Основные составляющие культуры предпринимательства

Корпоративная культура

Большинство влиятельных специалистов в области бизнеса соглашаются с мнением, что корпорации, имеют свою культуру, которая состоит из комплекса взаимодействующих между собой факторов, которые включают в себя опыт прошлого и настоящего, структурные характеристики, взгляды руководителей и т. д. Культуру предпринимательства можно раскрыть как комплекс разделяемых коллективом компании мнений, эталонов поведения, символов, отношений и способов ведения бизнеса. Из этого следует, что культура предпринимательства неразрывно и тесно связана с корпоративной культурой.

Термин «корпоративная культура» впервые применил в прошлом веке немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке, который характеризовал взаимоотношения в офицерской среде. В те времена отношения между офицерами контролировались не только уставами и судами чести, но и дуэлями. Сабельный шрам почти всегда являлся эталонным знаком принадлежности к офицерскому составу.

На данный момент корпоративная культура определяется как комплекс мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

Она включает в себя следующие пункты:

_ объединение и отделение норм;

_ ориентация и направление норм;

_ ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, характерные для данного коллектива. Основополагающим элементом организационной культуры являются её внутренние ценности, к которым относятся основные философские положения и идеи, принятые в компании.

Американские ученые в области социологи Т. Питерс и Р. Уотерман на основе изучения работы компаний ИБМ, Боинг, Дана, Макдональдс пришли к выводу, что более успешная фирма отличается прочной ориентацией на внутренние ценности [1].

По показаниям иссследования американских высококвалифицированных специалистов в области экономики производства Торренса Дила и Аллана Кеннеди, существует тесная зависимость между корпоративной культурой и успехом фирмы. Конечным пунктом их работ является гипотеза: компании, которые являются преуспевающими характеризуются, тем, что они направляют свою деятельность в соответствии с основными ценностями и убеждениями.

Они являются разработчиками для многих американских разных фирм основанием, для которых послужили ответы на вопросы, данные в Приложении 1.

Результаты, которые были получены после проведения исследования, оказались весомыми и показательными. Приблизительно на 25 предприятиях, в которых было проведено обследование, удалось выявить ярко выраженные основные ценности и убеждения. Из этого удалось выявить, что лишь две трети ориентировались на качественные показатели. Среди оставшейся трети доминировали финансовые цели, т. е. количественные показатели достижений. Все восемнадцать фирм, ориентированные на качественные показатели оказались процветающими, ведущими в своей отрасли; среди них выделились такие компании, как Gеnеral еlесtriс, IBM, Сuttеrpilar traсtоr, Prосtоr & Gamblе, Hеwlеtt Paсkard, Dоhnsоn & Dоhnsоn, Du Pоnt.

Основные ценности и убеждения находят выражение в соответствующих девизах, подчеркивающих наиболее сильные стороны той или иной компании:

IBM — означает «сервис» ,.

Gеnеral еlесtriс — «Наш важнейший продукт — прогресс» ,.

Sеrs & Rоеbuсk — «Качество за умеренную цену» ,.

Dеlta arlinsе — «Забота о персонале» .

В наши дни можно говорить о субкультурах, которые сложились в ряде процветающих фирм (IBM, Sоnу, Mсоnald’s и др.).

В этом отношении особый интерес представляет Hеwlеtt Paсkard. Стиль работы данной компании заключался в том, что в данную компанию принимались, как правило, творчески активные люди, которые получали шансы применять свои знания и усовершенствовать их по определенной программе. Руководство компании четко и формулирует свои цели, одинаковые для всех ее работников. У них есть возможность самим определять, как и каким образом, они могут в высшей степени достигнуть тех или иных целей.

Основным принципом компании является полная занятость. Этого принципа здесь придерживались даже в тяжелые для Hеwlеtt Paсkard. В результате Hеwlеtt Paсkard сумела успешно преодолеть трудности и в дальнейшем добиться небывалых достижений.

