Оценка эффективности маркетинга рабочей силы

Под общим критерием эффективности управления маркетингом рабочей силы подразумевается получение заданного результата (В) при минимальных затратах (З). Под заданным результатом маркетинговой деятельности (В) понимается такая мера развития совокупной рабочей силы, соединение которой с капиталом обеспечит более полное удовлетворение рыночной потребности в товарах и услугах, а следовательно, максимизацию прибыли. Созидательная сила комбинированной способности к труду тем сильнее, чем «технологичнее» взаимосвязи, соединяющие индивидуальные рабочие силы со средствами производства ©, чем более развита система разделения и кооперации труда:

где:

С — совокупная производственная мощность, определяемая суммой производственных отраслей отдельных звеньев экономики и отражает рациональность и эффективность структуры хозяйствования, специализации и кооперации труда;

Р_mj — количество единиц j-тых специализированных рабочих мест;

П_mj — производственная мощность (проектная) j-того рабочего места;

В — совокупная производительная сила труда, отражающая возможную плодотворность живого труда при данном уровне развития производительных сил;

П_ci — производительная сила труда работника i-той специальности;

Ч_i — численность работников i-той специализации;

m — число специализаций;

n — количество типов рабочих мест.

В соответствии с вышеприведенным критерием эффективности, заданную структуру занятости населения необходимо сформировать с минимальными затратами (З) и потерями (П). Следовательно, критерий эффективности управления может быть выражен целевой функцией:

min (П + З) Оценка эффективности управления маркетингом рабочей силы, таким образом, сводится к определению и количественному сопоставлению различных затрат и потерь, обусловленных просчетами в управлении.

К затратам мы относим расходы на разработку и функционирование рассматриваемой системы управления. Их можно определить с помощью формулы приведенных затрат:

З = З_т + 0.1 А З_ед + Е_нЗ_ед

где:

З_т — текущие (эксплуатационные) затраты для осуществления управленческой деятельности; включая затраты на маркетинговую деятельность-3_м.

3_м. = 3_с.м. + 3_м.и. + 3_м.п. + 3_р. + 3_с.т. + 3_пр.

где:

• 3_с.м. — затраты на функционирование структурымаркетинговой службы;
• 3_м.и. — затраты на маркетинговые исследования;
• 3_м.п. — затраты на реализацию маркетинговых программ;
• 3_р. — затраты на рекламу;
• 3_с.т. — затраты на стимулирование трудоустройства и занятости;
• 3_пр. — прочие затраты на маркетинг рабочей силы;
• 3_ед. — единовременные затраты, связанные с разработкой и реализацией обработкой управленческих решений;

А — годовой процент амортизации;

Е_н — нормативный коэффициент сравнительной эффективности.

Потери, связанные с недостатком и просчетами маркетинговой деятельности на рынке труда, есть результат отсутствия соответствия между мерой развития совокупной рабочей силы и мерой развития средств производства:

Потери в процессе управления могут быть двоякого рода:

а) если увеличение совокупной производственной мощности опережает рост совокупной производительной силы труда, то часть накопленных средств производства остается недоиспользованной D С либо с точки зрения их фондоотдачи П_м либо с точки зрения фондоемкости Р_м:

В этом случае потери управления маркетингом рабочей силы составляют (П_мP_mj), выступают в виде потерь по причине простоя рабочего места П₁, по причине эксплуатации менее производительных рабочих мест:

где:

П₁₁ — потери в виде недополученной продукции и услуг, необходимых для удовлетворения потребности рынка в товарах и услугах;

П₁₂ — износ оборудования;

П₁₃ — потери, связанные с содержанием и эксплуатацией помещения;

В_mj, В_cj — соответственно максимальная и средняя производственная мощность по j-той группе рабочих мест за определенный промежуток времени;

Т_j — время функционирования j-той группы рабочих мест;

S — число групп рабочих мест;

У — удельный вес прибыли в стоимости продукции или услуги.

б) если совокупная производительная сила труда растет в большей мере, чем совокупная производственная мощность, то обнаруживается недоиспользование «запасов» живого труда D В с точки зрения его эффективности и с точки зрения его целесообразности:

В этом случае потери управления маркетингом рабочей силы составляют (П_cЧ) и выступают в виде пособия по безработицы П₃ и денежной компенсации высвобождаемым работникам П₄, потери на нерациональную профессиональную ориентацию и переобучение работников П₅.

Пособие по безработице — социальная поддержка (в денежной форме государством граждан, зарегистрированных государственной службой занятости населения в качестве безработного. Оно устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, начисленному за последние два месяца по последнему месту работы, если они в течении двенадцати месяцев, предшествовавших началу безработицы, имели оплачиваемую работу не менее 12 календарных недель на условии полного дня (недели) или на условиях неполного рабочего дня (недели). Во всех остальных случаях пособие по безработице устанавливается в размере минимальной оплаты труда. Отсюда:

где:

Ч_к — численность работников, имевших к началу безработицы оплачиваемую работу не менее 12-ти календарных недель при условии полного рабочего дня (недели) или в пересчете на 12-ть недель с полным рабочим днем (неделей);

З_к — средняя заработная плата за последние два месяца по последнему месту работы;

К_к — процентное отношение пособия к среднему заработку;

Ч_к — численность работников, имевших к началу их безработицы оплачиваемую работу менее 12-ти календарных недель с полной рабочей неделью (днем) либо в пересчете на полный рабочий день (неделю);

З_min — минимальная оплата труда, установленная государством на определенный момент времени.

Потери, связанные с денежной компенсацией высвобождаемым работникам, определяются по формуле:

где:

З_срr — среднедневной заработок r-того высвобождаемого работника из производства;

Чr — число дней трудоустройства r-того работника (не более 90 дней);

r — численность высвобождаемых работников из производства.

Потери, связанные с нерациональной профессиональной ориентацией и подготовкой на переориентацию и переобучение работников, определяются по формуле:

где:

Ч_es — численность работников, нуждающихся в переориентации и переподготовке по e-той профессии s-той квалификации;

З_es — средние затраты на переориентацию и переподготовку работника по e-той профессии s-той квалификации;

У_es — уровень соответствия имеющейся подготовки работника требованиям по e-той профессии s-той квалификации:

где:

С_esa — численность работников e-той профессии s-той квалификации, претендующих на рабочее место по e-той профессии aтой квалификации;

t_esj — численность работников e-той профессии s-той квалификации, претендующих на рабочее место по j-той профессии s-той квалификации;

Д_es — коэффициент подготовленности работника по e-той профессии s-той квалификации:

N_es — число лет специальной подготовки, необходимое работнику для занятия рабочего места по e-той профессии s-той квалификации в соответствии с требованиями Квалификационного справочника рабочих и служащих;

Na _s — число лет специальной подготовки по aтой профессии s-той квалификации, имеющейся у работника претендующего на рабочее место e-той профессии s-той квалификации;

N_je — число лет специальной подготовки по e-той профессии j-той квалификации, имеющейся у работника, подготовленного по e-той профессии s-той квалификации;

N_es — число лет специальной подготовки по e-той профессии s-той квалификации, имеющейся у работника, подготовленного по aтой профессии j-той квалификации.