Теоретические основы планирования численности работников предприятия в современных условиях хозяйствования

Понятие персонала предприятия и его структуры. Значение, задачи и информационная база его анализа.

Кадры предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособность.

Под рабочей силой предприятия следует понимать совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Классификацию персонала предприятия можно провести по ряду признаков: по признаку участия в производственной деятельности, по характере выполняемых работ, по характеру участия в производственном процессе (для рабочих), по характеру сложности выполняемых работ (рисунок 1) [1, с. 86].

Рисунок 1 Классификация персонала предприятия К промышленно — производственному персоналу (ППП) относятся работники основных и вспомогательных цехов, подсобных производств, заводских лабораторий и отделов, очистных сооружений, узлов связи, информационно-вычислительных центров, всех видов охраны, заводоуправления.

Персонал не основной деятельности промышленных предприятий составляют работники, занятые обслуживанием жилищного и коммунального хозяйств, работники торговли, медицинских учреждений, дошкольного воспитания, культуры и спорта.

По выполняемым функциям персонал предприятия подразделяется на рабочих и служащих. Из группы служащих выделяют руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и т. д.

В зависимости от участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых в производственном процессе, и вспомогательных, обслуживающих технологический процесс [2, с. 219].

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений (например генеральный директор, его заместители, главные специалисты, начальники цехов и отделов, их заместители).

Группу специалистов составляют инженеры, бухгалтеры, экономисты, юрисконсульты, т. е. персонал, который выполняет инженерно-технические, экономические и другие работы.

Другие работники, относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и оформление документации, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (кассир, контролеры, табельщики, делопроизводители).

Работники предприятия делятся:

• — по профессиям — фрезеровщики, механики, конструкторы, бухгалтеры, экономисты и т. д.;
• — по специальности;
• — по квалификации (разрядам) [3, с. 34].

Под профессией понимается вид трудовой деятельности, требующий теоретических знаний и практических навыков. Понятие «специальность» определяет вид трудовой деятельности в рамках данной профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных навыков и знаний.

Например, профессия слесарь, специальность — слесарь механосборочных работ, слесарь контрольно-измерительных приборов; профессия токарь, а специальность — токарь-карусельщик, токарьрасточник и др.

Квалификация — это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Квалификация определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности. Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта. По уровню квалификации рабочие делятся на низкоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных [4, с. 157].

Для специалистов также можно выделить два вида квалификации в зависимости от:

• — уровня образования: специалисты со средним специальным образованием, специалисты с высшим образованием; специалисты высшей квалификации, имеющие учение степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (доцент, старший научный сотрудник, профессор);
• — от полученной специальности: экономист, экономист-менеджер, инженер-механик, инженер-технолог, инженер-экономист и т. д.

Для характеристики уровня квалификации работников применяются тарифные разряды. Основными факторами, оказывающими влияние на квалификационный разряд, являются уровень образования конкретного работника и сложность работы, требующей соответствующей квалификации. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных квалификационными справочниками «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий» и «Квалификационный справочник должностей служащих».

Распределение работников предприятий Республики Беларусь по тарифным разрядам производиться на основе Единой тарифной сетки, которая содержит диапазон тарифных разрядов от 1 до 23 [3, с. 34].

Уровень квалификации работников предприятий оценивается следующими тарифными разрядами:

• — рабочих — 1 по 7;
• — специалистов со средним образованием — с 5 по 10;
• — специалистов с высшим образованием — с 10 по 15;
• — руководителей структурных подразделений — с 14 по 18;
• — главные специалисты — с 15 по 22;
• — линейные руководители — с 14 по 16;
• — руководитель организации — с 16 по 22.

Отнесение работников к категориям рабочих, руководителей, специалистов и других служащих производится в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД).

Половозрастная структура кадров — это соотношение групп персонала по полу (мужчина, женщина) и возрасту.

Половая структура работающих различается по территориям и сферам. Так в зонах интенсивности хозяйственного освоения территории доля мужчин, как правило, выше. Существенное развитие в половой структуре трудовых ресурсов имеется в отдельных сельских местностях, что обусловлено сложившимися видами производства или интенсивными миграционными процессами [5, с. 19].

Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов и общей численности персонала. Принято выделять четыре основные возрастные группы:

• 1) молодежь (16 — 29 лет);
• 2) лица среднего возраста (30 — 49 лет);
• 3) лица предпенсионного возраста (мужчины 55 — 59, женщины 50 — 54 года);
• 4) лица пенсионного возраста (мужчины старше 60 лет, женщины 55 лет и старше) [5, с. 18].

При изучении возрастного состава рекомендуется также следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20 — 24, 25 — 29, 30 — 34, 35 — 39, 40 — 44, 45 — 49, 50 — 54, 55 — 59, 60 — 64, 65 лет и старше [6, с. 55].

Структура кадров по стажу может рассматриваться по общему стажу работы или по стажу работ в данной организации.

Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16 — 20, 21- 25, 26 — 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1 — 4, 5 — 9, 10 — 14, 15 — 19, 20 — 24, 25 — 29, 30 лет и более.

Структура кадров по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих образование [7, с. 10]:

• — высшее, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр;
• — незаконченное высшее (более половины срока обучения);
• — среднее специальное;
• — среднее общее;
• — неполное среднее;
• — начальное.

Учетом личного состава предприятия занимается отдел кадров, а на предприятиях среднего и малого бизнеса специальный работник, назначенный руководителем предприятия, либо эти функции возлагаются на бухгалтера.

Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движению являются:

• — приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма Т-1);
• — приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма Т-5);
• — приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма Т-6);
• — приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (форма Т-8) [8, с. 249].

На рабочих и служащих, принятых на постоянную, временную или сезонную работу, отдел кадров заполняет личную карточку по учету кадров.

Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода работника на другую работу, его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного — двух лет.

Первичной характеристикой численности работников предприятия является явочный, списочный, и среднесписочный состав кадров.

Явочный состав кадров — количество работников, практически явившихся на работу.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу сроком на один день и более со дня зачисления на работу. Списочная численность приводиться на определенную дату (например, на первое или последнее число периода). В списочной численности за каждый календарный день учитывается как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в служебных командировках, не явившиеся на работу по болезни, в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, находящиеся в учебных или иных отпусках и т. д.).

В списочный состав не включаются:

• — привлеченные для выполнения операций по трудовому соглашению;
• — работающие по совместительству;
• — временно направленные на другие предприятия без сохранения зарплаты на основном месте работы;
• — направляемые на учебу в высшие учебные заведения с отрывом от производства.

В отчетности по труду численность списочного состава приводиться только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, кварта, с начала года, полугодие, год). Для определения численности работников за период рассчитывается показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность — суммарная списочная численность занятых за все дни периода, деленная на количество календарных дней в периоде.

Расчет среднесписочной численности производиться на основании ежедневного учета списочной численности, которая должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу [1, с. 88].

Таким образом, наличие достаточно большого объема классифицированных признаков обусловливает возможность проведения многовекторного исследования персонала организации.