Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в ОАО «Заря»

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции. трудовой ресурс продукция производительность Кадры или трудовые ресурсы предприятия — это совокупность работников различных профессионально — квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью.

Все работники предприятия делятся на две группы:

• — промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
• — непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории — рабочие, руководители, специалисты и технические исполнители (служащие).

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа является:

• — изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
• — оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
• — выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источниками информации являются план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», табельные данные учета и отдела кадров.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями эффективности:

• — списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• — среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
• — удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• — темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• — средний разряд рабочих предприятия;
• — удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
• — средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• — фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала (Таблица 3).

Таблица 3

Изменение структуры трудовых ресурсов.

Вывод: Структура персонала рабочие к плану снизилась на 0.28%, к прошлому году на 0.2%. Это обусловлено тем, что структура персонала фактическая в категории персонала рабочие меньше чем структура персонала планового задания и структура персонала предыдущего года. Категория персонала руководители к плану увеличилась на 0.15%, к прошлому году — на 0.31%. На это повлияло структура персонала фактическая в категории руководители она составила -5.74%. Категория персонала специалисты к плану увеличилась на 0.12%, к прошлому году снизилась на 0.11%.

Увеличение обусловлено тем, что структура персонала фактическая в категории персонала специалисты больше, чем структура персонала планового задания, которое составила 14.31%. Снижение произошло за счет структуры персонала фактического. Она составила 14.43%, а структура персонала предыдущего года 14.54%.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Таблица 4

Движение рабочей силы по годам.

Вывод: В 2011 году по сравнению с 2009 годом коэффициент текучести увеличился на 0.003.В основном это связано с ростом выбывших по собственному желанию. Коэффициент оборота по приему в 2011 году также увеличился по сравнению с 2009 годом на 0.014. На это положительно повлияло количество принятых сотрудников на работу. Коэффициент оборота по выбытию в 2011 году по сравнению с 2009 также увеличился на 0.003.

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.