Технология мотивации. 
Мотивация персонала в самообучающихся организациях

Использования такого фактора мотивации персонала, как моральное стимулирование предусматривает хорошее знание коллектива. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому человеку, а также широкий спектр всевозможных мер стимулирования. В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов профмастерства в масштабе фирмы, города, области; присваивать за достигнутые результаты звания лучшего бухгалтера, менеджера по продажам и тат далее. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к управлению организацией, планированию, созданию стратегии и тактики.

Кроме того, в сложившейся ситуации стоит заняться передачей опыта, подразумевающей под собой донесение до руководителей сведений о том, что мотивация это не пустой звук, она напрямую связана с результатами деятельности предприятия. Нужно научить организовать весь процесс труда, начиная с приема человека на работу так, чтобы изначально наладить с ним диалог для формирования индивидуального подхода к каждому из сотрудников, научить улавливать момент падения эффективности применяемых программ мотивации и модифицировать их в зависимости от изменения условий. Это конечно малая часть того, что можно сделать в данной ситуации, но если хотя бы несколько предприятий смогут реализовать на практике нечто подобное, то есть создать адаптирующуюся мотивацию, то можно будет говорить о том, что мы на верном пути к решению возникшей проблемы.

Стоит отметить, что не существует универсальных методов, и каждый руководитель или менеджер по персоналу всегда стоит перед необходимостью вырабатывать свои методы в каждом конкретном случае. Все методы должны использоваться системно.

Для работников с инструментальным типом мотивации сама работа не является значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Поэтому сотрудник будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.

Работники с профессиональным типом мотивации ценят в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.

Работников с патриотическим типом мотивации интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях.

У работников с хозяйским типом мотивации ярко выражено стремление добровольно принять на себя полную ответственность за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации — вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов.

Работник с избегательным типом мотивации обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление — минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Однако ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше.

Учет особенностей мотивации персонала позволяет разработать типологическую концепцию, которая позволяет обоснованно выбирать наиболее действенные для этих групп виды и формы стимулирования труда.

Именно система мотивации, построенная с учетом особенностей организации и персонала, как совокупность всех методов, наиболее эффективна и должна существенно повысить все показатели деятельности организации в общем. Наличие эффективно функционирующей системы мотивации обеспечит стабильность предприятия и повысит его конкурентоспособность.

Принцип самообучения организации основывается на создании системы и внедрения системного мышления у членов подобной организации. В основе идеи самообучающейся организации лежит подход, что каждая компания или организация в состоянии учиться. Под обучением понимается не обязательные курсы повышения квалификации, а постоянное совершенствование, как каждого члена организации, так и всей организации, как единого организма. Компании, которые в будущем добьются превосходства, будут самообучающимися. Это компании, где люди постоянно расширяют свои способности добиваться поставленных целей, где внедряется системный подход, где коллектив сам искренне стремится к самосовершенствованию, и где проповедуется групповое обучение.