Особенности системы мотивации персонала на исследуемом предприятии

стимулирование экономический социальный Экономическая заинтересованность работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия является основным фактором формирования социальной активности человека. Поэтому важным источником развития общества в целом, включая и развития социальной активности, является мотивация трудовой деятельности человека. Как свидетельствуют социологические исследования реального состояния заинтересованности в труде, качественной трансформации структуры ценностных ориентаций, в настоящее время происходит кризис трудовой мотивации под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов, что свою очередь обуславливает кризис социальной активности.

Основными видами деятельности предприятия являются оптоворозничная торговля продуктами питания и товарами бытовой химии.

Высшим органом управления общества является Общее собрание акционеров. Общее руководство обществом осуществляет Совет директоров. Единоличным исполнительным органом является Генеральный директор, который подотчетен Совету директоров и общему собранию акционеров.

В ООО «Денвер-МК» разработана активная кадровая программа, в которой зафиксированы основные положения кадровой работы предприятия на текущий период и план на период до 2010 г. Кадровые потребности предприятия определяются в соответствии со стратегией развития ООО «Денвер-МК» до 2010 г. и корректируются по мере необходимости.

Кадровая программа предприятия реализуется по следующим направлениям: планирование потребности в персонале, формирование кадрового потенциала, организация адаптации, оценка персонала, его развитие, мотивация. Кроме планирования численности персонала в ООО «Денвер-МК» осуществляют планирование расходов на содержание, планирование развития персонала, планирование систем и форм мотивации труда, планирование производительности труда, план замещения должностей.

Деятельность предприятия напрямую зависит от правильного решения кадровых вопросов, поэтому, главная задача кадровой политики ООО «Денвер-МК» — удовлетворение потребности в персонале в заданном количестве и необходимого качества. При необходимости набор персонала производится на предприятии за счет внешних источников и внутреннего перемещения работников. Основными критериями отбора являются: опыт, образование, деловые качества, профессионализм, соответствие кандидата требованиям должности. Отбор кадров осуществляет генеральный директор и руководитель структурного подразделения, в которое осуществляется набор персонала. С кандидатом, успешно прошедшим отбор, заключают трудовой договор.

Процесс профессиональной и социальной адаптации осуществляет непосредственный руководитель структурного подразделения.

Оценка работников производится в форме аттестации. Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия, в состав которой входит генеральный директор, руководитель подразделения, в котором проводится аттестация. На основании результатов оценки и по мере необходимости на предприятии осуществляется обучение, повышение квалификации и переподготовка персонала с участием руководителей и представителей учебных заведений и предприятий, а также собственных специалистов. Документационное обеспечение кадровой работы осуществляет бухгалтер. Таким образом, кадровая работа на предприятии осуществляется по всем направлениям и в достаточном объеме. Но в тоже время необходимо отметить следующие недостатки в организации управления персоналом: отсутствие целостной системы управления персоналом, распределение кадровых вопросов между руководителями и работниками предприятия, недостаточная согласованность отдельных должностных лиц в решении кадровых вопросов, отсутствие службы управления персоналом и профессионального специалиста и кадровым вопросам.

Результаты оценки деятельности предприятия свидетельствует о том, что руководство осуществляет профессиональный аппарат управления во главе с директором, хотя существуют проблемы в управлении персоналом. В настоящее время ООО «Денвер-МК» занимает определенную позицию на рынке оптово-розничной торговли продуктами питания и товарами бытовой химии и имеет огромный потенциал для развития. Структура предприятия формировалась с учетом все возрастающих потребностей рынка. Когда возникала необходимость, оперативно организовывать то или иное подразделение. В результате в основном все направления, необходимые для функционирования предприятия, в настоящий момент существуют. В то же время сложившаяся структура Традиционно система мотивации состоит из нескольких основных блоков: материальная мотивация, социальная мотивация, имиджевая мотивация.

В целях создания системы социальных гарантий, усиления социальной поддержки уровня жизни работников, а также повышения заинтересованности работников в результатах труда, работникам ООО «Денвер-МК» в соответствии с Коллективным договором предоставляются дополнительные льготы и выплаты сверх предусмотренных Трудовым Кодексом РФ.

Определен порядок оказания работникам материальной помощи, выплат пособий и предоставления ссуд.

Кроме того, в качестве поощрения применяются такие виды поощрения, как:

• — занесение на Доску Почета;
• — персональное поздравление от имени директора предприятия с праздниками и юбилейными датами;
• — награждение буклетами с дарственной надписью от имени директора;
• — чествование лучших работников на торжественных заседаниях, посвященных различным праздникам и юбилейным датам предприятия.

Исследование мотивационных потребностей трудовой деятельности в ООО «Денвер-МК», проведенное в форме анкетного опроса по методике Шапиро С. А. показало, что основные потребности составляют в первую очередь материальные, выражающиеся в получении стабильной заработной платы. Группы факторов мотивации крайне невысоки.

Для изменения существующего положения дел, необходимо изыскивать финансовые ресурсы для повышения мотивации труда методами экономического стимулирования.

Для недопущения увеличения текучести кадров и снижения производительности труда основной упор, необходимо делать на удовлетворение социальных потребностей и потребностей в уважении работников на предприятиях и в организациях. Таким образом, в системе мотивации предприятия основной упор делается на материальное стимулирование, хотя в коллективном договоре отражены и некоторые меры морального поощрения работников. Необходимо совершенствовать применение моральной мотивации.

Традиционно система мотивации состоит из нескольких основных блоков: материальная мотивация, социальная мотивация, имиджевая мотивация.

Система включает в себя: материальное стимулирование, моральное поощрение, социально — натуральное поощрение, социальные программы, поощрение путем повышения статуса, дополнительные формы поощрения за достижения в труде.

Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:

• — повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективного использования своего труда;
• — устранение случаев уравниловки в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от его результатов как индивидуальных, так и коллективных.

Оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов, в качестве поощрения применять такие виды поощрения, как:

• — размещение на Доске почета (работники, смотря на нее, будут стремиться попасть на нее);
• — персональное поздравление от имени директора предприятия с праздниками и юбилейными датами;
• — награждение буклетами с дарственной надписью от имени директора;
• — чествование лучших работников на торжественных заседаниях, посвященных различным праздникам и юбилейным датам предприятия.

Таким образом, для выработки конкретных путей создания эффективной системы мотивации труда, в организации необходимо наличие определенных условий.