Принципы и механизм организации заработной платы на примере ООО «Альянс»

Экономика и бухгалтерский учёт Курсовая работа По дисциплине: «Экономика организации»

На тему: «Принципы и механизм организации заработной платы на примере ООО «Альянс»

Содержание курсовой работы Введение

1. Теоретическая часть

1.1 Организационная характеристика предприятия

1.2 Экономическая характеристика предприятия

1.2.1 Эффективность использования основных средств предприятия

1.2.2 Эффективность использования оборотных средств предприятия

1.2.3 Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия

1.2.4 Финансовые результаты деятельности предприятия

2. Практическая часть: Принципы и механизм организации заработной платы на примере ООО «Альянс»

3. Резервы увеличения заработной платы на предприятии Заключение Список используемой литературы

Введение

Заработная плата — это

— Денежное выражение стоимости рабочей силы;

— Сумма денежных выплат за работу, выполняемую по трудовому договору;

— Цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;

— Выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

— Часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия;

— Денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определённом законодательством и трудовым договором.

Право на оплату труда не менее МРОТ в России гарантированно Конституцией РФ.

Данная тема во все времена была актуальной, так как в рыночной экономике заработная плата выражает интерес наемных работников, работодателей и государства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодателей заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

Целью работы является выявление принципов и механизмов реализации заработной платы на примере ООО «Альянс» .

Задачи курсовой работы:

1. Проанализировать эффективность использования основных фондов предприятия;

2. Рассчитать эффективность использования оборотных средств предприятия;

3. Рассмотреть эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии;

4. Исследовать финансовые результаты работы предприятия.

Объектом исследовательской работы является ООО «Альянс» .

При работе над данной курсовой работой были применены следующие методы и приемы:

— монографический;

— экономико-статистический;

— расчётно-конструктивный;

— абсолютных разниц;

— прочие.

1. Организационно-экономическая характеристика организации

1.1 Организационная характеристика предприятия Данное предприятие относится к обществу с ограниченной ответственностью. Обществом с ограниченной ответственностью признается учреждённое одним или несколькими лицами общество, уставной капитал которого разделён на доли, определённых учредительными документами, размеров. Участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесённых ими вкладов.

Число участников общества с ограниченной ответственностью не должно превышать предела. В противном случае оно подлежит преобразованию в акционерное общество в течение года. А по истечении этого срока — ликвидации в судебном порядке если число участников не уменьшится до установленного законом предела. ООО не может иметь в качестве единственного участника другое хозяйственное общество, состоящего из одного лица.

ООО «Альянс» — рельсовое предприятие (предприятие путевого хозяйства, на котором сваривают новые рельсы в бесстыковые плети, ремонтируют (сваривают и наплавляют) старогодные рельсы, в том числе лежащие в пути, а также выполняют другие сварочно-наплавочные работы, устраняют волнообразный износ рельсов в пути с помощью рельсошлифовальных поездов).

Предприятие появилось в СССР в начале 1940;х годов, когда во время Великой Отечественной войны были созданы рельсосварочные поезда, в состав которых были включены вагоны с технологическим оборудованием. Позднее были организованы стационарные предприятия заводского типа со специальными производственными помещениями и комплексными цехами, оснащёнными необходимым технологическим оборудованием, полуавтоматическими поточными линиями для выполнения всех операций по сварке и ремонту рельсов.

Производительность одной технологической линии по сварке рельсов в первые годы существования данного предприятия составляло 100—270 километров в год.

Первым директором данного предприятия был Альянсов Александр Дмитриевич.

ООО «Альянс» активно принимает участие в выставках, конкурсах, является обладателем множества наград, похвальных писем, почётных грамот. Все это говорит о слаженной, чёткой, высококвалифицированной работе кадров предприятия.

1. Диплом выставки Российского фонда защиты потребителей;

2. Золотая медаль и диплом в номинации «Качественный товар» ;

3. Похвальная грамота за многолетнюю, добросовестную работу;

4. Почетная грамота РЖД;

5. Медаль «Лучшее предприятие года»

6. Победитель конкурса «Товар года»

7. Похвальная грамота Шаклеина Н. И за вклад в развитие города;

8. Медаль директору ООО «Альянс» за добросовестную работу и др.

На примере ООО «Альянс» проведем исследование экономики данного предприятия.

