Рекомендации по управлению персоналом как фактор улучшения деятельности предприятия

Анализ системы управления персоналом на предприятии

ОАО «Нижнекамскшина» обеспечено персоналом компетентным для выполнения работ, влияющих на качество продукции, имеет большой творческий потенциал в лице высококвалифицированных инженерно-технических работников, специалистов и рабочих, благодаря усилиям которых предприятие способно выпускать более 150 типоразмеров шин для различных видов транспорта и любых условий эксплуатации.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями ОАО «Нижнекамскшина», требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадры — главное богатство ОАО, накапливаемое годами, состав представлен на рисунке 3.1.1.

Рис. 3.1.1 Динамика состава предприятия

Система управления персоналом постоянно совершенствуется, с 2002 года и по настоящее время под руководством УК ТННХ проводится поэтапная плановая реструктуризация. Четкое распределение труда и подбор кадров, позволяет предприятию достигать поставленные цели по обеспечению и повышению качества продукции. Поэтому, чтобы довести до сознания каждого работающего, что только высокий уровень качества продукции обеспечивает дальнейшее развитие предприятия, ОАО применяет практику интенсивного обучения и повышения квалификации кадров.

Одной из целей, сформулированных в «Политике в области качества», является интенсивное обучение и повышение квалификации кадров. Поэтому руководство ОАО, взяв на себя ответственность за создание условий для ее выполнения, ежегодно выделяет средства. Данные за последние года представлены на рисунке 3.1.2.

рис. 3.1.2 Динамика выделения средств на обучение

Целью подготовки персонала является:

• — обеспечение обучения всего персонала, осуществляющего деятельность, влияющую на качество продукции, окружающую среду для поддержания необходимой для этого квалификации;
• -качественное и безопасное выполнение функции каждого отдельного работника;
• -обучение обращению с документами СМК, СЭМ;
• -обеспечение осведомленности персонала об актуальности и важности его деятельности и вкладе в достижение целей в области качества, целей и задач в области экологического менеджмента, о последствиях для потребителя при несоответствии требованиям по качеству, о возможных негативных последствиях для окружающей среды и человека, которые возможны при деятельности, несоответствующим требованиям СЭМ.

На ОАО «Нижнекамскшина» разработана система подготовки кадров, которая предусматривает: подготовку новых рабочих, переподготовку (обучение смежным профессиям) рабочих, повышение квалификации рабочих, повышение квалификации руководящих работников и специалистов, информационноконсультационные услуги.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации ведется по профессиям, перечень которых утвержден Министерством образования России.

Потребность в подготовке персонала определяет руководитель подразделения с учетом реорганизации производства, внедрения новой техники, технологии, правил промышленной безопасности, требований потребителей к квалификации персонала, требований законодательства по охране окружающей среды и с учетом естественного изменения состава работающих.

Обучение проводится по типовым учебным планам и программам, разработанным УКК, специалистами цехов и служб, утвержденными главным инженером ОАО «Нижнекамскшина» или главными инженерами заводов.

Оценка результативности обучения осуществляется УКК е…

Построена система процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах и формах. Все документы, действующие в рамках процесса УЧР, перечислены в модели процесса «Управление человеческими ресурсами», представленной на рисунке 3.1.4.

Рис. 3.1.4 Модель процесса «Управление человеческими ресурсами»

С целью привлечения работников и их представителей к разработке политики, стратегии и планов в отношении персонала службой социологических, психологических исследований и анализа на протяжении многих лет изучается удовлетворенность работников ОАО различными аспектами управления персоналом. Выявленный высокий уровень удовлетворенности работников свидетельствует о том, что работники ОАО имеют возможность высказать свои пожелания, которые учитываются при разработке политики, стратегии и планов в отношении персонала и достигают поставленных целей.

Согласованность целей отдельных работников, групп с целевыми показателями организации обеспечивается: разработкой премиальных положений с учетом задач, поставленных перед коллективом завода; переводом части работников на сдельную оплату труда; внедрением на рабочих местах новой техники: приборов КИП, оборудования, компьютеров путем планирования мероприятий по программе качества и перспективному развитию. За последние шесть лет объем выпускаемой продукции на предприятии вырос почти в 3 раза, построены и укомплектованы кадрами новые производства без увеличения численности работающих.

