Организация как субъект управления карьерными процессами

Непосредственно карьерой конкретного лично свободного индивида могут управлять только два субъекта: он сам в течение всей своей жизни и организация на время его работы в ней при условии совпадения личных карьерных целей индивида с политикой управления карьерными процессами в компании.

Если рассматривать процесс управления индивидуальной карьерой в отдельной организации, то интерес организации (объективно существующий) состоит, прежде всего, в том, чтобы все рабочие места в ней были заняты максимально соответствующими должностным требованиям работниками, к тому же умеющими эффективно работать друг с другом (принцип совместной деятельности в организации). Поэтому грамотное управление персоналом ведется в единстве двух взаимосвязанных направлений: обеспечения всех рабочих мест необходимой рабочей силой и создания условий, настраивающих работника на эффективный высокопроизводительный труд.

Любая организация вне зависимости от того, каким образом в ней реализуется политика управления карьерными процессами, всегда формирует возможности и ограничения карьерного пути своего персонала через внутреннюю структуру профессий и должностей, определяет внутриорганизационную систему перемещения кадров, возможные способы и действия по достижению карьерных целей и осуществляет реальную работу с персоналом. В малых организациях такие функции выполняют непосредственно руководители организации или подразделений (если есть подразделения). Для эффективного исполнения этих функций в средних и крупных компаниях целесообразно создавать специальные подразделения по управлению персоналом, которые помимо вопросов привлечения, отбора, оформления новых работников занимаются изучением персонала и его потенциала, планированием и управлением карьерой персонала, в том числе созданием кадрового резерва, исключительно с точки зрения интересов организации в целом, а не отдельных подразделений.

Служба по управлению персоналом (кадровая служба) в организации может быть представлена как одним человеком, так и целым подразделением в зависимости от масштаба организации в тот или иной момент времени. Практическая деятельность этой службы руководствуется так называемой политикой управления персоналом, которая является частью общей политики деятельности конкретной организации.

Под политикой управления персоналом (или кадровой политикой) обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы на длительную перспективу, а также общие и специфические требования к кадрам. При формировании политики управления персоналом по мнению специалистов необходимо учитывать:

соответствие политики управления персоналом государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам;

рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития как цели и средства этого развития;

ориентацию на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом политики управления персоналом;

сочетание в политике управления персоналом стратегических и текущих целей и средств их достижения;

обеспечение демократизма, гласности и динамизма политики управления персоналом.

Политика управления персоналом может включать в себя политику занятости, обучения, оплаты труда, благосостояния, трудовых отношений и т. д.

Соответственно, политика управления карьерными процессами — это важная составная часть политики управления персоналом организации. Ее основой выступает модель минимакса этой конкретной организации, в которой в качестве целевой функции могут выступать различные цели, например:

замещение вакантных должностей наилучшими (с точки зрения субъекта управления) претендентами;

снижение издержек на обучение и поиск персонала;

отсутствие конфликтных ситуаций и социальной напряженности;

максимальная реализация имеющихся у человека запросов, способностей и устремлений (условно).

В качестве ограничителей при этом могут служить[Волгин, 2001, c. 44]:

состояние внешней среды в социальной сфере и сфере труда (положение в обществе и на рынке труда, уровень безработицы — общей и по видам профессий, появление новых профессий и т. п.);

требования делового и личностного характера к претендентам на вакантные должности;

соответствие работников этим требованиям;

наличие вакантных должностей определенного уровня и др.

Поскольку реальная деловая карьера — это обычно некий компромисс между запросами работника и возможностями, которые ему предоставляет та или иная организация (или наоборот), все эти данные могут быть формализованы и представлены в виде математической модели, что дает возможность применить для ее оптимизации методику математического программирования.

Рассмотрим, что может служить в качестве ограничителей в подробной модели. Эти ограничители могут быть прямыми, непосредственно влияющими на размер целевой функции. К их числу можно отнести упоминавшиеся положение на рынке труда, деловые и личностные качества работника и др. Но ограничители могут быть и косвенными, опосредствованно влияющими на результат. Например, организации на данном этапе срочно требуются работники, обладающие весьма сложной и дорогостоящей квалификацией. Их подготовка может быть оплачена за счет фирмы, но тогда ограничителем служит наличие на фирме свободных средств, которые могут быть направлены на эти цели. Источниками финансирования этого процесса могут быть также средства индивида. Но и здесь, во-первых, необходимо их наличие, а во-вторых, желание направить их для этого. Еще одним источником могут быть вложения государства, но необходима его заинтересованность в таком вложении средств.

Таким образом, содержание раздела политики по управлению карьерными процессами в организации — это оценка потребности в специалистах на возмещение текущего перемещения работников и в связи с развитием производства, создание качественной системы оценки персонала, методов подбора и расстановки кадров, формирования и подготовки резерва на замещение руководящих должностей и организация работы по эффективному использованию занятых. Для первоначальных и контрольных оценок применяются методики кадрового аудита и анализа социально-экономических процессов, проходящих в организации.