1.2 Экономическая характеристика предприятия

1.2.1 Эффективность использования основных фондов предприятия Основные фонды — это средства труда, которые многократно участвуют в производственном процессе, сохраняя при этом свою натуральную форму. Предназначаются для нужд основной деятельности организации и должны иметь срок использования более года. По мере износа, стоимость основных средств уменьшается и переносится на себестоимость продукции с помощью амортизации.

Эффективность использования основных средств.

Эффективность использования основных средств измеряется в том числе величиной прибыли на рубль вложений в основные средства.

Имея ясное представление о роли основных средств в производственном процессе, факторах, влияющих на использование основных средств, можно выявить методы, направления, при помощи которых повышается эффективность использования основных средств и производственных мощностей предприятия, обеспечивающая снижение издержек производства и рост производительности труда.

В процессе производства или реализации эксплуатируемые основные средства изнашиваются физически и устаревают морально. Для повышения степени эффективности использования основных производственных фондов и уменьшения степени их износа можно использовать следующие пути:

— увеличение сменности работы оборудования;

— увеличение степени использования производственной мощности оборудования;

— сокращение внутрисменных простоев;

— повышение квалификации пользователей;

— повышение уровня организации ухода за фондами;

— своевременное проведение капитального ремонта;

— повышение трудовой дисциплины;

— оптимальный состав станочного парка;

— обеспечение производства необходимым числом рабочих;

— обеспеченность материалами и инвентарем и т. д.

Все эти мероприятия направлены на повышение эффективности использования основных фондов, которые являются важнейшим звеном любой деятельности.

Таблица 1 Структура ОПФ

Вывод: Здания и сооружения занимают больший удельный вес=26,66%, что составляет 8000 тыс. руб. Производственно — хозяйственный инвентарь занимает меньший удельный вес=3,4%, что составляет 1020 тыс. руб.

Таблица 2 Показатели использования ОПФ

Прибыль от продажи=Выручка-себестоимость-коммерческие расходы (1)

Нач.г=24 893т.р-20 700т.р-20т.р=4173т.р;

Кон.г=24 900т.р-20 680т.р-18т.р=4202т.р.

Фондоотдача=Выручка:Стоимость Основных Фондов (2)

Нач.г=24 893т.р:27 000т.р=0,92р;

Кон.г= 24 900 т. р:30 000т.р=0,83р.

Фондоёмкость=Стоимость основных фондов: Выручка (3)

Нач.г=27 000т.р:24 893т.р=1,08р;

Кон.г=30 000т.р:24 900т.р=1,20р.

Рентабельность=Прибыль:Стоимость основных фондов*100% (4)

Нач.г=4173т.р:27 000т.р*100%=1,08%;

Кон.г=4202т.р:30 000т.р*100%=1,20%

Вывод: Фондоотдача уменьшилась на 0,09 руб. Фондоёмкость увеличилась на 0,12 руб., рентабельность уменьшилась на 1,45%. Все эти показатели использования основных средств говорят о том, что предприятие не эффективно использует основные средства, прибыли с производства данной продукции предприятие не получает.

1.2.2 Эффективность использования оборотных средств Оборотный капитал (англ. working capital, circulating capital) — элементы капитала, характеризующиеся коротким сроком службы; стоимость которых сразу входит в затраты на создание нового продукта (например, материалы; сырье; изделия, предназначенные для продажи; деньги).

Оборотный капитал — стоимостное выражение предметов труда, которые участвуют в процессе производства один раз, полностью переносят свою стоимость на себестоимость продукции, изменяют свою натурально-вещественную форму.

Оборотные средства, также называемые оборотным капиталом — те средства, которые компания использует для осуществления своей повседневной деятельности, целиком потребляемые в течение производственного цикла. Их обычно делят на товарно-материальные ценности и денежные средства. заработная плата трудовой финансовый Ускорение оборачиваемости оборотных средств Снижение удельных расходов сырья, материалов, топлива обеспечивает производству большие экономические выгоды. Оно, прежде всего, дает возможность из данного количества материальных ресурсов выработать больше готовой продукции и выступает поэтому как одна из серьезных предпосылок увеличения масштабов производства.

Стремление к экономии материальных ресурсов побуждает к внедрению новой техники и совершенствованию технологических процессов.

Экономия в потреблении материальных ресурсов способствует улучшению использования производственных мощностей и повышению общественной производительности труда.

Экономия материальных ресурсов в огромной мере способствует снижению себестоимости промышленной продукции.

