Социальное управление трудовым коллективом

Цели, задачи и функции социального управления на предприятии

Особое место в системе социального управления занимают производственные организации. С одной стороны, производственные организации являются важнейшими элементами экономического механизма, и в этой своей ипостаси обеспечивают производство национального дохода, как основного источника социального развития общества. С другой стороны, производственные организации могут выступать средой и инструментом творческой самореализации работников. В этой своей ипостаси они создают значимые условия для реализации потребностей персонала в развитии профессиональных способностей, реализации себя как члена конкретного сообщества коллектива организации, реализации потребностей достижения и творчества.

Необходимость управления социальными процессами в организациях обусловлена тем, что реализация всех функций в них производится людьми, обладающими, наряду с функциональными (деловыми) и человеческими (личностными) качествами, потребностями и способностями, к реализации которых они стремятся.

Задачи, решаемые системой социального управления в производственных организациях, определяются социальной природой организаций, их целями и возможностями, а также тем, как решаются важнейшие социальные проблемы личности в обществе в целом — типом социального управления. Этим определяется различие объема социальных функций организаций, например, в Европе и Юго-Восточной Азии. И все же есть общие закономерности, определяющие объем социальных задач, решаемых производственными организациями. К таким закономерностям можно отнести следующие:

в основе деятельности организаций лежит стремление к предельному использованию ресурсов персонала, обладающего необходимыми функциональными качествами (знаниями, умениями, навыками). Это обуславливает специфические функции организации по использованию своих функциональных ресурсов: подбор, оценку, расстановку, профессиональную подготовку и адаптацию персонала;

целый ряд специфических функций организации в области социального управления возникает вследствие внешних требований, определяемых национальным законодательством о труде: определенные правила найма и увольнения работников, создание условий безопасного труда и выполнение санитарно-гигиенических требований, установление определенного минимального уровня оплаты труда, ограничение продолжительности рабочего дня и рабочей недели, возможности и условия сверхурочного использования персонала, создание условий для деятельности профессиональных объединений и другие;

затраты физической, эмоционально-психической и интеллектуальной энергии персонала в процессе труда должны быть минимизированы и требуют постоянного восполнения. Интенсификация труда обусловливает необходимость их восполнения не только в пределах свободного времени, что является отдельной задачей, но и в пределах рабочего времени. Это ставит перед организацией задачи создания условий рекреации — восстановления способности к труду;

персонал в организации представлен не только функциональными единицами — бухгалтер, мастер, токарь, но и личностями со специфическими относительно автономными от чисто профессиональных системами ценностей, потребностей и интересов, отражающихся на стремлении работников так или иначе выполнять свои функции. Стремление к предельному использованию личностных ресурсов обусловливает необходимость побуждения работников к наилучшему и творческому выполнению своих функций. Эту часть деятельности организаций называют мотивацией персонала;

реализация функций персонала требует специального оснащения рабочих мест и определенной организации труда. Технический прогресс обусловливает необходимость постоянных изменений в этой сфере, в связи с чем возникают специфические задачи организации по интонационной деятельности. Эти функции становятся тем более значимыми, чем выше темпы технического прогресса. Сегодня они занимают одно из ведущих мест в деятельности организаций;

кроме чисто функциональных взаимодействий, которые называют деловыми взаимоотношениями, между персоналом возникают межличностные отношения, образующие относительно автономную систему отношений, сказывающихся на результатах деятельности организации. Эта система межличностных отношений, которую иногда называют неформальной коммуникацией, оказывает влияние на настрой и мотивацию членов организации. Это обусловливает особые задачи организации по регулированию сферы неформальных коммуникаций в созданию необходимого социально-психологического климата в коллективе. Значимость этой сферы деятельности организаций возрастает по мере развития личностной сферы работников;

наконец, мы можем выделить компенсационные функции, реализуемые организациями в сфере социального управления. Можно перечислить целый ряд задач, решение которых не является присущими организациям как таковым, но выполняется ими в силу того, что соответствующие потребности работников не могут быть реализованы в рамках более широкой системы. Например, в СССР большинство производственных организаций строили и содержали жилой фонд, детские дошкольные учреждения социально-бытовой сферы, санатории, дома отдыха, туристические базы. Такие задачи могут возникать и в соответствии с определенными традициями общества, например, некоторые фирмы в Японии приобретают работникам жилье, в США фирмы часто практикуют социальное страхование своего персонала.

