Формирование кадровой политики предприятия

Мероприятия по формированию кадровой политики на предприятии

Итак, автор выяснил необходимость формирования кадровой политики в ООО «Дружба». Как уже было отмечено в первой главе, формирование кадровой политики проводится поэтапно.

На первом этапе осуществляется нормирование. Так как в ООО «Дружба» отсутствует кадровый отдел, то первым делом мы его сформируем. Во главе данного отдела будет стоять Менеджер по работе с персоналом, который будет под непосредственным подчинением у ген.директора. Это существенно облегчит работу руководителю, и он сможет направить свои силы на поиски путей повышения рентабельности предприятия. У менеджера по работе с персоналом также должен быть помощник (2−3 человека). Эти люди и будут согласовывать кадровую политику с целями организации, а также непосредственно заниматься с персоналом (принимать на работу, выслушивать жалобы, организовывать повышение квалификации). Основные функции, возложенные на отдел кадров следующие:

Правовое обеспечение трудовых отношений;

Подбор кандидатов на вакантные должности, отбор и утверждение на должность;

Анализ групповых и личных отношений между руководством и работниками;

Трудовая, психологическая и социальная адаптация;

Управление мотивацией работников;

Увольнение персонала.

В ходе анализа выяснились существенные недостатки кадров предприятия и первоочередными задачами для отдела кадров являютсяповышение квалификации сотрудников, организация мероприятий по сплочению коллектива, построение системы мотивации работников (премии, надбавки, штрафы).

2. Этап-прогнозирование. Здесь необходимо разработать программы и пути реализации задач, поставленных перед отделом кадров. До создания отдела кадров собеседование при приеме на работу проводил непосредственно сам ген. директор, что не совсем правильно, так как он не обладает достаточным временем и знаниями для проверки всех желающихотсюда низкое качество работников. Перед отделом кадров стоит задачасформировать анкетный бланк, являющийся первой ступенью при приеме на работу. С предполагаемым анкетным бланком можно ознакомиться в Приложении 2.

Тип формируемой кадровой политики — закрытый, это говорит о том, что сотрудники для повышения в должности должны начать с низов, но так как на предприятиях очень редки случаи формирования строго определенного типа кадровой политики, то и на данном предприятии при поиске кадров будут принимать участие сторонние фирмы, это существенно повысит качество кадров. Цель кадровой политики — добиться такой слаженности в работе, при которой каждый сотрудник знает свои функции и обязанности и четко выполняет их, минимизация простоев на работе, повышение квалификации персонала. Цель организации — повышение рентабельности за счет слаженной работы персонала. Таким образом, цели организации и кадровая политика связаны между собой. Необходимо проводить ежемесячные тренинги персонала, для улучшения сплоченности можно организовать различные выезды на природу (можно семьями), проводить анкетирование о том, что бы сотрудники хотели изменить в организации, и что менять не следует. Следить за психологическим состоянием работников — выявлять скрытые конфликты — для этого проводить индивидуальные беседы и решать проблему на начальных стадиях. Создать систему премий и штрафов. Так как в организации наблюдается высокая текучесть кадров, автор считает целесообразным ввести систему, по которой работникам приписываются различные льготы с увеличением стажа работы. Необходимо чтобы каждый работник ощущал себя неотъемлемой частью системы.

И наконец, 3 этап-мониторинг. На этом этапе осуществляется разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Для оценки эффективности функционирования отдела кадров достаточно будет посмотреть на показатели экономической эффективности предприятия, если показатели улучшатсязначит кадровая политика эффективна, и наоборот. Другим индикатором может служить текучесть кадров, если она маленькая — следовательно ситуация на предприятии изменилась и работник заинтересован в своем месте. Анкетирование также позволит узнать, как работник чувствует себя в организации. Здесь же необходимо спрогнозировать будущее развитие предприятия. ООО «Дружба» планирует расширить сферы своей деятельности, т.к. площадь арендуемого помещения достаточно высока, но используется не полностью, это в свою очередь приведет к увеличению штата сотрудников. Необходимо показать сотруднику как положительно повлияет на него укрупнение организации — доказав что большая дружная семья (коллектив) является залогом успешности как компании так и каждого сотрудника. Одним из лозунгов компании может быть «для нас важен именно ты» или «у нас на счету каждый кадр». Таким образом, кадровая политика ООО «Дружба» сформирована и направлена на улучшение условий труда работников. Чем комфортнее будет работнику в данном месте, и если он будет осознавать собственную необходимость, тем больше он будет стремиться принести пользу, т.к. от этого зависит и его благополучие, повысится экономическая эффективность его работы, уменьшатся простои, будет максимизирован кадровый потенциал, атмосфера на роботе будет благоприятной, снизится текучесть-все это позволит увеличить рентабельность, а также будет хорошей предпосылкой к расширению оказываемых услуг.

Так же необходимо принять следующие меры:

• ? Создать на работе обстановку взаимного доверия, уважения и поддержки.
• ? Установить четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки
• ? Дать оценку вклада сотрудников в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи.
• ? Давать возможности для роста сотрудников, раскрытия их потенциала.
• ? Предоставлять всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обуславливаемые только способностями сотрудников, их результативностью и накопленным опытом.
• ? Пропагандировать в организации такие качества как единение, честность, искренность.
• ? Учитывать, что у каждого работника помимо работы есть еще и личная жизнь, в связи с чем организовывать семейные мероприятия, давать льготы.

Такой подход не только увеличит производительность, но и ускорит процесс адаптации новых работников в коллективе.

Во — вторых необходимо создать четкую стратегию по приему и увольнению работников. Собеседованием, оценкой работы персонала, диагностикой состояния рабочих должны заниматься специально обученные люди — следовательно, необходимо нанять высококвалифицированного специалиста в этой области, который и возглавит отдел кадров, а также нанять ему помощников. Делать акцент на внутренних источниках подбора персонала. Это даст шанс многим сотрудникам проявить себя, а так же рабочие получат стимулповышение.

В — третьих — в организации наблюдается низкий уровень квалифицированных сотрудников, нужно уволить некомпетентных и взять на их место уже обученных людей, либо организовать тренинги и постоянно повышать квалификацию сотрудников.

В — четвертых необходимо повысить дисциплинарную ответственность путем введения системы штрафов, санкций и поощренийэто снизит простои в работе и увеличит производительность каждого работника.

Также одной из необходимых мер является реорганизация организационной структуры (рис 3.1). Тогда руководитель сможет более полно использовать свой потенциал, не растрачивая время на вспомогательные работы.

Такая структура позволит экономить время на передачу информации между подразделениями, облегчит труд руководителя, а также у персонала появятся возможности карьерного роста.

Разработать регламент для сотрудников. Это позволит работникам четко выполнять свои функции, он будет знать, что конкретно от него требуется.

Повысить мотивацию персонала и культурный уровень.

Кадровая политика должна максимально соответствовать целям компании, т. е увеличению рентабельности. А достичь этого можно лишь с помощью сплоченного высококвалифицированного персонала, главной целью которого является благополучие его собственной организации.