Персонифицированный раздел. 
Диагностика профпригодности персонала на примере ООО "Ям ресторантс Раша"

Характеристика организации.

KFC — американская сеть кафе общественного питания, специализирующихся на блюдах из курицы. Была основана в 1952 году Харландом Сандерсом под вывеской Kentuсky Fried Chicken (.Жареный цыпленок Кентукки). В 1991 бренд сократил название до KFC. С 1997 года сеть принадлежит крупной ресторанной компании Yum! Brands, владеющей также такими брендами, как Pizza Hut и Taco Bell. Сегодня сеть KFC представлена в 110 странах мира — это более 16 000 точек, в которых ежедневно обслуживаются около 12 000 000 клиентов Главный офис находится в Луисвилле, штат Кентукки.

В России сеть открылась под брендом Ростик’с в 1993 году, первый ресторан открылся в ГУМе. В июне 2005 года Yum! Brands и Ростик Групп (бренд «Ростик'с») объявили о создании стратегического альянса в России. Сеть стала существовать под двойным брендом «РОСТИК'С-KFC». В 2010 году корпорация Yum! воспользовалась своим опционом и выкупила сеть полностью.

Стратегической целью KFC является занять лидирующие позиции в сегменте предприятий быстрого обслуживания на ресторанном рынке России.

Вид деятельности организацииресторанный бизнес, быстрое и качественное обслуживание, фаст-фуд.

Управление кадровой политикой и человеческими ресурсами на предприятии осуществляется из единого центра. Под таким центром управления в ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс» предлагается понимать менеджера смены. Менеджер смены осуществляет функции кадровика на этом предприятии. Он осуществляет функции по сбору информации в личные дела сотрудников, исполняет приказы о приеме и увольнении сотрудников и т. д.

Основные цели:

• 1. Содействие профессиональному и личностному росту работников;
• 2. Выработка адекватной иерархии распределения должностных мест;
• 3. Содействие разумной специализации работников;
• 4. Организация процессов по повышению профессионализма должностных лиц — они должны быть не только администраторами, но и специалистами — каждый в своей области;
• 5. Создание и поддержка системы распределения вознаграждений в соответствии с занимаемым в иерархии положением и результатами деятельности (в т.ч. и выработка критериев эффективности для всех категорий работников);
• 6. Осуществление централизованного — по иерархии сверху вниз — контроля деятельности (постоянный, периодический, общий);

Описание методов сбора информации для диагностики профпригодности работников в ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс».

Существует несколько методов сбора информации о работниках в целях диагностики их профессиональной пригодности. Сначала дадим общее описание этих методов, а затем покажем, какие из них и в какой форме применялись на ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс».

Общие методы сбора информации следующие:

• 1) анкетирование — может проводиться в двух основных видах: свободные ответы опрашиваемого на поставленные вопросы и выбор ответа из приведенного списка (возможно также комбинация этих видов); как правило, анкетирование в целях диагностики профпригодности не бывает анонимной;
• 2) собеседование — личная беседа с экспертом или работодателем по заранее составленному плану;
• 3) тестирование — выбор тестируемым ответов на поставленные вопросы из предлагаемого списка; основное отличие теста от анкеты в том, что, во-первых, тес никогда не бывает анонимным, во-вторых, результатом теста всегда является некоторое количество баллов, тогда как оценка за анкету может быть качественной;
• 4) испытательный срок — пожалуй, самый объективный, но и самый рискованный (дорогостоящий) метод сбора информации о работниках; как правило, не применяется без какого бы то ни было предварительного отбора (анкетирования, тестирования, собеседования).

В ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс» руководство решило провести оценку работников новыми методами путем тестовых вопросов и анкетирования.

Оценка потенциала работника Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру В ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс» можно использовать экспертные методы оценки работников, а именно психологическое тестирование.

Для его проведения необходимо попросить тестируемого внимательно прочесть вопросы тестов и поставить оценку в баллах: да — 1, нет — 0.

Оценка индивидуального вклада Рассмотрев применение методов оценки потенциала работника, переходим к рассмотрению оценки индивидуального вклада сотрудника.

Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время (не менее 1 года), результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители.

Оценка индивидуального вклада в ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс» имеет несколько принципиальных положений.

• 1. Трудовой вклад работников должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (выручка, выработка, прибыль).
• 2. Трудовой вклад вносится работником персонально (для рабочего, коммерческого агента) или обеспечивается под его непосредственным руководством (начальник отдела).
• 3. Оценка вклада в пределах одной категории работников (рабочие или служащие) осуществляется с помощью одного метода.

Исходными данными для оценки являются: модели рабочих мест; результаты работы за отчетный период; методика оценки индивидуального вклада; кадровые данные об оцениваемом работнике.

Эту методику предприятие применяет когда есть возможность перевода сотрудника на более высокую должность. После того, как будет определен индивидуальный вклад работника в деятельность ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс» и будет определен доход, который предприятие имеет с помощью этого сотрудника, легче будет принять решение о его переводе на другую должность.

Оценка индивидуального вклада имеет ряд преимуществ: нацеленность на конечный результат производства, оплата по труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и морального поощрения, выделение творческих личностей.