Заключение. 
Методы управления персоналом в современных рыночных условиях

На современном этапе развития Казахстан ступает на новый уровень международных отношений, в которых наша молодая независимая республика должна зарекомендовать себя как успешно развивающееся во всех отношениях государство. Уже сегодня налицо перемены, связанные с глобализацией, информатизацией и компьютеризацией общества, которые затронули Казахстан, как и весь мир. И сегодня как никогда остро стоит вопрос о рекомендации себя как страны высокой культуры, технологического прогресса и квалифицированных специалистов во всех областях.

С этой точки зрения особенно важным является формирование устойчивой позиции, правильного направления развития в области управления. Казахстан, при переходе на инновационный путь развития, будет нуждаться в специалистах, обладающих необходимыми знаниями в области современного менеджмента. Предприятиям и организациям всех форм собственности потребуются специалисты, способные за относительно короткий срок создать систему управления, обеспечивающую высокую эффективность и конкурентоспособность инноваций.

Сегодня, когда идет поиск оптимальных форм управления персоналом, когда менеджмент постоянно совершенствуется, важным является развитие этой формы кадрового управления не только с практической стороны, но и в научном рассмотрении этого вопроса.

Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления персоналом применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления зарубежного опыта. Ведь казахстанский менеджмент вообще и кадровый в частности требует повышения своего уровня. Поскольку на рынке труда Казахстана, по данным кадровых служб, практически нет свободных специалистов, следует развивать систему образования в области менеджмента. Подготовка современных менеджеров-профессионалов невозможна без знаний истории развития менеджмента, основ менеджмента. Только через осознание необходимости твердых теоретических знаний и развития этих знаний в системе менеджмента человеческих ресурсов можно достичь реальных успехов в ее практике.

Итак, в первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям.

Перечень этих факторов можно продолжать. Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Необходимо пытаться выявить все потребности работника, а так же понять, какие из них являются доминирующими. Для этого при приеме на работу следует использовать специальные методики тестирования и собеседования.

В процессе работы руководители должны внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы понять какие активные потребности движут ими сейчас. Однажды выявленные потребности человека могут со временем удовлетворяться и уходить на второй план. И в то же время будут появляться новые. В общем, мотивы, движущие работником, не являются постоянными, и их необходимо постоянно отслеживать. Таким образом, первым этапом кадровой стратегии должна быть выработка системы мероприятий, направленных на изучение потребностей персонала.

Следующим шагом мотивационной стратегии должно было определение тех форм стимулирования персонала, которые организация может использовать в своей деятельности. Здесь важно понять, что фирма может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесет ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения. Можно разработать гигантские программы стимулирования труда, однако они не принесут никакого эффекта, если не будут правильно адресованы.

Потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения.

При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчиненных должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия.

Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Искусство руководителя состоит в таком распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы.

Другими сильными стимулирующими факторами для работников могут быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творчества. Эти стремления надо всячески поощрять, правда, следует понимать, что мотивировать они будут лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В противном случае, результат будет прямо противоположным. Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя. Нельзя добиться эффективной работы персонала, если начальник не побуждает их к этому своими действиями.

Руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:

• — обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне;
• — выделение большого объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

Сложность здесь заключается в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. Важно также создать финансовые ориентиры для каждого сотрудника. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать. Несмотря на наличие множества других мотивационных факторов, размер оплаты труда все же остается наиболее значимой формой стимулирования для большинства сотрудников, в чем мы убедились на рассматривая систему стимулирования в ТОО «Строй-К».

Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы управления персоналом организации. Однако для того, чтобы выработать свою действенную кадровую политику, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно — в настоящее время добиться успеха, игнорируя высокую роль эффективности управления персоналов, нельзя. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

В первой главе данной дипломной работы рассматривались теоретические вопросы системы управления предприятием в современных условиях, поскольку менеджмент персонала в рыночных условиях является сложным и многосторонним, его изучение и адекватное использование — одна из важнейших составляющих успешного управления организацией. Были даны понятие и сущность предприятия как экономического агента, раскрыты сущность и задачи персонала предприятия в рыночных условиях.

Во второй главе на примере карагандинского предприятия малого бизнеса «Строй-К» представлено исследование практического применения методов управления персоналом организации. Приводится анализ состояния кадровой политики предприятия, проанализированы проблемы систему управления персоналом данного предприятия, резюмируются позитивные и отрицательные стороны кадровой политики организации.

В третьей главе синтезированы материалы исследования, приведен сравнительный анализ деятельности отечественных компании и зарубежного опыта в области кадрового менеджмента, поиск путей совершенствования системы управления персоналом предприятий, осуществляющих свою деятельность на казахстанском рынке, подводятся выводы и предложения по повышению эффективности управления человеческими ресурсами на современном этапе развития экономики государства.

Данная работа не охватывает всей области управленческой деятельности и освещает достаточно узкий спектр проблем в этой сложной системе. Тем не менее, в исследуемых вопросах обозначена необходимость дальнейшего изучения менеджмента персонала как вида управления в современной рыночной экономике.