Разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом для СОГУП Починковское ДРСУ

Предложения по изменению структуры системы управления персоналом

Основной целью управления человеческими ресурсами (управления персоналом) предприятия является обеспечение его бизнеса персоналом, соответствующим стратегии и решаемым предприятием тактическим задачам, как по совокупности знаний, навыков и умений, так и по численности.

Учетом личного состава Починковское ДРСУ занимается отдел кадров. Первичными документами по учету численности и их движения являются приказы, распоряжения ДРСУ о приеме, увольнении или переводе на другую работу, о предоставлении отпусков. На рабочих и служащих принятых на временную или постоянную работу отдел кадров заполняет карточку, а на руководящих работников и специалистов личный листок по учету кадров. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который проставляется на всех документах по учету численности, выработки и заработной плате. В случае увольнения этот табельный номер не может присваиваться другому работнику в течение 1−2 лет. Расчетный отдел бухгалтерии Починковское ДРСУ на основании первичных документов открывает или закрывает лицевой счет.

Организация труда в Починковское ДРСУ направлена на осуществление комплекса организационно-технических, экономических и санитарно-гигиенических мероприятий, позволяющих осуществлять технологический и торговый процесс, эффективно использовать имеющиеся площади, оборудование и персонал, создавать благоприятные условия труда и на этой основе обеспечивать высокий уровень обслуживания потребителей.

Работа с персоналом является одним из важнейших направлений в деятельности предприятия, однако говорить о существовании на комбинате именно «системы управления персоналом» представляется некорректным. Основным регламентирующим документом в данном направлении деятельности можно считать действующий Коллективный договор, который регулирует вопросы трудовых отношений, оплаты труда, охраны труда и здоровья работников предприятия. Однако в большей степени данный документ регулирует именно социально-трудовые отношения и предоставляемые работникам социальные гарантии. Необходим документ, в котором будет четко сформулирована кадровая стратегия предприятия, вытекающая из общефирменной стратегии, а также прописаны основные принципы кадровой политики.

Более корректно говорить об основных направлениях работы с персоналом в Починковское ДРСУ. Многие из этих направлений являются традиционными (например, обучение и повышение квалификации, социальная поддержка), накоплен большой практический опыт, а некоторые появились совсем недавно, работа по ним только начинается и нуждается в дальнейшем развитии (например, создание кадрового резерва).

Работа по данным направлениям ведется децентрализованно. Выполнение различных функций распределено между целым рядом структурных подразделений, взаимоотношения между которыми в этих вопросах четко не определены и нигде не прописаны. В результате этого на комбинате фактически ведется именно работа с кадрами, но управление персоналом отсутствует. Руководитель отдела кадров в такой ситуации не имеет возможности осуществлять координирующую функцию в данном направлении деятельности. В его ведении отсутствуют ключевые вопросы управления персоналом: кадровое планирование, набор и отбор персонала, трудовая мотивация (в части материального стимулирования) и развитие персонала (в части подготовки и повышения квалификации, развития карьеры). Отдел кадров фактически представляет собой традиционный отдел, выполняющий чисто технические функции, что ставит его в положение обслуживающего подразделения, не играющего какой-либо существенной роли в управлении персоналом предприятия. Кроме того, штатная численность отдела (3 человека) явно занижена и является недостаточной даже для выполнения нынешнего объема функций отдела.

Непосредственно же управлением кадрами в Починковское ДРСУ занимаются руководители структурных подразделений (осуществляют подбор и отбор кандидатов, определяют потребность в обучении и т. д.).

Такая схема работы с персоналом, безусловно, является работоспособной, но только в достаточно стабильных условиях и не рассчитана на долгосрочную перспективу и развитие бизнеса. Наоборот, быстро меняющаяся ситуация, развитие бизнеса, изменение условий внешней среды, усиливающаяся конкуренция неминуемо потребуют от руководства предприятия перейти от работы с кадрами к управлению персоналом и человеческими ресурсами, поскольку в данной ситуации персонал должен рассматриваться уже не просто как один из видов ресурсов, а как источник конкурентных преимуществ организации, который необходимо максимизировать.

Управление движением персонала.

1 Планирование и расчет численности персонала предприятия производит планово — экономический отдел. Планирование персонала осуществляется сроком на 1 год. Расчет численности персонала производится вручную с использованием традиционных для производственного и административно-управленческого персонала методов расчета численности по нормам.