Существенно влияя на снижение себестоимости продукции, экономия материальных ресурсов оказывает положительное воздействие и на финансовое состояние предприятия.

Таким образом, экономическая эффективность улучшения использования и экономия оборотных фондов весьма велики, поскольку они оказывают положительное воздействие на все стороны производственной и хозяйственной деятельности предприятия.

Таблица 3 Показатели оборачиваемости оборотных средств

Коэффициент оборачиваемости=Выручка:Оборототные средства (5)

Нач.г=24 893т.р:1882т.р=14 обор.;

Кон.г= 24 900 т. р:1620т.р=16 обор.

Коэффициент закрепления=Оборотные средства: Выручка (6)

Нач.г=1882т.р:24 893т.р=0,08;

Кон.г=1620т.р:24 900т.р=0,06

Длительность 1 оборота=Число дней: Коэффициент оборачиваемости (7)

Нач.г=360дн:14обор=26 дней;

Кон.г=360дн:16обор=23 дня.

Рентабельность оборотных средств=Прибыль:Оборот. средства*100% (8)

Нач.г=4173т.р:1882т.р*100%=221,73%;

Кон.г=4202т.р:1620т.р*100%=259,38%

Вывод: Коэффициент оборачиваемости увеличился на 2 оборота, это говорит о том, что количество оборотов стало больше, соответственно стали производить больше продукции; длительность оборота снизилась на 3 дня, это говорит о том, что на 1 оборот стало тратиться меньше времени, соответственно за тот же период времени предприятие может выпустить больше продукции; коэффициент закрепления снизился на 0,02. Все показатели данных коэффициентов говорят о том, что предприятие стало работать лучше, т. е. лучше использовать свои средства, а соответственно размер прибыли увеличился.

1.2.3 Эффективность использования трудовых ресурсов Кадры предприятия - основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют промышленно-производственный персонал (ППП). Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу.

В условиях рыночной экономики значительно возрастает роль социально-экономических факторов, воздействующих на рост производительности труда. К важнейшим из них относятся:

— повышение культурно-технического уровня трудящихся,

— качество подготовки специалистов с высшим и средним образованием,

— повышение деловой квалификации кадров,

— рост уровня жизни населения,

— творческое отношение к труду и др.

Рост производительности труда Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ. Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье «Заработная плата основных производственных рабочих», а в другом — в единицу времени производится больше продукции. Значительное влияние на рост производительности труда оказывает внедрение достижений научно-технического прогресса, которое проявляется в использовании экономичного оборудования и современной технологии, что способствует экономии живого труда (зарплата) и увеличению прошлого труда (амортизация). Однако прирост стоимости прошлого труда всегда меньше, чем экономия живого труда, иначе внедрение достижений научно-технического прогресса экономически не оправдано (исключением является повышение качества продукции). В условиях становления рыночных отношений рост производительности труда — объективная предпосылка, так как происходит отвлечение рабочей силы в непроизводственную сферу и сокращается численность работающих вследствие демографических изменений.

Таблица 4 Показатели движения кадров

(9)

Нач.г=10чел:280чел=0,04;

Кон.г=5чел:285чел=0,02.

(10)

Нач.г=5чел:280чел=0,02;

Кон.г=3чел:285чел=0,01.

Коэффициент текучести= уволен. по соб.ж.+за нарушения: Средн.числ. (11)

Нач.г=5чел+3чел:280чел=0,03;

Кон.г=3чел:285чел=0,01.

Вывод: Коэффициент приёма кадров снизился на 0,02, это говорит о том, что на работу в предприятие стало устраиваться меньше кадров по причине плохих условий труда. Коэффициент выбытия снизился на 0,01, что говорит об уменьшении количества уволенных работников. Коэффициент текучести снизился на 0,006, это говорит о том, что персонал данного предприятия в конце года стал более стабильным, чем в начале года.

Таблица 5 Показатели производительности труда

Кол-во отработ. за год чел. час=кол-во смен в год*число раб. часов в день* *среднесписочная численность работников (12)

Нач.г=500смен*8ч*280чел=1 120 000чел.час Кон. г=500смен*8ч*285чел=1 140 000чел.час Выработка в натур. выр= кол-во смен в год*кол-во производим. продукции в смену: Среднесписочнаячисленность работников (13)

Нач.г=500 смен*5шт.:280чел=8,93 т.чел;

Кон.г=500смен*5шт:285чел=8,77 т.чел.

