Методы оценки деятельности работников предприятия

Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценки работников.

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д. оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой модели, конкретным условиям производства, а результатов труда — нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Определение степени эффективности труда имеет своей главной целью улучшать результативность работы персонала, помогая ему реализовывать и, полностью использовать его потенциал. Снабжать работников и руководителей информацией, необходимой для принятия решений, связанных с работой.

В этом заключается основная цель оценки результатов деятельности персонала, которую можно разделить на три группы функций:

• — административную;
• — информационную;
• — мотивационную.

Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна для информирования людей об относительном уровне их работы. Работник узнает не только о том, достаточно ли хорошо он работает, но и каковы его сильные и слабые стороны и в каком направлении он может — совершенствоваться.

Мотивационные функции связаны с тем, что, определив сильных работников, администрация может вознаградить их благодарностью, заработной платой или повышением в должности.

Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны и действуют как система.

Информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе [12, с. 364].

Труд работников в управлении оценивается от динамики выполнения основных технико-экономических показателей.

Оценка деятельности персонала требует наличия стандартов, с которыми сравнивается его деятельность. В стандарты исполнителя следует включать два основных вида информации: что сделано и как хорошо это сделано. Они играют критическую роль в системе «анализ работы — оценка исполнения» (рис. 2.3).

Рис. 2.3 Отношение стандартов к анализу работы

Для того чтобы процедура оценки результатов была эффективной, она должна:

• — установить «стандарты» результативности труда для каждого рабочего места;
• — установить процедуру оценки результативности труда;
• — побуждать лиц, проводящих оценку, на то, чтобы они собрали информацию о результативности труда работников;
• — принять решение и задокументировать оценку.

Потребности хозяйственной практики последних тридцати лет свидетельствуют о поиске методов интенсификации управленческого труда, объективной оценке трудового вклада работников в конечный результат, внедрения принципа социальной справедливости, стремлении к оплате по труду.

Сочетание теории и практики управления позволило разработать и внедрить в торговый процесс целый ряд оригинальных методик по оценке эффективности работы персонала.

В зависимости от предмета оценки существующие методики можно разделить на две основные группы:

• — методики оценки качества труда;
• — методики оценки результатов труда.

Методики оценки качества труда ориентируют персонал на выполнение плановых заданий, рациональное использование рабочего времени, улучшение трудовой и исполнительной дисциплины и в основном направленные на совершенствование внутренней организации трудового коллектива.

Получили известность такие методики:

• — система бальной оценки труда;
• — система оперативной оценки качества труда;
• — система бездефектного труда;
• — универсальная автоматизированная система контроля исполнения и оценки качества работы работников.

Методики оценки результатов труда ориентируют управленческий персонал на достижение конечных результатов производства (рост прибыли и дохода, снижение затрат и расходов ресурсов), поскольку последние выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности и создаются всем трудовым коллективом предприятия.

За базисное значение оценочных показателей принимается план или норматив, а их соизмерение с фактическими значениями осуществляется с помощью весовых коэффициентов. К этой группе относятся разработанные и внедренные методики: оплата труд заработный работник.

• — система управления качеством работы и эффективностью;
• — автоматизированная система оценки результатов деятельности;
• — комплексная оценка управленческого труда.

Достоинством данной группы методик является, оценка результативности работы персонала по конечным результатам производства. С ориентацией на улучшение фактических показателей. Однако они не лишены недостатков, прежде всего. В формировании совокупности показателей конечных результатов и их соизмерение между собой.

Перечисленные методики имеют отличия в составе частных показателей, способа их расчета и формулах интегрального показателя. С точки зрения трудового прогресса, понятия качества труда и качества работы идентичны. Понятия результатов труда и эффективности работ различны, т.к. первое указывает на достижение поставленных целей. А второе — на достижение этих целей в соответствии с производственными затратами [7, с. 244].

Требуют дальнейшего научного решения вопросы определения состава экономических и социальных показателей, характеризующих конечные результаты производства.

Применительно к рыночной экономике, экономического стимулирования выполнение планов с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством, а также вывода интегрального показателя, сопоставимого по различным периодам времени.

Результаты деловой оценки работника могут использоваться для повышения стимулирующей роли оплаты труда.

Переменную часть заработной платы регулирует система премирования, которая ориентирована на учет не только индивидуальных результатов деятельности работника, но и групповых. Кроме премирования деловая оценка влияет на выплаты в порядке участия в прибылях, оплату на условиях коллективного подряда т.д.

Опыт зарубежных фирм, позволяющий на базе регулярной аттестации персонала не только мотивировать кадры, определять их заработную плату, но и наглядно планировать карьеру сотрудников.

Поэтому одним из предложений по совершенствованию методов оценки деятельности работников предприятия, предлагается пересмотр сроков проведения очередных аттестаций работников.

Аттестации на предприятии проводятся один раз в год, подготавливается информационно — подготовительный материал на сложно — технический товар (профессиональное оборудование), где необходимо знать точные характеристики о товаре.

Существующая в настоящее время на предприятии, система оплаты труда достаточно проста, хотя совершенно неэффективна (табл.2.2).

Таблица 2.2.

Существующая система оплаты труда на предприятии.

Для дальнейшего повышения производительности труда и процветания предприятия в целом следует пересмотреть существующую систему оплаты труда.

Предприятие вправе повышать ставки (но не понижать) и устанавливать к ним индивидуальные надбавки. Районное регулирование применяется, утверждённым для различных районов поясных коэффициентов, к тарифным ставкам и должностным окладам. При помощи нормативов (ТКС, тарифных сеток, схем должностных окладов, тарифных ставок) осуществляется внутриотраслевое районное регулирование. На предприятии действует 6 категорий с диапазоном коэффициентов от 1,88 до 1. Были разработаны и внедрены методики по оценке эффективности работы персонала: методика оценки качества труда — указывает на достижение поставленных целей; методика оценки результатов труда — на достижение этих целей в соответствии с производственными затратами (V продажV поставки товара). В результате регулярной аттестации персонала — руководство предприятия получает возможность не только мотивировать кадры, определять их заработную плату, но и наглядно планировать карьеру сотрудников.