Опыт развития малого бизнеса, как в России, так и за рубежом, показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения об-щей эффективности производства и сбыта.
В связи с переходом многих малых предприятий к новым формам собст-венности перед руководителями высшего и среднего звена, выдвинутыми из среды работников, специалистов и, особенно, инженерно-технического состава, возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управле-ния вообще и персоналом, в частности.
Основными причинами сбоев в работе предприятия на начальных этапах его существования, как правило, являются: нехватка сырья, отсутствие связей с поставщиками и потребителями, неконкурентноспособная продукция или цена, текучесть кадров и другие, совершенно очевидные причины.
Однако есть и еще одна существенная причина кризис управления, ос-нованного на традиционных заблуждениях: при реализации перемен внутри ор-ганизации или при создании новой фирмы руководители часто забывают об из-менениях в психологии работника, о необходимости создания системы управ-ления персоналом.
Именно психологические барьеры встают на пути прогрессивных преоб-разований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровую психоло-гическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обя-занностей с низкими показателями качества; власть любого ранга автоматиче-ски придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его определенными навыками и способностями к управлению. Именно поэтому так много недалеких, бесталанных, грубых и некомпетентных руководителей, не считающих нужным обращаться к опыту управления персо-налом и др.
Кадровая политика фирмы является выражением жизненной позиции ее первого лица (включая всевозможные комплексы). И пусть директор утвержда-ет, что у него нет никакой кадровой политики в отношении персонала, — на са-мом деле она появилась в тот момент, когда он и его компаньон сделали первый товар и продали его на рынке, каким-то образом поделив полномочия и выруч-ку. С одной стороны, это нормально: для любого бизнесмена его дело очень близко к его Я-концепции. Специфика России в том, что в нашей стране эта близость носит экстремальный характер. «Новые управленцы» выдвинулись и сделали свои фирмы именно как сильные своеобразные личности, а не как про-фессионалы, четко знающие, что и как надо делать (иначе и быть не могло: только суперличности выживали в российском экономическом беспределе). Но неумение отделять свое Я от интересов дела уже тормозит развитие бизнеса. Так что можно сделать вывод, что отношение между руководителем и персона-лом на всех стадиях развития фирмы зависит не только от успехов этой фирмы, но и от личности самого руководителя со всеми его плюсами и минусами.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенст-вование методов работы с кадрами и использованием достижений отечест-венной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работо-дателей и других владельцев предприятия заключается в установлении органи-зационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, ме-тоды и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Проблемой данной работы являются психологические барьеры между руководителем и подчиненными, встающие на пути прогрессивных преобразо-ваний в организации и ведущие к низкой эффективности использования воз-можностей сотрудников на предприятии малого бизнеса.
Актуальность обозначенной нами проблемы заключается в том, что управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность, что, как и в советское время, лозунг «Кадры решают все!» не утратил своего значения, а в век информационных технологий является опредляющим фактором конку-рентоспособности организации.
Целью настоящей работы явилось проанализировать существующие пра-вила и методы влияния на персонал в малом бизнесе, выявить их достоинства и недостатки и, на основе проведенного анализа, разработать рекомендации по их совершенствованию.
Для достижения поставленной нами цели были выделены следующие за-дачи:
1. Изучение научной, научно-популярной и научно-методической литера-туры, Интернет-ресурсов по интересующей нас тематике.
2. Рассмотрение теоретических аспектов малого бизнеса
3. Анализ существующих на предприятиях малого бизнеса правил и мето-дов влияния на персонал.
4. Разработка рекомендаций по совершенствованию этих правил и мето-дов.
Методологической и теоретической основой написания курсовой работы послужили законодательные и нормативные документы, действующие в Рос-сийской Федерации, специальная учебная и периодическая литература по ис-следуемой проблеме. Среди авторов, используемых для написания курсового проекта, следует особо выделить труды Аксенова Д. В., Борисовой В. А., Зарец-кой Е.Н., Ханникова Л. В., Шейнова В. П. и др.
Данная курсовая работа разбита на три главы: теоретические аспекты ма-лого бизнеса, правила и методы влияния на персонал в малом бизнесе и реко-мендации по совершенствованию данных правил и методов.
