Пути снижения производственного брака

Внедрение системы премирования за качество продукции

К решению задачи повышения качества продукции на РУПП «БелАЗ» необходимо подходить через создание у работников мотивов, внутренних стремлений, желания повысить качество продукции. Последняя достигается разработкой и внедрением системы премирования за повышение качества продукции. Вышеназванная система станет стержнем комплекса мероприятий по повышению качества продукции.

При создании системы премирования необходимо большое внимание уделить блоку материальных стимулов. Для этого необходимо пересмотреть систему оплаты труда и премирования, а именно:

• — премирование должно быть привязано к какому либо совокупному показателю качества;
• — премирование должно быть дифференцировано, т. е. ориентироваться нужно не только на общий результат, но и на индивидуальный;
• — нельзя премировать в обязательном порядке, ведь в противном случае стимулирующая роль премирования снижается.

Часто получается, что материальное стимулирование идет по нескольким каналам, за одни и те же достижения. Этого следует избегать и предусмотреть в данном случае сочетание материальных и моральных стимулов.

Основная причина брака это недобросовестное отношение рабочих и исполнителей к своим обязанностям, несоблюдение технологий, несоответствие применяемого материала, некачественное выполнение работы, неритмичность производства. Существенно ввести на производстве систему материальных стимулов и штрафов.

Введение

штрафов эффективно с двух точек зрения:

• — это дополнительный мотивационный стимул к качественной работе. Боясь суммарного взыскания, работники будут более старательно следить за качеством своей работы. Применяя данную мотивационную политику важно чётко определить сумму карательных штрафов. Штраф не должен быть чрезмерно малым, потому что он не будет значим для работника. Не должен быть чрезмерно большим (например, вся заработная плата), иначе подобные санкции приведут к уходу работников. Штраф за брак должен быть соизмерим с количеством ущерба.
• — это правильно с экономической и правовой точки зрения. Работник должен компенсировать ущерб, который был причинён предприятию его непрофессионализмом. При подобной политике вред от брака стремится к нулю.

Если брак в производстве допущен по вине работника, то с работника необходимо удержать стоимость бракованной продукции.

Так же работника можно премировать, по итогам месяца, если в течении календарного месяца в его работе не было допущено брака.

С целью устранения недостатков существующих систем стимулирования и усиления заинтересованности у работников предприятия в повышении конкурентоспособности продукции предлагается:

• — работников маркетинговой службы — премировать за перевыполнение плана по реализации продукции и увеличению прибыли;
• — инженеров — премировать за повышение качества продукции по сравнению с планом в результате совершенствования ее конструкции;
• — технологов — премировать за снижение себестоимости продукции по сравнению с планом в результате совершенствования технологии ее изготовления;
• — рабочих — премировать за отсутствие брака и выполнение плана по производству новых изделий;
• — контролеров — премировать за отсутствие рекламаций, полученных в результате несоответствия изготовленной продукции конструкторской документации или наличия производственного брака;
• — всех работников предприятия — премировать за выполнение плана по реализации продукции в стоимостном выражении.

Но основная заработная плата не может в полной мере обеспечить заинтересованность работников в повышении качества производимой продукции и дополняется системой премий.

Но ни одно типовое Положение о премировании не содержит исчерпывающих мер по премированию рабочих за качество продукции, так как нельзя предусмотреть всех условий производства и возможностей отдельного предприятия.

Рекомендуется установить премии рабочим за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности в размере премии 10, 15 и 20% тарифной ставки рабочего, должностного оклада служащего; управляющим цеха, подразделения за повышение качества продукции по сравнению с этим же периодом прошлого года в целом по предприятию за счет фонда материального поощрения выплачивать 5% месячного оклада, что не предусмотрено на рассматриваемом предприятии.

Универсальных правил разработки системы стимулирования, конечно, не существует, но есть некоторые определенные подходы, учет которых позволит сделать ее наиболее оптимальным.

Многочисленное исследование показывает, что порог чувствительности для стимулирующих выплат равен 10%, поэтому показатели, оцененные менее чем в 10% премиальных выплат, неэффективны для стимулирования. В определенных условиях можно наблюдать даже обратный эффект;

Стимулирование повышения качества продукции играет важную роль для обеспечения выпуска высококачественной, конкурентоспособной продукции, увеличении отгрузки на экспорт. В данном случае основными показателями премирования работников могут быть:

• — бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;
• — отсутствие возвратов продукции от ОТК, цехов — смежников, организаций — смежников;
• — соблюдение стандартов и технических условий;
• — недопущение брака и обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции;
• — повышение удельного веса продукции высокого качества;
• — соблюдение параметров технологического режима;
• — отсутствие претензий на продукцию со стороны потребителей;
• — выполнение и перевыполнение плана по качеству (сортности) продукции.

Поскольку депремирование является стимулом для роста чистой прибыли, и является фактором снижения затрат на производство. Рассчитаем экономическую эффективность внедряемого мероприятия.

Нарушение работниками технологического процесса, влекущее к снижению качества, приводит к увеличению расходов на устранение брака, возобновление производственного процесса.

Депремирование позволит улучшить качество труда работников и компенсировать расходы завода на устранение замечаний.

Прямой расчет экономического эффекта не всегда возможен, поскольку нельзя предугадать число случаев депремирования и их размер, однако внедрение жесткой системы позволит дисциплинировать работников.

Таким образом, рассматриваемые мероприятия сократят расходы на оплату труда, будут стимулировать работника к совершенствованию трудовой деятельности и главное — оплате труда каждого работника по индивидуальным показателям труда.