Разработана система мотивации и поддержки отдельных лиц и групп в их деятельности по совершенствованию. Мотивация и поддержка отдельных лиц по совершенствованию своей трудовой деятельности отражается в системе оплаты труда, которая выполняет и стимулирующую функцию. Рассмотрим динамику изменения фонда оплаты труда и среднемесячную заработную плату на ОАО. Данные о фонде оплаты труда представлены в таблице 3.1.1.

Таблица 3.1.1.

Показатели фонда заработной платы.

Источник: финансовые отчеты ОАО На тарифную часть, образованную по РСОТ, начисляются доплаты и надбавки, предусмотренные трудовым кодексом РФ и коллективным договором (за условия труда, за работу в ночное время, за переработку часов по графикам, за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью, за профмастерство). Надбавки выплачиваются квалифицированным рабочим, проработавшим на замещающем ими рабочем месте не менее трех лет, и повышаются не чаще одного раза в год. Основу премиальной части составляют: основное Положение о материальном стимулировании работников промышленно — производственного персонала ОАО, дополнения к основному Положению, положения о стимулировании за экономию сырья, материалов, энергоресурсов, за внедрение новой техники и новых видов продукции, премирования. При распределении суммы премии учитывается коэффициент трудового участия каждого работника.

Надбавки за профессиональное мастерство выплачиваются квалифицированным работникам, обладающим высокими деловыми качествами в пределах фонда, образованного умножением тарифного фонда оплаты труда рабочих на коэффициент 0,01. Право самоконтроля, работа с личным клеймом вводится с целью обеспечения выпуска высококачественной продукции, повышения ответственности исполнителя за выполненную работу. Работнику за работу с личным клеймом устанавливается доплата в размере 10% от его тарифной ставки, при наличии в удостоверении на право самоконтроля всех трех талонов предупреждения.

В целях повышения эффективности производства путем уменьшения простоев оборудования, улучшения качества выпускаемой продукции, снижения потерь от брака, повышения культуры производства, отсутствия нарушений трудовой дисциплины, охраны труда в ОАО «Нижнекамскшина» утверждено Положение о соревновании между сменами, бригадами основных технологических производств и цехов, между сменными, дневными ремонтными службами и бригадами ремонтных служб основных и вспомогательных цехов, среди ведущих профессий (сборщики и вулканизаторщики автопокрышек, вулканизаторщики автокамер). Основными показателями премирования по итогам соревнования являются:

• -выполнение установленных лимитов по качеству продукции,
• -выполнение контрольного задания по бездефектному изготовлению продукции.

Кадровая политика руководства ОАО направлена на признание заслуг персонала и поддержания вовлеченности путем определения его полномочий в Должностных Инструкциях, Положениях, Приказах по внедрению различных проектов. Руководство учитывает мнение персонала по поводу различных решений в области жизнедеятельности акционерного общества. Информацию, полученную в результате анкетирования персонала и обсуждении коллективного договора менеджмент высшего звена использует при формировании и финансировании социальных программ.

Ежегодно проводится смотр состояния условий и охраны труда и культуры производства проводится с целью мобилизации усилий трудовых коллективов на повышение уровня культуры производства, обеспечения выполнения каждым коллективом плановых заданий, выпуска высококачественной продукции, создание здоровых и безопасных условий труда.

Для работников созданы необходимые санитарно-гигиенические условия труда. Все производственные подразделения оборудованы санитарно-бытовыми помещениями, включающими в себя гардеробные, душевые, умывальные, комнаты гигиены, помещения для сушки одежды и обуви. Санитарно-бытовые помещения спроектированы в зависимости от групп производственных процессов.

Определение потребностей персонала в обмене информацией определяется во время личных бесед руководителей с работниками, на конференциях, собраниях, совещаниях, планерках, путем анкетирования персонала. Источниками информации для работников и руководителей являются электронная почта, Интернет, ведомственные СМИ, приказы, распоряжения и научно-техническая документация документы, разработанные в ОАО. Ежегодно на пресс-конференции ОАО озвучиваются основные планы ОАО, проводятся годовые общие собрание акционеров. Для оценки эффективности процессов сбора, обработки и использования информации с целью дальнейшего совершенствования специалисты ежегодно проводят комплексные опросы сотрудников структурных подразделений об удовлетворенности потребности персонала в обмене информацией и эффективности обмена информацией по вертикали и по горизонтали. Удовлетворенность разных категорий работающих информированием различна. Руководители и специалисты имеют большую возможность для получения информации и обмена ею, что связано с их должностными обязанностями. Администрация изыскивает разные формы для информирования рабочих.

