Теоретические аспекты организации премирования

Место и роль премирования в системе развития трудовых ресурсов. Принципы оплаты труда. Структура фонда оплаты труда.

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики — он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к нему становятся дороже.

Отсюда и вытекает основная задача организации оплаты труда: поставить оплату труда в зависимость от его количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого [1, с. 63].

Организация оплаты труда предполагает:

• · определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• · разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• · разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• · обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

• 1) принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
• 2) принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
• 3) принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
• 4) принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма [5, с. 103].

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда — важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных результатах.

Зарплата может действовать как фактор, который оказывает стимулирующее развитие на производительность труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Для выплаты материального вознаграждения за труд, в организациях создается фонд оплаты труда (ФОТ). ФОТ — денежные средства предприятия, затраченные в течение конкретного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, различные доплаты работникам: начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от источника их финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, а также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, установленным законодательством [2, с. 52].

Фонд оплаты труда делится на три части:

• 1. Фонд основной заработной платы.
• 2. Фонд дополнительной заработной платы.
• 3. Другие поощрительные и компенсационные выплаты.

Основная заработная плата — вознаграждение за выполнение работы в соответствии с установленными нормами труда. Устанавливается в виде тарифных ставок, сдельных расценок и должностных окладов.

Дополнительная зарплата — вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи, изобретательность. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные, компенсационные и поощрительные прибыли, предусмотренные государством.

Другие компенсационные поощрительные выплаты:

• 1. вознаграждения по итогам работы за год;
• 2. премия по специальным системам и положениям;
• 3. компенсационные и другие денежные выплаты, не предусмотренные законодательством.

Премирование или система премирования выполняет функции обеспечения заинтересованности работников в результатах труда, соблюдение плановых пропорций, четкой работы в заданном режиме. Премии классифицируются в зависимости от их экономического и функционального значения. Они могут носить общий характер (за достигнутые результаты работы фирмы, предприятия, цеха, участка) и частный (премии за создание и внедрение новой техники, выполнения особо важных производственных заданий, экономию электроэнергии, газа, топлива и т. д. [6, с. 67].

Система премирования вводится на предприятии по усмотрению руководства и в соответствии с коллективным договором (если такой заключается с рабочим коллективом). Премирование как общее понятие содержит в себе два направления:

• 1) премирование в рамках системы, указанной выше, то есть в соответствии с коллективным договором или контрактами, что подтверждается приказом о премировании по предприятию. Такие премии относят на себестоимость продукции, начисляют на их сумму соответствующие налоги, и они в системе оплаты труда предприятия носят обязательный характер;
• 2) премирование, используемое вне системы оплаты труда — здесь премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия из премиального фонда, фонда потребления и других целевых фондов. Такое премирование не носит обязательного характера и назначается по усмотрению руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции данный вид премирования отнесен быть не может. В частности, к нему относится вознаграждение по итогам годовой работы.

В связи с многообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяются и иные системы оплаты, как нетрадиционные для нашей страны, так и имевшие в дорыночный период узкую сферу применения.

Необходимо отметить, что независимо от того, какая система премирования применяется на производстве, она должна включать и оптимально сочетать в себе каждый из элементов премирования:

• · источник средств для премирования;
• · конкретные показатели премирования;
• · условия премирования;
• · размеры премии по каждому показателю премирования за основные результаты хозяйственной (коммерческой) деятельности и шкалы премирования;
• · сроки премирования;
• · перечень лиц, профессий и должностей работников предприятия, подлежащих премированию;
• · перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично, а также порядок его депремирования;
• · порядок введения, изменения и отмены премиального положения и срок, на который вводится положение.

С начала реформирования экономики (1991 г.) все расходы на премирование работников включаются в себестоимость продукции и покрываются за счет поступлений от реализации продукции. Предприятия и организации сами формируют фонд оплаты труда в составе фонда потребления. Поэтому при разработке систем премирования за основные результаты хозяйственной деятельности важно так выбрать исходные уровни показателей премирования и определить шкалы размеров премий, чтобы поощрение за выполнение показателей на уже достигнутом уровне осуществлялось в пределах средств, израсходованных на эти цели в предыдущем периоде (с учетом перераспределения средств на введение новых ставок и окладов, если такое осуществилось). Премии за достижение более высоких показателей по сравнению с предыдущим периодом должны направляться исключительно за счет дополнительного эффекта. Этим отстаивается минимизация материальных и трудовых затрат на производство, что имеет исключительно важное значение в обеспечении конкурентоспособности предприятия в условиях рыночной экономики [7, с. 96].

В связи с вышесказанным при введении систем премирования первостепенное значение приобретает предварительная оценка их эффективности. Правильность выбора основных элементов системы премирования: ее показателей и условий, круга премируемых работников, шкал премирования должна оцениваться как с позиции обеспечения принципа оплаты по труду, так и конкретного дополнительного эффекта, который, в конечном итоге должен выражаться в экономии затрат на производство и приращении прибыли.