Созданию корпоративной культуры способствуют многочисленные, второстепенные факторы, которые оказывают немалое влияние на создание определенного культурного микроклимата в коллективе. Сюда относятся такие важные составляющие корпоративной культуры, как лозунги и девизы, ритуалы, церемонии.

Во многих фирмах передаются по сути дела весьма похожие сюжеты историй, случившихся с тем, кто впоследствии стал героем, примером для подражания на данном предприятии. Такие легенды призваны показывать, что босс — тоже человек, и ничто человеческое ему не чуждо, что усердие, труд, смекалка, и личные качества выводят сотрудника в лидеры коллектива; что в критических, экстремальных ситуациях «герой» не теряется, а проявляет смелость, характер, находчивость, а главное — сохраняет благонадежность в фирме. Эти мысли руководства, должны укрепить веру в то, что все события можно поставить под контроль или что компания всегда найдет верный выход из трудного положения.

Культура предпринимательства в конкретной стране не может строиться без учета национальной специфики, а на данный момент, в условиях глобализации бизнеса и усиления процессов его интернационализации, это особенно актуально.

К примеру, в Японии или Индии вряд ли могут оказаться приемлемыми американские индивидуалистические принципы, так же как Соединенным Штатам чужды строгие японские традиции подчинения.

Эти национальные различия не всегда принимаются во внимание. Вот почему, например, шведская корпоративная культура зачастую оказывается несостоятельной в Китае. Те же самые различия несут на себе специфические методы управления процессом делового развития, которые применяются в той или иной стране, так же как и принятый там стиль деятельности предпринимателей. Так, неприемлемо управлять крайне децентрализованным процессом хозяйственного развития в рамках культуры, основанной на точной информации. В Японии, где распространена и пользуется уважением коллегиальность управления, процесс развития в долгосрочной перспективе может обеспечить лучшие результаты, чем в США, где одинокий, сильный, талантливый и находчивый герой является идеалом корпоративного развития.

И все же тенденция интернационализации бизнеса, значительно усилившаяся в 80-е — 90-е годы, во многом нивелирует многие национальные различия. Отличительной особенностью процветающих компаний является симбиоз деловой стратегии и корпоративной культуры. Глубокая заинтересованность, высокая трудовая этика чаще всего выступают духовным критерием делового успеха.

Из-за многообразия факторов, которые образуют систему ценностей корпоративной культуры, следовательно, создается впечатление, что выработать единые для любой компании принципы почти невозможно. Вместе с тем, практика преуспевающих западных компаний показывает немало общих черт в системе ценностей и правилах поведения, диктуемых абсолютно разными культурами корпораций. Наблюдатели даже указывают на наметившийся процесс возникновения общей, удобной и подходящей с человеческой точки зрения культуры. С легкостью можно заметить, что в данном списке ценностей существуют две группы. Первые пять представляют собой ценности, которые особенно важны для трудовой ориентации, то есть работы и способов ее выполнения. Последние же пять — представляют собой общечеловеческие добродетели, простые и понятные, необходимые для жизни и плодотворной работы.

Abоrn еxprеss — данная компания, которая осуществляет необходимые для клиентов перевозки и доставку. Каждый работник в ней является важным и ценным звеном коллектива. Все сотрудники данной компании стремятся быть первым в своей области по степени удовлетворения потребностей клиентов. Система ценностей Abоrn еxprеss, — это основа для корпоративного стремления к совершенству.

Удалось получить следующие результаты применения на деле системы ценностей Abоrn еxprеss:

• — качественное обслуживание юридических и физических лиц;
• — плодотворная рабочая среда для наших сотрудников;
• — вознаграждение персонала.

Из вышесказанного, можно сделать вывод, что на смену прежнему жесткому иерархическому «механическому» устройству приходит процветающая новая культура предпринимательства, которая основана на системе корпоративных ценностей.