Показатели удовлетворенности трудом стали в ОАО на протяжении многих лет объектом пристального внимания не только специалистов-социологов, но и руководителей всех уровня управления. Удовлетворенность персонала влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. За эти годы в исследованиях по удовлетворенности участвовало 10 457 человек. Проведение опросов проводятся строго с соблюдением соотношения различных групп, существующих в ОАО.

В нижеследующих таблицах представлено восприятие персоналом организации, отраженное в общей удовлетворенности в процентах относительно количества опрошенных в соответствующем году.

В таблице 3.1.2 видно, что на предприятии успешно реализуется равенство возможностей для всех в коллективе, наличие единого подхода при найме и оценке работы, поэтому удовлетворенность персонала стабильно высока этими показателями.

Таблица 3.1.2.

Удовлетворенность персонала ОАО по социальным вопросам.

Источник: отчет об удовлетворенности работников предприятия.

С отменой обеспечения бесплатным жильем (2006г.) значительно снизилась удовлетворенность социальным обеспечением, так как шинники привыкли, что предприятием ежегодно строилось большое количество жилья, по мере продвижения очереди работники обеспечивались жильем по нуждаемости, данные представлены в таблице 3.1.3.

Таблица 3.1.3.

Удовлетворенность работников факторами производственной среды.

Источник: отчет об удовлетворенности работников предприятия.

Стабильно высоко диагностируется удовлетворенность организацией труда. Динамика удовлетворенности положительная и увеличивается. Высоко работники оценивают условия труда и бытовые условия на рабочем месте. Потерял свою остроту вопрос обеспечения спецодеждой, теперь работники сами имеют возможность участвовать в формировании заказов на спецодежду, выбирать ее соответственно сезону, нужного качества и размера.

Оценка удовлетворенности проводится на основе опросов и анкетирования. Например, по результатам анализа анкетирования оценки работы по приему и подготовки персонала за 4 квартал 2012 г. выявлено: удовлетворенность сроками приема на работу-100%, процессом приемки на работу — 90%, по процессу подготовки персонала — «хорошо» — 88%, «удовлетворительно» — 12%.

По результатам опроса молодых работников, проведенного отделом кадров в 2012 г., на вопрос На вопрос «Хорошие ли условия труда на рабочем месте» — 79% респондентов ответили «да», 21% - «нет».

«Удовлетворены ли Вы своей работой в настоящее время?» 52% респондентов ответили «да», 38% - «не вполне», 10% - затруднились ответить, данные представлены на рис. 3.1.5.

Рис. 3.1.5 Данные по опросу работников

Персонал в целом удовлетворен участием в управлении организации, доступностью информации, необходимой для выполнения работы.

Вопросы изучения, прогнозирования и повышения удовлетворенности персонала на ОАО находятся в ведении зам. генерального директора по управлению персоналом, профсоюзного комитета и руководителей подразделений. Имеющиеся показатели свидетельствуют:

— о стабильности коллектива, что подтверждается низкой текучестью кадров и пропусков рабочих дней с тенденцией к снижению, данные представлены в таблице 3.1.4;

Таблица 3.1.4.

Характеристики стабильности коллектива.

— о создании удовлетворительных условий труда — подтверждается отсутствием забастовок, низким уровнем травматизма и заболеваемости с тенденцией к снижению, удобствами и услугами, предоставляемыми предприятием и их использованием персоналом, данные представлены в таблице 3.1.5.

Таблица 3.1.5.

Характеристики создания удовлетворительных условий труда.

— об удовлетворенности коллектива условиями работы — подтверждается отсутствием или снижением количества жалоб в комиссии по трудовым спорам, низкой текучестью кадров, периодической индексацией заработной платы.

Изучение удовлетворенности персонала точностью и четкостью действий администрации осуществляют профсоюзные комитеты ОАО и заводов при рассмотрении результатов.

• — обсуждения в коллективах выполнения администрацией обязательств по коллективному договору;
• — работы администрации заводов.

