Теоретические аспекты конфликта

Роль конфликтов и их регулирование в современном обществе, в жизнедеятельности человека, в успешном функционировании предприятия столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания — конфликтология. Льюис Козер является классиком конфликтологии. Приведем основные положения его концепции:

Конфликт — это борьба за ценности и претензии на определенный социальный статус, претензии на власть, при недостаточности для всех количества материальных и духовных благ Социология: Учебник для вузов/В.Н. Лавриненко, Н. А. Нартова, О. А. Шабанова, Г. С. Лукашова; под ред. проф. В. Н. Лавренко. — 2 изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. Чаще всего, основа конфликта — претензии друг к другу. Объект конфликта — материальные, духовные ценности, статус, власть. Основная причина конфликта — дефицит ценностей. Как правило, цель сторон — уйти от конфликта, нейтрализовать или уничтожить противника. Если конфликт достигает решения, то наступает консенсус — вынужденное соглашение сторон, которое может быть достигнуто только при взаимной уступке. Уступки всегда неравны, следовательно, соглашение сторон это — начало нового конфликта, как продукта неравенства.

Воспоминания о конфликтах, как правило, у любого человека вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды… Поэтому на уровне ощущений конфликт — явление негативное, нежелательное для каждого человека. Перенося свои ощущения в рабочую среду, люди чаще всего конфликты рассматривают как нечто такое, чего по возможности следует избегать. Неопытные руководители, сталкиваясь с конфликтами, имеют такую же точку зрения. В отличие от них, руководители, имеющие большой опыт работы на предприятии, старающиеся совершенствовать свои знания и умения, применяющие прогрессивный опыт специалистов в области конфликтологии, придерживаются другой точки зрения.

Итак, существует два противоположных мнения по поводу возникновения конфликтов в организациях:

• 1. конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления.
• 2. конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны Станкин М. И. «Психология управления» практическое пособие; издание 2-е переработанное и дополненное, М.: 2000.

А.В. Морозов — специалист в области управленческой психологии считает, что каждому, а в особенности руководителям предприятий необходимо научиться управлять конфликтом.

В эффективном управлении конфликтами важную роль играет умение наблюдать, анализировать, понимать сущность, причины возникновения и возможные последствия конфликтов.

Что же такое конфликт? Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. В основе конфликтов всегда лежит отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

Конфликт (лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия Морозов А. В. «Управленческая психология» Спб., Союз 2000.

Главную роль в возникновении конфликтов играют конфликтогены — слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта. Суть действия конфликтогенов объясняется тем, что люди склонны в большей степени предъявлять претензии к другим, нежели к себе, они гораздо более чувствительны к словам или действиям других, нежели к тому, что позволяют себе сами или говорят. Однако сам по себе «одиночный» конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть «цепочка конфликтогенов» и их движение.

Эскалация конфликтогенов заключается в том, что на конфликтоген человек старается ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

Изобразим общую схему этого процесса. Получив в свой адрес конфликтоген, «пострадавший» хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому отвечает «обидой на обиду». При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с «запасом». В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.

Выделяют три основных типа конфликтогенов:

• 1. стремление к превосходству;
• 2. проявления агрессивности;
• 3. проявления эгоизма.

Исходя из этого, возникает вопрос: как избежать конфликтогенов в процессе общения и взаимодействия с другими людьми? Необходимо твердо помнить, что всякое наше неосторожное высказывание в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту. Необходимо проявлять эмпатию к собеседнику, т. е. использовать простое правило: встать на место человека, представить, как отзовутся в его душе ваши слова, действия.

Также следует помнить простую истину: «Сколько людей — столько и мнений!». При взаимодействии людей наблюдается неизбежное возникновение и столкновение разнообразных взглядов, идей, интересов, точек зрения, что также служит возникновением разногласий Бандурка А. М, Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления — Харьков, 2008.

Однако отсутствие согласия не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению целей. Тогда люди просто бывают вынуждены вступать в открытое конфликтное взаимодействие. Так они получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, — в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Хотя, это, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Существуют различные классификации конфликтов. Деление конфликтов помогает лучше понять его природу.

Все конфликты с точки зрения их эффективности подразделяются на функциональные конфликты (конструктивные) и дисфункциональные (деструктивные). Функциональные конфликты (конструктивные) — те, которые способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений. Дисфункциональные (деструктивные) — те, которые препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Конфликты могут быть: реалистическими (предметными), которые своей целью ставят достижение определенного результата — получение материального или нематериального преимущества или нереалистическими (беспредметными), которые своей целью имеют открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, когда конфликтное взаимодействие становится не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу.

Существуют два основных типа конфликтов — внутриличностный и межличностный. Необходимо четко различать, что конфликт у человека может быть, если не с самим собой, то с окружающими.

Внутриличностный конфликт — состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, являющиеся «несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. «Две души живут в моей груди…» — писал Гете. И этот конфликт может быть разрешен в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще Потанин, Г. М., Сахаров, А. И. Конфликты: сущность и преодоление/ Г. М. Потанин, А.И.Сахаров/. М.: Просвещение. — 2002. — 211с. .

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его постоянно задерживаться на работе. Или заведующий секцией в книжном магазине дал продавцу указание определенным образом расставить книги, а товаровед в то же самое время — произвести учет наличия и состояния определенной категории литературы.

В первом случае наблюдается рассогласование личных потребностей и требований производства, а во втором — нарушение принципа единоначалия. Эти мелкие, на первый взгляд, наблюдения помогают остановить конфликт, не допуская его разрастания Стивен П. Роббинз «Основы организационного поведения» М.-СПб.-Киев: «Вильямс», 2006.

Межличностный конфликт — трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

Конфликт в организации — это столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или его пространстве.

Основой любой организации являются люди. Организация создается для достижения какой-либо цели. Именно цель является тем фактором, который объединяет людей. При этом чаще всего цели организации и цели входящих в нее людей не совпадают.

Существуют различные классификации конфликтов в организациях.

Многообразие конфликтов связано с тем, что в организации функционирует сразу несколько систем отношений: организационно-техническая, социально-экономическая, административно-управленческая, неформальная, социально-психологическая и другие. Отсюда виды конфликтов в организациях можно классифицировать по типу функциональных систем.

По отношениям статуса участников конфликты могут быть вертикальные (между начальником и подчиненным) и горизонтальные (между равными по должности и служебному положению).

По степени проявления конфликты бывают: открытые, те, которые проходят у всех на глазах и скрытые — спрятанные за ширму благоприятных отношений.

Конфликты также можно разделить по степени интенсивности на ярко выраженные и стертые; по времени протяженности: кратковременные и затяжные.

Причины зарождения конфликтов в трудовых организациях делятся на объективные, в основе которых лежат недостатки организации (слабая материально-техническая база, плохая организация труда, недостаточное финансирование) и субъективные, те, которые зависят от индивидуальных особенностей и восприятия человека. Осложняет изучение то, что истинные причины конфликта нередко маскируются, так как могут охарактеризовать инициатора конфликта не с лучшей стороны. В ситуации затянувшегося конфликта, когда вовлекаются все новые и новые участники, часто бывает сложно выделить его причину. Руководителю, для полного уяснения проблемы, необходимо знать основные причины конфликтов в организациях. В российских условиях чаще всего причинами возникновения конфликтов на предприятиях являются следующие причины.