Методы управления персоналом в современной организации

В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника.

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные, экономические, социологические и психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия:

• 1. организационные воздействия;
• 2. распорядительные воздействия;
• 3. материальная ответственность и взыскания;
• 4. дисциплинарная ответственность и взыскания;
• 5. административная ответственность.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные организации. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы понизили роль административных методов в организациях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов. К ним мы относим рост безработицы и частичную занятость в организациях, значительную инфляцию в течение последних лет и несвоевременную выплату заработной платы, развитие бартерных сделок и низкую дисциплину поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы.

Негативное отношение части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии развития организации, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативных методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Путем совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики, разработана новая классификация экономических методов управления.

• 1. Плановое ведение хозяйства (свободное предпринимательство, план экономического развития, портфель заказов, распределение ресурсов, инвестиции, конечные результаты).
• 2. Хозяйственный расчет (самостоятельность, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды стимулирования).
• 3. Оплата труда (должностной оклад для служащих, тарифная ставка для рабочих, дополнительная зарплата, вознаграждение, премия из прибыли, материальная помощь).
• 4. Рабочая сила (рынок трудовых ресурсов, спрос, предложение, стоимость рабочей силы, занятость и безработица).
• 5. Рыночное ценообразование (стоимость, цена, себестоимость, доход, прибыль).
• 6. Ценные бумаги (акции, облигации, векселя, кредитные карты, дивиденды).
• 7. Налоговая система (на фонд оплаты труда, подоходный налог, НДС, налог на прибыль, прочие налоги).
• 8. Формы собственности (государственная, региональная, муниципальная, частная, общественная, интеллектуальная).
• 9. Фазы производства (производство, обмен, распределение, потребление).
• 10. Факторы производства (капитал, труд, земля, предпринимательская деятельность, информация).

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Предприятие является хорошим товаропроизводителем и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану. Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится матричный расчет объемов производства и потребления ресурсов на основе экономических нормативов. Портфель заказов формируется заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказов по времени и стоимости. Критерии эффективности и работы предприятия четко определены и ранжированы по важности: оптимизация планов ведется исходя из отобранных критериев эффективности. Конечные результаты производства четко определены. Они являются основой планирования учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, стабильны во времени и по уровню управления, о них знают рядовые сотрудники.

Развитие хозяйственного расчета: децентрализованное планирование; нормативный метод взаиморасчета подразделений; долевое участие подразделений в прибыли; открытие лицевых счетов подразделений; утверждение положения о внутрихозяйственном хозрасчете.

Рост заработной платы: индексация заработной платы с учетом инфляции и увеличения объемов производства; развитие форм дополнительной заработной платы с учетом условий труда и квалификации; распределение вознаграждения за конечный результат непосредственно в подразделениях; наличие четкого положения об оплате труда персонала.

Развитие системы премирования из прибыли: премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу; распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива; развитие выплат материальной помощи из прибыли с учетом личности работника и различных ситуаций; наличие четкого положения о премировании.

Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство). Предприятие не является свободным товаропроизводителем, не имеет собственной маркетинговой стратегии, перспективный план отсутствует.

План экономического развития не разрабатывается, увязка объемов производства и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют. Портфель заказов формируется стихийно, не служит базой экономического планирования, оптимизация плана по экономическим критериям не производится. Критерии эффективности предприятия четко не определены. Прибыль не является главным критерием. Оптимизация и оценка эффективности работы по критериям не ведутся. Конечные результаты производства четко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления, не доведены до рядовых сотрудников.

«Замораживание» заработной платы: фиксированная заработная плата на минимальном уровне в отрасли; выплата дополнительной заработной платы по минимуму в пределах трудового кодекса; централизованное распределение вознаграждений дирекций предприятия; отсутствие четкого положения об оплате труда персонала.

Социальные методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Классификация элементов, регулируемых с помощью социологических методов:

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых, им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчести, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др.

Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого.

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода — сильных, умных, мужественных, здоровых и в итоге стало движущей силой развития общества. Результаты соревнования — новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.

Общение — это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель — подчиненный — сотрудник — друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т. д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.

Переговоры — это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

Конфликт — форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Характеристика элементов, регулируемых с помощью психологических методов.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности. Различают следующие типы личности: организаторский, аналитический, инженерный, творческий, интуитивный.

Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и место каждого работника в коллективе, распределение управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический, меланхолический.

Характер человека определяют направленность мира человека, потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов.

Направленность личности является важной психологической характеристикой человека и рассматривается с точки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий). Способности рационального мышления — неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специалистам.

Методы познания представляют собой инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывают информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция.

Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение.

Поведение — совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде.

Чувства — особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью. Чувства связаны с представлением о конкретном или обобщенном объекте. Они отражают нравственные переживания человеком его реальных отношений с окружающей средой в виде эмоций.

Эмоции — конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния.

Стрессы — это, то давление в мире, которое приводит к состоянию эмоционального дискомфорта. Стресс обычно ассоциируется с негативными реакциями. Однако он может иметь и положительное значение для человека. Стресс способствует мобилизации усилий человека.

Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность человека. Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, так как руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, то есть другим функциям.