Мотивационный аудит: теоретические основы

Предмет и теоретическое обоснование управления мотивацией

С точки зрения Н. В. Самоукиной: «Мотивация — это побуждение людей к деятельности» [40]. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны — побуждение, навязанное извне, а с другой стороны — самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивирование — это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Мотивировать сотрудников — значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Мотивирование — сердцевина управления человеком. Эффективность управления во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

Более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э. А. Уткина: «Мотивация — состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации» [16].

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование.

Мотивация — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд персонала, а также привлечь в организацию наиболее эффективных, талантливых сотрудников и удержать их [6].

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Основными задачами мотивации являются: признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда; популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание; применение различных форм признания, заслуг; поднятия морального состояния через соответствующую форму признания; обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Совершенно ясно, что не просто разобраться в истинном смысле этих определений. Поэтому, прежде всего нужно рассмотреть так называемый мотивационный процесс, а затем логично и последовательно придем и к определению самого понятия «мотивация».

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий [44].

Потребности принято делить, прежде всего, на первичные, то есть на физиологические, биологические или врожденные. При этом врожденность и физиологичность — необходимые характеристики принадлежности потребностей именно к этой группе. Поэтому к первичным потребностям относятся голод, жажда, потребность дышать, спать, стремление избежать боль, материнский инстинкт. Кроме того, обычно рассматриваются также и психологические потребности, и именно их называют вторичными. При этом отличительная характеристика таких потребностей — приобретенность. К вторичным потребностям относится, например, потребность в успехе, признании власти, достижениях статусе.

Естественно, что наличие потребностей у человека является необходимой предпосылкой его деятельности, в конечном счёте его поведения, его действий. Однако потребность сама по себе еще не способна придать деятельности определенную направленность.

Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.

За потребностью следует побуждение, или как часто говорят мотив.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель) [24].

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними, последние обусловлены стремлением человека обладать какими — то не принадлежащими ему объектами или, наоборот — избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов. Мотивы побуждают к достижению целей.

В структуру мотива входят (см. рисунок 1.):

• — потребность, которую хочет удовлетворить работник;
• — благо (вознаграждение), способное удовлетворить эту потребность;
• — действие, необходимое для получения блага.

Рис. 1.Трудовая мотивация

При формировании мотивов труда следует иметь в виду, что чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Поэтому руководитель может сформировать мотив труда, если:

• — в его распоряжении имеется некоторый набор благ, соответствующий потребностям его подчиненных;
• — он способен объяснить работнику, какие трудовые усилия необходимы для получения этих благ;
• — трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности;
• — у работника существует уверенность в том, что получение блага реально.

Мотивы человека достаточно подвижны и разнообразны, но его поведение определяется в основном лишь некоторыми, наиболее значимыми из них. Совокупность таких мотивов называется мотивационным ядром. В мотивационное ядро, обычно определяющее трудовое поведение, входят:

• — мотивы обеспечения, которые связаны с совокупностью материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи; эти мотивы отражаются в материальной заинтересованности работника, в его ориентации на заработок;
• — мотивы призвания, которые состоят в стремлении работников реализовать свои потенциальные возможности в процессе трудовой деятельности;

мотивы престижа, которые выражаются в стремлении работников реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек [31; 36].

При мотивации персонала необходимо учитывать следующие аспекты:

• — люди, работая в организации, стремятся чего-либо достичь или избежать, реализуя собственные интересы;
• — индивидуальные мотивы в высшей степени субъективны и сложны, на них может оказывать влияние даже настроение работников;
• — ввиду более простой определенности и ясности организационных и материальных мотивов часто используются только административные и экономические методы, что нельзя признать правильным;
• — даже если мотивы известны, цели организации и индивидуальные цели работников могут быть несовместимы между собой;
• — не существует оптимальных методов мотивации, поэтому руководитель должен использовать весь комплекс элементов мотивационного механизма [3, с. 70].

Процесс мотивации работника может быть представлен в виде схемы (см. рисунок 2).

Рис. 2. Процесс мотивации [3, с. 70, рис. 6.4]

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 3. [35].

Рис. 3. Схема протекания мотивационного процесса

Исходя из рассмотренного нами мотивационного процесса будем считать, что мотивация — это процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая создает побуждение или мотив, активизирующий поведение или действие, направленное на достижение цели или вознаграждения, удовлетворяющих в итоге возникшую потребность.

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов — способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится что это следующие характеристики деятельности:

• 1) усилие;
• 2) старание;
• 3) настойчивость;
• 4) добросовестность;
• 5) направленность [10; 16].

Так, одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия: он может работать в полную силу, а может работать в полсилы; может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу и т. п. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, поскольку часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями[5].

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей.

Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

Система мотивации необходима, для того чтобы сотрудники были заинтересованы работать эффективно. Внедряя систему мотивации, опытный руководитель позволяет сотрудникам достигать их личных целей, решая задачи компании.