Выработка в денежн. выражении=выручка:Среднеспис.числ.работников (14)

Нач.г=24 893т.р:280чел=88,90 т.р.чел;

Кон.г=24 900т.р.:285чел=87,37 т.р.чел.

Трудоёмкость=кол-во отработанных за год чел. час:V продукции (15)

Нач.г=1 120 000чел.час:2500шт=448 чел. час Кон.г=1 140 000чел.час:2500шт=456 чел. час

Вывод: Выработка продукции на одного человека в натуральном выражении уменьшилась на 0,16 т.чел. это говорит о том, что продукции на одного человека стало производиться меньше. Выработка продукции на одного человека в денежном выражении снизилась на 1,53 тыс. руб.чел. Данные показатели говорят о том, что производительность труда снизилась, соответственно предприятие получает меньшую прибыль.

1.2.4 Финансовые результаты деятельности предприятия Прибыль — это разность между полной выручкой предприятия и полной себестоимостью;

Это один из наиболее важных показателей финансовых результатов хозяйственной деятельности субъектов предпринимательства, ради которого и осуществляется предпринимательская деятельность.

Рентабельность — относительный показатель экономической эффективности. Рентабельность комплексно отражает степень эффективности использования материальных, трудовых и денежных ресурсов, а так же природных богатств.

Виды рентабельности Рентабельность производства показывает прибыль с одного рубля производственных фондов;

Рентабельность затрат показывает прибыль с одного рубля затрат;

Рентабельность продаж показывает прибыль с одного рубля выручки;

Рентабельность собственного капитала показывает выручку с каждого рубля собственного капитала, вложенного в предприятие;

Рентабельность имущества (активов) показывает прибыль с одного рубля общего капитала, вложенного в предприятие, то есть собственного и заёмного;

Рентабельность отдельных видов продукции определяется для того, чтобы выявить наиболее выгодные виды продукции.

Таблица 6 Прибыль (убыток) до налогообложения

Валовая прибыль=Выручка-себестоимость (16)

Нач.г=24 893т.р-20 700т.р=4193т.р;

Кон.г=24 900т.р-20 680т.р=4220т.р.

Прибыль (убыт.)от продаж=Выручка-себестоимость-коммер.расходы (17)

Нач.г=24 893т.р-20 700т.р-20т.р=4173т.р;

Кон.г=24 900т.р-20 680т.р-18т.р=4202т.р.

Прибыль (убыток) до налогообложения=Прибыль от продаж±операц.доходы и расходы±внереализац.доходы и расходы (18)

Нач.г=4173т.р+118т.р-123т.р-212т.р=3956т.р;

Кон.г=4202т.р+225т.р-114т.р+26т.р-312т.р=4027т.р Вывод: Прибыль до налогообложения увеличилась на 71 тыс. руб. Если прибыль предприятия увеличилась, увеличилась и сумма налога на прибыль. Соответственно в государственную казну стали поступать большие средства, что в целом положительно повлияет экономическое развитие государства.

Таблица 7 Показатели рентабельности

Рентабельность продукции=прибыль до налогооблажения:(Основные Ср-ва+Оборотные Ср-ва)*100% (19)

Нач.г=3956т.р:(27 000т.р+1882т.р)*100%=13,7%;

Кон.г=4027т.р:(30 000т.р+1620т.р)*100%=12,74%

Рентабельность продаж=Прибыль:Выручка*100% (20)

Нач.г=4173т.р:24 893т.р*100%=16,76%;

Кон.г=4202т.р: 24 900 т. р*100%=16,87%

Вывод: Рентабельность продукции снизилась на 0,96%, это говорит о том, что предприятие стало меньше получать прибыли с одного рубля производственных фондов. Рентабельность продаж увеличилась на 0,11%, это говорит о том, что предприятие стало больше получать прибыли с одного рубля выручки.

2. Принципы и механизм организации заработной платы на примере ООО «Альянс»

Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; величина ее зависит от количества и качества труда. Однако, в условиях рыночных отношений она испытывает влияние спроса и предложения, сложившейся конъюнктуры рынка труда.

Организация заработной платы строится на основе следующих принципов:

— дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;

— самостоятельности предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работника;

— государственного регулирования оплаты труда;

— дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;

— материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;

— опережении темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;

— согласовании общих условий оплаты с профсоюзами.

Различают номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых товаров и услуг.