Некоторые функции, выполняемые производственными организациями в странах социализма, носили идеологическую направленность, например, воспитательная функция, под которой понималось, прежде всего, дополнение системы глобального контроля за идеологической направленностью населения, контролем со стороны первичных производственных коллективов и обеспечение деятельности системы идеологического просвещения. В основе так называемой воспитательной функции лежало использование общего свойства малых групп, как субъекта социализации личности и социального контроля. Необходимо отметить, что спонтанно в той или иной мере любая малая группа выполняет эти функции, однако их содержание определяется не идеологией, а доминирующей в данном обществе культурой.

Может быть наиболее ярким и одиозным примером в этой связи можно считать деятельность «кружков самокритики», практиковавшую в КНР. Строго по определенному графику, а также в связи с совершением определенных проступков, все работники предприятий и организаций должны были «исповедоваться» перед первичными коллективами в совершенных ими прегрешениях. Исповеди подлежали также тайные мысли и не осуществленные намерения. Коллектив определял меру содеянного, назначал наказания за мелкие грехи. Если дело касалось более крупных «преступлений», то «ДЕЛО» передавалось на обсуждение всего коллектива, а иногда прямо в суд или в органы государственной безопасности.

В СССР в функции первичных коллективов также входили идеологические функции. Работники предприятий и организаций были обязаны посещать политинформации, участвовать в демонстрациях и субботниках. Кроме того, в коллективах рассматривались жалобы членов семьи и соседей, по поводу поведения членов коллектива в быту, иногда — успехи и поведение детей в школе. До начала 60-х годов обсуждению в коллективе подлежали также и дела о «разводах» супругов. В связи с имеющими место высказываниями или критикой власти члены коллектива также могли подвергаться обсуждению. Информация о таких случаях через партийные комитеты передавалась органам государственной безопасности.

Достаточно известной была и деятельность так называемых «товарищеских судов». Кроме обсуждения дел внутри коллективных, например, в связи с конфликтами и жалобами на неэтичное поведение отдельных членов коллектива или в связи с прогулами и опозданиями работников, эти органы рассматривали дела о мелком хулиганстве, кражах, и других деяниях, подлежавших административной или уголовной ответственности. С другой стороны, иногда государственные органы — прокуратура, следственные органы, милиция передавали незначительные по своим общественным последствиям дела в товарищеские суды. Таким образом, в стране действовала как бы параллельная система судопроизводства: официальная, основанная на Законе, и неофициальная, основанная на чувстве «пролетарской справедливости».

Идеологическую функцию не стоит путать с технологиями специфической регуляции СПК, используемыми в некоторых странах. Например, японский опыт исполнения персоналом ритуалов почитания компании; пения гимна компании, произнесение «ритуальных» речей и т. д. Некоторые европейские и американские компании используют аналогичные по назначению, но отличающиеся по культурной традиции технологии регуляции СПК кодексы внутреннего поведения, корпоративную философию и т. д. Эти специфические формы работы с персоналом не носят идеологической направленности, а предназначены для усиления процессов корпоративной интеграции.

Пять раз в неделю, кроме субботы и воскресенья, персонал японских фирм начинает день с физической зарядки и пения. Выстроившись ровными рядами у станков и поточных линий или у письменных столов и кульманов, японцы хором выводят гимны своих фирм. Затем они декларируют заповеди. Заповеди у каждой фирмы свои. Но смысл большинства из них в следующем: трудиться упорно и добросовестно, повиноваться и быть скромными. Потом бригадиры и начальники участков держат речи. Ритуал завершают обращением к персоналу начальники цехов и президенты фирм.

Кроме перечисленных функций социального управления, организуя свою внешнюю деятельность, некоторые производственные организации часто косвенным образом участвуют в процессах социального управления на уровне общества: исследуют потребности, ценности и вкусы потребителей, через рекламу и другие формы продвижения товаров на рынках формируют вкусы и конкретные потребности потенциальных покупателей, в целях создания определенного имиджа финансируют деятельность общественных и самодеятельных организаций, а также отдельные культурные и общезначимые социальные программы. Однако эту специфическую деятельность организаций в социальной сфере обычно не относят к функциям социального управления.