Долгосрочного планирования под стратегические цели и задачи на предприятии нет. Это является большим недостатком, так как в ситуации повышения роли персонала в дальнейшем развитии и расширении бизнеса отсутствие необходимого количества работников соответствующей квалификации в нужный момент и в нужном месте может существенно затормозить этот процесс, поскольку не позволит быстро реагировать на происходящие изменения.

• 2 Прием и оформление на работу в Починковское ДРСУ осуществляет отдел кадров. В случае необходимости и в зависимости от уровня должности, на которую принимается кандидат, в процедуру приема может быть дополнительно включено испытание. Явным недостатком является выполнение отделом кадров чисто технических функций.
• 3 Перемещение и перевод персонала на предприятии осуществляются на основании служебных записок руководителей структурных подразделений (с визами планово — экономического отдела). Решение о переводе (перемещении) работника, в зависимости от уровня должности, принимают генеральный директор и руководитель отдела кадров. Оформление переводов (перемещений) осуществляет отдел кадров.

Список резерва на замещение должностей руководителей структурных подразделений, их заместителей и специалистов, то есть стратегический резерв на предприятии отсутствует, как и оперативный резерв основных наиболее важных профессий. Это так же можно выделить в качестве недостатка.

Управление квалификацией и развитием персонала.

За организацию подготовки и повышения квалификации персонала в Починковское ДРСУ отвечают планово — экономический отдел и линейные руководители подразделений. Они же планируют потребность в обучении производственного персонала и представляют соответствующие заявки в дирекцию, на основании которых составляется план переподготовки рабочих и служащих на соответствующий год. Ввиду того, что предприятие отбирает персонал уже готовый к выполнению своих обязанностей, подготовка и переобучение персонала осуществляются не на достаточно высоком уровне, что является также негативным моментом. Такая подготовка и обучение осуществляются только под текущие задачи структурных подразделений. Необходимость в обучении работника определяется руководителем соответствующего структурного подразделения. Долгосрочное планирование в соответствии со стратегическими целями и задачами на предприятии не ведется. Подразделение, занимающееся управлением и координацией вопросов обучения и развития персонала, в целом, отсутствует. Четкие цели развития персонала не сформулированы.

Управление трудовой мотивацией персонала.

На предприятии отсутствует четко сформулированная система мотивации персонала, объединяющая вопросы материального и морального стимулирования. Система оплаты труда имеет несколько существенных недостатков.

Во-первых, размер оплаты труда во многом зависит от решения руководства предприятия, что вносит некий элемент неизвестности для работника.

Во-вторых, оплата труда происходит фактически методом обратного счета, то есть то, что осталось после обязательных платежей и отчислений, направляется в фонд оплаты труда.

В-третьих, устойчивость данной системы обеспечивается примерно постоянным уровнем поступлений и платежей. В случае резкого изменения какого-либо параметра могут наблюдаться сбои в оплате труда.

Учитывая эти факторы, можно сделать вывод о том, что оплата труда является лишь вознаграждением за труд, теряя в большой степени свою стимулирующую функцию.

Моральному стимулированию на комбинате уделяется не столь большое внимание, за исключением, может быть, вопросов социального обеспечения и поддержки персонала. Недостатком программ социальной поддержки является отсутствие специального подразделения, координирующего данный вопрос.

Предприятие использует такую стратегию управления персоналом как стратегия рациональности (или прибыли), поскольку оно находится на стадии зрелости и рассчитывает получать постоянную прибыль за счет зарекомендованных, хорошо освоенных технологий, а также за счет отлаженного производства. Основная задача при этом — производить больше продукции при минимизированных затратах. Система управления персоналом состоит из четких процедур и правил, ориентированных на регулярный и жесткий контроль, на устранение неуверенности и неопределенности. Прием специалистов производится с использованием стандартных процедур и правил, отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересовано предприятие. Для осуществления данной стратегии рациональности отбирается персонал уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Система управления персоналом, являясь элементом общефирменной стратегии предприятия, должна решать следующие три основные задачи:

• 1 Подбор персонала и формирование соответствующей требованиям производственно-коммерческой деятельности и развития предприятия квалификационной структуры и численности персонала.
• 2 Мотивация работников предприятия на эффективную деятельность, решение стратегических и тактических задач, стоящих перед предприятием.
• 3 Развитие персонала и организация его деятельности в соответствии со стратегией развития предприятия.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что работа с персоналом в Починковском ДРСУ является одним из важнейших направлений деятельности и в целом хорошо организована. Однако, учитывая перспективы дальнейшего развития бизнеса предприятия, объективно возникает необходимость в совершенствовании данной работы и построении именно «системы управления персоналом», соответствующей стратегическим целям и задачам предприятия. На основании проведенной диагностики был выявлен ряд «узких мест» в системе управления персоналом предприятия. В связи с этим сформулируем основные предложения по ее совершенствованию.