Результаты позволяют сделать вывод о достаточной удовлетворенности персонала действиями администрации.

Личное участие руководителей всех уровней в разъяснении персоналу предназначения организации ее стратегической цели, ценностей, Политики, стратегии, планов, целей, целевых показателей достигается через общение, информирование персонала и осуществляется на Совете директоров, собраниях акционеров, конференциях трудовых коллективов; существует практика выступлений ген. директора, руководителей ОАО на собраниях коллективов заводов, совещаниях, планерках, семинарах. Администрация ОАО демонстрирует открытость персоналу, готовность идти на взаимодействие и обсуждение различных проблем. Принцип «Вовлечение персонала» применяется, как возможность руководством всех уровней с выгодой использовать способности работников.

Руководители подразделений оказывают помощь и поддерживают персонал по вопросам социальной защиты, культурно-массовой и культурно-оздоровительной работе, санаторно-курортного оздоровления, отпуска, жилья, решения молодежных проблем, профессиональной подготовки, переподготовки и повышении квалификации персонала, поддержки профессионального мастерства. На основании проведенных социально-психологических исследований разрабатываются мероприятия для повышения мотивации персонала, заинтересованности в результативном творческом труде. Руководством ОАО осуществляется поддержка рационализаторства и изобретательства, вносятся нововведения в систему мотивирования и стимулирования труда.

В результате работы группы разработано временное положение «О стимулировании работников ОАО „Нижнекамскшина“ за внесение предложений направленных на повышение эффективности производства». В рамках данного положения сформированы рабочие группы по внедрению мероприятий и работе с инициативными предложениями Общества.

Подача и внедрение кайдзен-предложений (предложений по улучшению) включается в Цели в области качества ОАО и его подразделений с 2010 года. Результаты работы приведены в таблице 3.1.6.

Таблица 3.1.6.

Информация по подаче предложений.

С октября 2009 года введен в действие стандарт СТП 11.53 «Применение системы 5S при организации рабочих мест».

Руководители всех уровней ОАО создают условия и предоставляют равные возможности для работников принимать участие в совершенствовании деятельности предприятия, его процессов, принимать решения по улучшениям.

В концепции TQM персонал рассматривается как главный ресурс организации, которая должна создать все условия для максимального использования его творческого потенциала. Принцип всеобщего участия сотрудников претворяется в следующих действиях:

• — принятия на себя ответственности за решения проблем;
• — активным поиском возможностей улучшений;
• — повышения профессионализма;
• — ориентация на постоянное улучшение;
• — рационализаторстве и творчестве;
• — поддерживания имиджа организация потребителями и обществом.

При полной вовлеченности сотрудников достигается мощный эффект, при котором совокупный результат коллективной работы существенно превосходит сумму результатов отдельных исполнителей.

Руководители ОАО принимают активное участие в развитие познавательной деятельности работников, возобновлена работа школы передовых методов труда, в которых проводится обучение и внедрение в производство передовых методов и приемов труда, а также повышение производительности труда работающих, улучшения качества продукции.

Предусмотрена периодическая оценка результативности процесса с разработкой при необходимости мероприятий по его улучшению. Так в 2010 году с целью улучшения процесса введена оценка поставщиков внешнего обучения и процедура выбора поставщиков обучения. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики является мониторинг персонала.

Кадровый состав характеризуется данными, представленными на рисунках 3.1.5 и 3.1.6:

Рис. 3.1.5. Динамика списочной численности работников, человек

В ОАО разработана процедура управления найма работников. Набор персонала осуществляется исходя из потребности структурных подразделений в укомплектованности штатов теми или иными специалистами.

Рис. 3.1.6 Динамика состава работников

Основным источником пополнения коллектива объединения новыми специалистами и квалифицированными работниками являются базовые учебные заведения: КГТУ, КФЭУ, НХТИ, НКНХК, ПЛ-66. Все молодые инженеры, техники и рабочие, прибывшие в ОАО «Нижнекамскшина» после окончания учебного заведения, закрепляются за наставниками, что позволяет быстрее адаптироваться в условиях конкретного производства и рабочего места. При отсутствии мед. отводов, при наличии согласия всех служб, участвующих в приеме на работу (ООТиТБ, ООТиЗ, 2 отдел, ГО, ЦБ) с работниками заключается трудовой договор.

