Основные звенья механизма мотивации персонала

Мотивы присутствуют в системном взаимодействии с иными психологическими действиями, образуя нелегкий механизм мотивации. Положительный итог выбранной формы деятельности откладывается в памяти человека и принуждает его работать таким же образом в подобной ситуации. С другой стороны, отрицательный результат ведёт к тому, что в дальнейшем человек будет избегать той работы, которая ведёт к неполному удовлетворению или отсутствию удовлетворения полностью. Данный цикл, находящийся и повторяющейся в жизни любого человека насчет удовлетворения какой-либо из его потребностей, называется законом результата. Начальным звеном механизма считается потребность, которая выражает надобность в материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается некое состояние психики индивидуума, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, которая является причиной осознания человеком эмоциональной напряжённости либо неудовлетворённости, оказывающее воздействие на формирование внутренних мотивов его деятельности.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности являются притязания и ожидания. Они считаются следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный уровень удовлетворения потребности.

Главное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив — это феномен сознания, это осознанное индивидом побуждение к действиям. Вместе с тем он полностью не определяет содержание, отличительные черты и структуру деятельности человека, поскольку потребность может быть удовлетворена разными способами в форме всевозможных видов деятельности. В случае если, пройдя через сознание индивидуума, потребности определяются в качестве необходимости, то есть происходит слияние внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется работа по реализации потребности субъекта, реализации мотива в действие.

Бесспорно, что взаимосвязь мотивации и результатов деятельности опосредована естественными возможностями и приобретенными навыками труда, но непосредственно мотивация является источник трудовой деятельности человека.

Итак, что же относится к духовным мотивам:

• · стадность (потребность быть в коллективе);
• · мотив самоутверждения характерен для большинства сотрудников, в основном молодого и зрелого возраста;
• · мотив самостоятельности свойственен сотрудникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать устойчивостью, а порой и более высоким заработком взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес» ;
• · мотив надежности? предпочтение отдается устойчивости бытия и деятельности;
• · мотив приобретения нового служит основой множества элементов рыночного менеджмента, и прежде всего маркетинга;
• · мотив состязательности считается одним из самых сильных мотивов, некая степень выражения состязательности на генетическом уровне свойственна любому человеку;
• · мотив справедливости пронизывает всю историю становления человеческой цивилизации, в любом обществе устанавливается свое осознание справедливости, нарушение которой ведет к демотивации работников.

При этом необходимо предусматривать следующие принципы:

• · разделение соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства и т. д.;
• · одинаковая система показателей;
• · определение мест, занятых всеми конкурирующими;
• · строго разделенное поощрение победителей;
• · при занятии призовых мест заработная плата должна возрастать не менее, чем на треть. При соблюдении данных принципов система «норма труда? оплата труда»? заменяется системой «норма труда? соревнование? оплата труда», что значительно мотивирует сотрудников.

Во всем мире существует большое количество типов мотивации сотрудника, главные из которых следующие:

• · «инструментально» мотивированный сотрудник нацелен на «голый» доход, предпочтительно наличными и сразу, противник иных форм поощрения;
• · профессионально мотивированный сотрудник считает главным условием работы реализацию личных профессиональных навыков, знаний и возможностей, его волнуют содержание труда и характер работы, ему присуще развитое профессиональное достоинство;
• · «патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основание его мотивации к труду — высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равноправия, общественной гармонии;
• · «хозяйская» мотивация базируется на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ, для такого сотрудника практически не нужна внешняя мотивация, ему хватает этой внутренней идеи постоянного повышения материальных благ;
• · люмпенизированный сотрудник предпочитает уравнительное распределение материальных благ, его всегда преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе, но он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения. Мотивационная сфера личности представляет собой совокупность взаимосвязанных и структурированных мотивов человека, которые обусловлены смыслообразующим мотивом его жизнедеятельности и являются внутренней доминантой его поведения. Внешнее побуждение отражается в категории «стимул», который считается вторым «полюсом» механизма мотивации и является основным инструментом управления человеческими ресурсами организации, являющимся внешним побуждением к действиям.

Непосредственно стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т. е. в личную заинтересованность. Она и считается основным двигателем производства. Стимул способен мотивировать, в случае если он отвечает некоторой потребности человека, является для него значимым. Таким образом, мотивы труда находятся «на стороне» личности, а стимулы труда? «на стороне» компании. Мотивы? в сознании сотрудника, стимулы? в списке благ, которые даёт компания взамен труда.