Предложения по совершенствованию системы управления персоналом в Починковское ДРСУ объединим в две группы.

• 1 Предложения по созданию самой концепции стратегического управления персоналом предприятия и изменению структуры системы управления персоналом.
• 2 Предложения по улучшению основных элементов системы управления персоналом предприятия.

В данном параграфе рассмотрим предложения первой группы.

Создание концепции стратегического управления персоналом для Починковское ДРСУ должно начаться, прежде всего, с разработки (уточнения) стратегии (стратегических задач) управления персоналом предприятия. Данная стратегия, как и любая функциональная стратегия предприятия, должна быть сформулирована в соответствии с общей стратегией развития фирмы, соответствовать задачам бизнеса и как можно шире учитывать интересы работников. Основными стратегическими задачами (направлениями) управления персоналом предприятия могут быть:

• 1 Оптимизация (рационализация) численности персонала, его профессиональной и половозрастной структуры в соответствии с задачами развития бизнеса предприятия.
• 2 Повышение производительности труда рабочих основного производства.
• 3 Оптимизация затрат на оплату труда и программы социального обеспечения персонала.
• 4 Совершенствование системы мотивации персонала к высокоэффективному труду (в том числе системы оплаты труда).
• 5 Повышение уровня квалификации и компетентности персонала (в том числе руководителей высшего и среднего звена, специалистов, рабочих основного производства) в соответствии с задачами организационно-технического развития Починковское ДРСУ.
• 6 Разработка мероприятий по улучшению основных элементов системы управления персоналом и приведение ее в соответствие с задачами стратегического развития предприятия.

Исходя из сформулированных стратегических задач, определяются (корректируются) основные направления кадровой политики предприятия, которые закрепляются в «Концепции управления персоналом». В рамках «Концепции управления персоналом» определяются конкретные задачи и методы управления персоналом предприятия. «Концепция управления персоналом» должна включать:

• — разработку методологии управления персоналом (сущность и роль персонала предприятия в соответствии с его целями, основные принципы управления персоналом);
• — формирование системы управления персоналом (формирование целей, функций, организационной структуры системы управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов предприятия в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений по управлению персоналом);
• — разработку технологии управления персоналом (порядок организации найма, отбора, приема персонала, его деловой оценки, профориентации и адаптации, обучения, управления карьерой персонала, мотивации и организации труда, управления конфликтными ситуациями, обеспечения социальной поддержки персонала, высвобождения персонала и др.).

Основные стратегические цели, задачи и принципы управления персоналом должны быть четко прописаны и известны всем работникам предприятия. Решить эту задачу возможно, разработав соответствующий регламентирующий документ — положение о персонале предприятия. Структура данного документа позволяет наиболее полно отразить вышеперечисленные вопросы и включает:

• — основные принципы набора, отбора и порядок приема персонала;
• — порядок заключения, изменения условий и прекращения трудового договора;
• — основные требования, предъявляемые к работникам;
• — порядок разработки (корректировки) должностных инструкций работников;
• — права и обязанности администрации предприятия;
• — основные принципы системы оплаты труда;
• — основные принципы оценки профессиональной деятельности персонала;
• — трудовую дисциплину и меры взыскания;
• — организацию деятельности профсоюзной организации;
• — порядок предоставления социальных гарантий.

Исходя из существующей российской практики, можно сказать, что данный документ является сейчас наиболее популярным. Однако существуют и другие виды регламентирующих документов, например, традиционные Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор или пока еще малознакомый Этический кодекс организации. Данные документы, безусловно, необходимы и важны, однако отражают лишь отдельные аспекты управления персоналом организации и поэтому не могут претендовать на роль основного документа, регламентирующего основные цели, задачи и принципы управления персоналом организации.

Задачи управления персоналом должны решаться посредством организации основных управленческих технологических процессов:

• — процесса движения персонала;
• — процесса мотивации персонала, в том числе оплаты труда и материального стимулирования;
• — процесса развития и повышения квалификации персонала.

