Результативность предложений по изменению системы оплаты труда работников

Последствия.

Для работников.

Для руководства.

В рыночных условиях заработная плата работников зависит не только от вклада каждого конкретного работника, но и от конечных результатов работы и доходов предприятия в целом.

Задачами организации оплаты труда является — обеспечение оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством, максимальное стимулирование результатов труда каждого работника.

В региональном соглашении фиксируются размеры тарифных ставок 1 категории основной профессии с учётом межотраслевых соотношений, определённых генеральным соглашением: единые тарифные ставки для оплаты труда работников, порядок индексации тарифных ставок и окладов работников предприятия с учётом роста потребительских цен на территории субъекта РФ. Тарифные ставки 1 категории предлагается устанавливать в отраслевых соглашениях принимаемых в субъектах РФ. Причём эти ставки будут определяться с учётом прожиточного минимума, сложившегося на территории субъекта РФ. Тарифные ставки, предусмотренные в региональном и отраслевых соглашениях, принятых в субъектах РФ, должны быть обязательными для всех предприятий, расположенных на данной территории, и использоваться ими в качестве минимальных норм оплаты труда при заключении коллективных договоров. Предприятие вправе повышать эти ставки (но не понижать), а также устанавливать к ним индивидуальные (или коллективные) надбавки.

Реализация задачи по организации и совершенствованию оплаты труда осуществляется с помощью 4 элементов системы управления ЗП, каждый из которых играет определённую самостоятельную роль и в то же время эти элементы тесно связаны между собой: нормирование труда, тарифная система, формы заработной платы, системы ЗП.

Принят ФЗ «О тарифном регулировании оплаты труда» и повышение минимального размера оплаты труда до величины прожиточного минимума. Предприятие вправе повышать ставки (но не понижать) и устанавливать к ним индивидуальные надбавки. Районное регулирование применяется, утверждённым для различных районов поясных коэффициентов, к тарифным ставкам и должностным окладам. При помощи нормативов (ТКС, тарифных сеток, схем должностных окладов, тарифных ставок) осуществляется внутриотраслевое районное регулирование. На предприятии действует 6 категорий с диапазоном коэффициентов от 1,88 до 1. Были разработаны и внедрены методики по оценке эффективности работы персонала: методика оценки качества труда указывает на достижение поставленных целей; методика оценки результатов труда на достижение этих целей в соответствии с производственными затратами (V продажV поставки товара). На базе регулярной аттестации персонала позволяет не только мотивировать кадры, определять их заработную плату, но и наглядно планировать карьеру сотрудников.

Оплата труда производится на основе ЕТС, оцениваются трудности и сложности выполняемой работы, но не как не оценивается личный вклад конкретного работника. Улучшение действующей СОТ с помощью комплексной оценки управленческого труда и коэффициента трудового вклада, перевод на новою СОТ — бестарифную. Система достаточно динамична, ибо принятые критерии оценки труда обеспечивают возможность как поощрения, так и наказания работника, стимулируют повышение образовательного ценза коллектива, профессиональный рост, инициативу, продвижение по службе. Эта система обеспечивает не только значительный рост заработков, но и справедливую дифференциацию их по критериям работающих. Фундамент СОТ оклад и премия, но они формируются по — новому: от квалификационной группы сложности — это первая часть оклада, вторая часть зависит от качества работы работника и определяется в основе индивидуальной надбавки (на основе общей суммы баллов по аттестации определяется размер надбавки к окладу). Также начисляется премия за выполнение плана к окладу (бонус). Весомой частью заработка являются премии. Их доля колеблется от 30 до 70% общего заработка. И только тот ФЗП, что остаётся после осуществления образовательных выплат и начислений, направляется на выплату ЗП работникам по квалификационным коэффициентам с учётом отработанного времени. Учитывается, что расчётный ФЗП не должен быть ниже базового фонда оплаты. Из (табл. 3.5 и 3.6) видно, что заработок который определяется по результатам индивидуального вклада работника намного выше (ФЗП возрастёт по внедряемой СОТ на 134 935 рублей), что естественно стимулирует повышение производительности и качества труда персонала.