Данные работников по образованию представлены на рисунке 3.1.7:

Рис. 3.1.7 Динамика данных работников по образованию

Каждый руководитель стремится подобрать команду, способную выполнять возложенные на подразделение функции качественно, с максимальной отдачей и в соответствии с планами, целями и задачами. Данные по распределению рабочих, руководителей, специалистов и служащих по стажу работы приведены в таблице 3.1.7.

Таблица 3.1.7.

Данные по распределению по стажу работы.

Продвижение по службе в ОАО «Нижнекамскшина» происходит следующим образом:

1. Ежегодно Управление по работе с персоналом составляет списки кадрового резерва руководящего состава и контролирует его продвижение по «служебной лестнице».

Продвижение происходит по следующим критериям: по возрасту, по образованию, по стажу работы, по деловым качествам, по результатам обучения на курсах повышения квалификации.

2. Лучшие рабочие, достигшие высокого профессионализма, назначаются бригадирами, инструкторами, наставниками, продвигаются по «служебной лестнице» от рабочего до мастеров или начальников смен. К инструкторам, наставникам, список которых ежегодно утверждается начальниками цехов, прикрепляются рабочие-ученики, для обучения их всем необходимым профессиональным навыкам. Для учета кадрового состава внедрена система АСУ-кадры на базе персональных ЭВМ.

Для выявления уровня профессиональной подготовки работников ОАО «Нижнекамскшина» Управлением по работе с персоналом проводятся: анкетирование, опросы, аттестации по результатам обучения.

Одним из методов обследования является аттестация руководящих работников, ИТР и служащих. Разработан стандарт П-СК-НХК-26−2011, в котором прописан порядок проведения аттестации персонала, представлен в Приложение 5. Целью стандарта является определение соответствия руководящих работников, ИТР и служащих занимаемой должности. На основании результатов аттестации предпринимаются меры по дальнейшему развитию и использованию потенциала работника, по продвижению лучших специалистов.

Непосредственную работу с молодежью с целью их закрепления на производстве и развития их потенциала проводит Отдел по работе с молодежью, входящий в состав Управления по работе с персоналом. Отдел решает вопросы досуга молодежи, социальные вопросы и другие.

В настоящее время на производстве работает около 4000 молодых людей в возрасте до 33 лет, что составляет 36% от всех работающих. В рамках социального партнерства отдел проводит все мероприятия совместно с профсоюзным комитетом объединения: научно-технические конференции, организует выставки, устраивает пробеги вездеходов. При отделе по работе с молодежью работает Совет ветеранов Афганистана, Чеченской войны, ветеранов Великой Отечественной войны и ветеранов труда, Совет «Чернобыль», которые организуют и проводят множество мероприятий: проводятся собрания, устраиваются встречи для участников войн и событий на Чернобыльской АЭС, организуется митинг 9 мая — в честь Дня Победы, организует «Дни памяти», участвует в организации и проведении традиционного турнира по дзю-до, посвященного памяти погибших в Афганистане воинов-интернационалистов. Ребята, отдыхающие в летнем лагере «Чайка», рабочая молодежь ОАО «Нижнекамскшина» участвуют в экскурсиях по историческим местам, в шахматно-шашечных турнирах, лыжных соревнованиях, бал-маскарадах, соревнованиях «Папа, мама и я — спортивная семья», в субботниках и др. мероприятиях. Традицией на предприятии стало проведение Дня призывника. Для молодых работников ОАО «Нижнекамскшина» отдел организует туристические слеты, походы выходного дня. Работники ОАО «Нижнекамскшина» активно принимают участие в фестивалях самодеятельной песни имени Грушина.

Большой популярностью пользуются экскурсии по культурно-историческим местам Татарстана: Булгары, Билярск, историко-архитектурный и природный комплекс «Раиф-Свияжск».

В ОАО «Нижнекамскшина» создан коллектив физкультуры (КФК). При КФК работают спортивные секции по легкой атлетике, национальной борьбе, дзю-до, самбо, футболу. Шинникам созданы отличные условия для занятия физкультурой. Кроме того, что после работы организуются массовые соревнования среди работников ОАО «Нижнекамскшина» по футболу, волейболу, теннису.