Для каждого процесса должен быть разработан соответствующий регламент, включающий схему процесса и его подробное описание. Схема процесса позволяет наглядно представить структуру функций (действий) или основные этапы (события) конкретного процесса управления персоналом, определить основных участников (исполнителей) каждого этапа процесса и показать, как они взаимодействуют между собой в рамках данного процесса, определить основные документальные и информационные потоки, сопровождающие процесс. Данные регламенты должны быть доведены до сведения руководителей структурных подразделений Починковское ДРСУ.

Исходя из сформулированных (скорректированных) основных целей, задач и принципов управления персоналом Починковское ДРСУ, а также выявленных недостатков в системе управления персоналом, необходимо совершенствовать существующую структуру системы управления персоналом.

Как уже отмечалось выше, существующий отдел кадров фактически выполняет чисто технические функции и является обслуживающим подразделением, не играющим существенной роли в управлении персоналом предприятия.

Учитывая ориентацию руководства комбината на дальнейшее развитие бизнеса, данная ситуация не может способствовать эффективному управлению персоналом предприятия и в конечном итоге может вызвать целый ряд проблем.

В связи с этим необходимо изменить место кадровой службы в системе управления Починковское ДРСУ. Новое подразделение должно стать единым центром по разработке и реализации стратегии управления персоналом предприятия и осуществлять деятельность в соответствии с общефирменными целями и задачами:

• — формирование кадрового состава предприятия (набор, отбор, расстановку персонала, формирование кадрового резерва);
• — развитие работников (движение, перевод, ротацию, обучение и переподготовку, аттестацию персонала);
• — разработку системы мотивации и стимулирования персонала.

В связи с этим, предлагается преобразовать отдел кадров в отдел управления персоналом. Перераспределить функции системы управления персоналом, централизовав решение ключевых вопросов в отделе управления персоналом. Новые задачи и функции отдела управления персоналом закрепить в соответствующем Положении об отделе.

Схема предлагаемой структуры системы управления персоналом предприятия приведена на рисунке 3.1. Перечень основных выполняемых функций ответственных за направления по работе с персоналом отражен в приложении Б.

В соответствии с предлагаемым вариантом структура системы управления персоналом Починковское ДРСУ должна включать следующие уровни:

1 Стратегический уровень управления.

Данный уровень управления представлен генеральным директором предприятия и руководителем отдела управления персоналом. В их компетенцию входят: разработка стратегии управления персоналом и кадровой политики предприятия, общее руководство данным направлением деятельности.

2 Координационный уровень управления.

Данный уровень управления представлен основным функциональным подразделением, координирующим вопросы управления персоналом на предприятии — отделом управления персоналом, в составе которого выделены четыре специалиста по следующим направлениям:

• — специалист по анализу и учету персонала;
• — специалист по планированию и набору персонала;
• — специалист по развитию и обучению персонала;
• — специалист по мотивации и социальному обеспечению персонала.
• 3 Оперативный уровень управления.

Данный уровень управления персоналом представлен руководителями структурных подразделений предприятия, осуществляющими оперативное управление персоналом (подчиненными) на местах.

Отметим, что данная схема предлагаемой структуры системы управления персоналом Починковское ДРСУ является лишь ее основным компонентом.

Подразделения фирмы, реализующие отдельные конкретные функции управления персоналом, также входят в рамки единой системы управления персоналом предприятия. Определенная сложность заключается в координации деятельности данных подразделений в рамках единой кадровой политики. Взаимоотношения между отделом управления персоналом и другими структурными подразделениями предприятия, реализующими отдельные функции управления персоналом, необходимо четко регламентировать. Для этого необходимо:

• 1 Отразить специфику данных взаимоотношений в положениях о соответствующих структурных подразделениях, предусмотрев специальный раздел «Взаимоотношения» в структуре текста положения.
• 2 Разработать схему функциональных взаимосвязей отдела управления персоналом с другими структурными подразделениями предприятия.

Кроме того, преобразование отдела кадров в отдел управления персоналом и наделение его новыми функциями потребуют увеличения штатной численности отдела до 5 человек (руководитель отдела и 4 специалиста по направлениям деятельности).

Для эффективного выполнения работниками нового отдела своих функций необходимо провести их переобучение (повышение квалификации).