Истинной целью существования системы мотивации, безусловно, является награждение лучших и наказание худших. Мало того, система должна стимулировать каждого сотрудника работать лучше в каждый момент времени жизни организации. Обычно речь о мотивации заходит тогда, когда существовавшие до сей поры способы управления персоналом перестают работать. Время для внедрения системы мотивации наступает тогда, когда старые методы управления персоналом теряют свою эффективность.

Прежде чем прорабатывать систему мотивации, необходимо определить ресурсы (финансовые, временные, человеческие), которые вы готовы выделить для реализации программ мотивирования сотрудников компании. Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды компании, разработать систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

Планируя систему мотивации, руководитель должен не забыть поинтересоваться, чего, собственно, хотят сами сотрудники. Пренебрегая этим простейшим правилом, руководитель рискуете потратить время и силы на составление системы мотивации, которая будет стимулировать исключительно ее автора (поскольку основывается лишь на его представлениях о значимости мотивов).

Планируя систему мотивации, руководитель не должен забывать, что организация, как любой живой организм, растет и изменяется. А значит, изменяются ее цели. И тогда прежняя система мотивации не будет эффективна. Мотивирующие факторы или перестанут работать вовсе, или будут решать другие задачи.

В организациях типичными проблемами, связанными с низкой мотивацией персонала являются [22]:

• 1) Высокая текучесть кадров;
• 2) Высокая конфликтность;
• 3) Низкий уровень исполнительской дисциплины;
• 4) Некачественный труд;
• 5) Халатное отношение к труду;
• 6) Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
• 7) Проблемы при создании согласованной команды;
• 8) Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;
• 9) Неудовлетворенность работой сотрудников;
• 10) Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
• 11) Низкий моральный дух в коллективе.

Существуют различные способы мотивации (табл.1):

Таблица 1.

Способы мотивации.

Анализируя таблицу 1 можно сделать следующие выводы, что первые два способа прямые, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ стимулирования — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов [25].

Стимул — это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации[3].

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т. е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование труда — способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологий [18; 33]. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Для того чтобы понять, как стимулировать человека, необходимо узнать, что ценно для него в его работе.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, но, как правило, не все экономисты указывают на данное отличие. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации. Стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Связь мотивации и стимулирования труда играет исключительную роль в привлечении, мотивировании и сохранении на предприятии рабочей силы.

У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, коллектива, получают поддержку, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь в деле улучшения работы, проявляется интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, работа получает должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.

Руководителю, желающему воздействовать на мотивацию подчиненных, в работе обходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:

• 1) Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.
• 2) Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.
• 3) Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.
• 4) Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.
• 5) Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.

В современном менеджменте принято разделять мотивацию на два вида (рисунок 4) [17]; [23]:

Рис. 4. Виды мотивации

Под материальной мотивацией понимается такой вид стимулирования персонала, при котором стремление к достижению высоких результатов подкрепляется денежным вознаграждением, премиями, оплатой обучения (работника или его детей), беспроцентными займами на покупку дома или машины, оплатой питания или проезда работников и тому подобное.

А нематериальная мотивация подразумевает такой вид стимулирования, при котором используются потребности и другие психологические факторы, имеющие отношение к личности сотрудника. Например, удовлетворенная потребность в карьерном росте может быть примером нематериальной мотивации. Сюда можно отнести престижность труда, уважение со стороны руководителей, награды, почетные грамоты, благодарности, проведение конкурсов, чествования лучших работников.

Материальная мотивация в первую очередь обусловлена организационными условиями — то есть такими условиями, при которых сотрудник знает, что если он добивается высоких результатов постоянно и неизменно, то он может претендовать на большую зарплату, по сравнению с настоящей. Критериями разделения по качеству исполнения могут служить стандарты, принятые в компании, система компетенций и тому подобное[31].

Нематериальная мотивация в большей степени зависит от руководителя, то есть от его умения определять потребности сотрудника, и задействовать их при постановке задач.

Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальная мотивация осуществляется, и стараться избегать преувеличения её возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников.

Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом[53].

Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрении является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

Система мотивации не будет эффективной, если она базируется только на денежных стимулах и не включает нематериальную составляющую. Повышение вознаграждения рано или поздно перестает приносить отдачу, на которую рассчитывает работодатель. Более того, завышенная зарплата начинает оказывать демотивирующее, «расхолаживающее» воздействие. Сотрудники при таком подходе нередко перестают трудиться эффективно и начинают держаться за место любыми средствами, нередко в ущерб бизнесу.

Практика нематериальной мотивации не нова для нашей страны. В условиях социалистической экономики она имела достаточно широкое распространение. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествования лучших работников, статьи в многотиражках и многое другое — это была нормальная, принятая повсеместно практика.

Сейчас многие организации вернулись к хорошо знакомым, но подзабытым методам нематериальной мотивации, понимая, что, с одной стороны, не все измеряется деньгами, а с другой — не имея достаточных финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь на основе денежных стимулов. Средства же нематериальной мотивации обходятся организациям в небольшие суммы.

Таким образом, мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т. е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование труда — способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологий. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Для того чтобы понять, как стимулировать человека, необходимо узнать, что ценно для него в его работе.