Теории удовлетворенности работой

В литературе выделяют две основные теории удовлетворенности работой: двухфакторную теорию и теорию ценностей.

Автор двухфакторной теории Ф. Хсрцбсрг исходил из предположения, что удовлетворенность и разочарование следует рассматривать не как противоположные полюсы единой шкалы удовлетворенности, а как два разных и независимых вида отношения, имеющие разные источники (факторы) возникновения^[1]. Источниками удовлетворенности работой являются содержание и результаты работы: интересные по своему содержанию задачи, возможность достижения успехов и получение признания, принятие на себя ответственности и т. п. Эти факторы получили название факторов мотивации. Разочарование работой, напротив, обусловлено условиями труда: оплата труда, физические условия и безопасность труда, политика или, соответственно, дизайн работ в организации, стиль управления персоналом, отношения с менеджерами и коллегами. Эти факторы получили название факторов гигиены. Следовательно, отношение человека к работе человека можно представить в виде определенной комбинации факторов мотивации и гигиены (рис. 4.1).

Рис. 4.1. Двухфакторная теория удовлетворенности работой Ф. Херцберга.

В целом эмпирическая проверка двухфакторной теории дала противоречивые результаты и не позволяет однозначно подтвердить или опровергнуть ее. В частности, не всегда подтверждается предлагаемое автором разделение перечней, которые относятся к факторам мотивации или гигиены. Особое место среди факторов удовлетворенности занимает оплата труда и вряд ли ее можно рассматривать только в качестве одного из факторов гигиены. Однако, несмотря на это, двухфакторная теория нс потеряла своей актуальности и имеет хорошие возможности для практического применения. Сама по себе идея автора о необходимости различать в работе, с одной стороны, ее содержание (т.е. какие задачи необходимо решать), а с другой — ее условия, является, безусловно, конструктивной. Она позволяет исследовать удовлетворенность работой как сложный внутренне противоречивый феномен, в котором могут одновременно сочетаться и удовлетворенность, и разочарование.

Второй наиболее распространенной теорией удовлетворенности является теория ценности. В этой теории удовлетворенность зависит от следующих условий: 1) какие грани работы имеют для работника наибольшую ценность; 2) предоставляет ли работа возможность для их реализации. При совпадении этих условий удовлетворенность работой является высокой. Если же совпадения нет, то работа не приносит удовлетворения. Основной акцент в этой теории делается на том, что удовлетворенность может быть достигнута только за счет тех граней работы, которые представляют ценность для конкретного работника. Иными словами, не существует универсального набора граней работы, определяющих удовлетворенность, — каждый работник имеет свою иерархию ценностей, связанных с работой. Примерный перечень граней работы, влияющих на удовлетворенность работой, приведен в табл. 4.2.

Таблица 4.2

Грани работы, влияющие на удовлетворенность.

Окончание табл. 4.2

Практическая реализация теории ценностей является достаточно трудоемкой, так как требует систематического выявления и анализа индивидуальных ценностей работников и возможности их реализации на работе. В ряде компаний такая работа успешно проводится: например, в компании FedEx проводится полностью автоматизированное исследование удовлетворенности в режиме онлайн. Чаще всего этот подход применяется к отдельным работникам, имеющим высокую ценность для организации: уникальным специалистам и менеджерам высокого уровня.

• [1] Херцберг Ф., Моснер Б., Спидерман Б. Блох. Мотивация к работе. М.: Вершина, 2007.