Управление персоналом. 
Организация работы, организационная структура и управление персоналом на ООО "Дали"

В силу ряда обстоятельств структура организации (или организационная структура) может и должна рассматриваться как отражение отношения организации к своему персоналу. Именно структура организации определяет степень включенности людей в дела предприятия, типы и принципы формирования рабочих групп и управленческих команд, особенности построения сетей коммуникации.

Планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

• · сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
• · каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
• · как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
• · каким образом обеспечить условия для развития персонала;
• · каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура.

Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативное (плановое) значение. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.

Структура персонала предприятия — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. Она может быть статистической и аналитической.

Таблица.1.

Численность и социальная структура кадров.

По данным таблицы 1. Можно отметить, что 2012 г. изменился состав работников по возрастной категории.

Данные из таблицы 1. Можно представить в виде диаграмм:

По данный рис. 1 видно, что уменьшилось в 2012 г. на 4% количество работников в возрасте от 25 до 35 лет, т. е. опытных, квалифицированных специалистов, которых «переманили» конкурирующие фирмы, предлагающие более выгодные условия работы и оплату труда.

Рис. 2. Характеристика персонала по половому признаку. Соотношение работников мужского пола не изменилось, а женского по сравнению с 2012 г. увеличилось на 13%.

Рис. 3. Характеристика состава работников по категориям.

Анализ структуры персонала следует проводить систематически.

Рациональное распределение работников предприятия по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой на предприятии системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, с другой, осуществляется через подбор и расстановку (распределение) работников. При этом стремятся к формированию активно действующих трудовых коллективов и созданию условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и распределение работников основываются на принципах соответствия, перспективности и сменяемости.

Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы.

Основные проблемы, возникающие при разработке структур управления:

• · установление правильных взаимоотношений между отдельными подразделениями, что связано с определением их целей, условий работы и стимулирования;
• · распределение ответственности между руководителями;
• · выбор конкретных схем управления и последовательности процедур при принятии решений;
• · организация информационных потоков;
• · выбор соответствующих технических средств.

Проблема совершенствования организационной структуры управления предполагает уточнение функций подразделений, определение прав и обязанностей каждого руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков. Основной задачей здесь является повышение эффективности управления.

Организационная структура направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, выражающиеся в тех или иных принципах.

Сущность линейной структуры управления состоит в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом — руководителем, который получает официальную информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем.

Данный тип организационной структуры управления применяется в условиях функционирования мелких предприятий с несложным производством при отсутствии у них разветвленных кооперированных связей с поставщиками, потребителями, научными и проектными организациями и т. д. В настоящее время такая структура используется в системе управления производственными участками, отдельными небольшими цехами, а также небольшими фирмами однородной и несложной технологии.

Преимущества линейной структуры объясняются простотой применения. Все обязанности и полномочия здесь четко распределены, и поэтому создаются условия для оперативного процесса принятия решений, для поддержания необходимой дисциплины в коллективе.

В числе недостатков линейного построения организации обычно отмечается жесткость, негибкость, неприспособленность к дальнейшему росту и развитию предприятия. Линейная структура ориентирована на большой объем информации, передаваемой от одного уровня управления к другому, ограничение инициативы у работников низших уровней управления. Она предъявляет высокие требования к квалификации руководителей и их компетенции по всем вопросам производства и управления подчиненными. Возрастание масштабов производства и его сложности сопровождается углублением разделения труда, дифференциацией функций деятельности производственной системы.

При этом рост объема работ по управлению сопровождается углублением функционального разделения управленческого труда, обособлением функций и специализацией подразделений управления. При этом создается функциональный тип структуры управления.

Организационная структура ООО «Дали» .

Оргструктура носит иерархический характер, когда нижестоящие звенья подчинены вышестоящим, однако небольшой размер предприятия способствует концентрации всех функций управления в руках директора.

Директор выполняет все функции руководителя юридического лица: осуществляет текущее руководство деятельностью предприятия: организует всю работу подразделений предприятия, несет полную ответственность за его состояние и деятельность. Директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников предприятия, открывает в банках счета предприятия.

Заместитель директора несет ответственность за выполнение плана, выпуск качественной продукции, использование техники и технологии. Он осуществляет функции управления и организации деятельности производственными рабочими, осуществляет инструктаж и обучение персонала, решает задачи снабжения, транспортного обеспечения производства и сбыта продукции. На него дополнительно возлагаются функции организации и рекламы, маркетинга и продвижения продукции непосредственно до потребителя.

Бухгалтер ведет материально-денежный учет, расчеты с рабочими и служащими, составляют отчеты и балансы, ведет расчеты с поставщиками и потребителями.

Менеджер по персоналу:

• — Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия (учреждения, организации) и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.
• — Обеспечивает укомплектование предприятия (учреждения, организации) работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.
• — Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами
• — Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников.
• — Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
• — Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
• — Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсное замещение вакантных должностей.- Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста.

• — Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.
• — Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.
• — Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.

Данная оргструктура в целом приспособлена к условиям предприятия, к условиям предприятия, обеспечивая тесные взаимосвязи и взаимодействие между всеми отделами. При этом сосредоточение всей власти у руководителя позволяет своевременно принимать решения и непосредственно передавать их исполнителям.

Управленческие решения в организации принимаются руководителем организации на основе следующих методов: использования законодательных нормативно-правовых документов.