Номинальная, или денежная, заработная плата представляет собой сумму денег, получаемую за выполнение некоторой трудовой услуги, за определенную работу.

Реальная заработная плата выражается в том количестве товаров и услуг, которые могут быть куплены на номинальную заработную плату.

Реальная заработная плата возрастает с увеличением номинальной оплаты труда, но сокращается при увеличении цен (особенно резко происходит это сокращение в условиях инфляции).

Существенное влияние на величину реальной заработной платы оказывает спрос и предложение.

Реальная заработная плата выше там, где больше спрос на рабочую силу, а предложение труда воздействует на динамику заработной платы в обратно пропорциональной зависимости.

В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы и системы оплаты труда.

Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1−3 года между работодателями и работниками предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость и т. д.

Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, является прожиточный минимум. Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Минимальный потребительский бюджет представляет прожиточный минимум более высокого стандарта; соотношение между бюджетом прожиточного минимума и минимального потребительского бюджета, по данным Министерства труда РФ, составляет примерно 1: 2.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которое получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Единая тарифная сетка предназначена для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы и является основой тарифной системы этой сферы деятельности. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников — от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

При разработке единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

— Определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы;

— Нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации на основе использования соответствующих тарифных коэффициентов.

Оплата труда работников организаций не бюджетной сферы (муниципальных, частных обществ и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного МРОТа отраслевых и специальных соглашений. При оплате труда работников этих организаций может быть рекомендовано использование соотношений между профессионально-квалификационными группами, установленными Единой тарифной системой.

Дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников осуществляется при помощи тарифной системы. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организаций в области оплаты труда, размеры окладов, соотношения в оплате различных категорий работников, системы премирования и выплаты вознаграждений определяются в коллективном договоре.

Заработная плата выступает в двух основных формах: повременной и сдельной.

Повременная заработная плата — это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества отработанного им времени (час, день, неделя, месяц).

Сдельная заработная плата — это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества произведенной им продукции.

Существование двух форм заработной платы естественно породило различные варианты их сочетания. В итоге на протяжении 20 в. начали возникать и находить большее или меньшее распространение различные системы заработной платы.

Под системой заработной платы следует понимать совокупность взаимосвязанных принципов и элементов организации оплаты наемного труда, которая благодаря их комбинированию обеспечивает возрастание как результативности самого труда, так и получаемого за него работником денежного вознаграждения.

Что касается систем заработной платы в условиях нормально функционирующих рыночных механизмов, то некоторые из них отличаются достаточно высокой результативностью.

В конечном счете уровень заработной платы объективно зависит от соотношения, складывающегося между спросом на определенный труд и его предложением (с точки зрения как качественных, так и количественных параметров).

3. Резервы увеличения заработной платы на предприятии Первоочередными задачами совершенствования оплаты труда является установление оплаты труда на уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантирует собственнику получение определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищенность работника, полную самостоятельность администрации и трудовых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда.

Выполнение этих задач требует обоснования и установления на общегосударственном уровне минимальной заработной платы, дифференцированной по регионам и зонам России. Минимальный размер следует рассматривать как исходный для установления размеров оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации.

Реформа заработной платы должна быть тесно связана с совершенствованием налоговой системы, поскольку через налоги государственный бюджет забирает не менее 50% полученной заработной платы.

Для повышения заинтересованности управленческих работников их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всей организации, т. е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала, размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней.

Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт осуществляется при оплате труда по трудовому рейтингу, который предполагает использование коэффициентов образовательного уровня, опыта работы, умения воплощать в конкретные дела свои знания и опыт.

Целесообразно оставить только один фонд премирования — за разработку, внедрение и освоение новой техники, для чего создать специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Предложенная система не содержит фиксированных, заранее установленных размеров оплаты труда. Их фактический уровень целиком зависит от вклада работников и результатов деятельности предприятия.

Новая система организации оплаты труда построена на том, что:

каждое подразделение имеет базовый фонд оплаты труда, который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации предыдущего месяца;

фонд оплаты труда производственного комплекса зависит от объема реализации;

фонд оплаты труда служб — от объема выполненных ими работ с учетом реализации;

фонд оплаты труда отделов управления от объема реализации. Определяется путем умножения базового фонда на повышающие или понижающие коэффициенты;

базовый фонд оплаты труда может быть увеличен при повышении рентабельности, а отделов и служб — при увеличении объема работ и услуг.

Распределение выделенного фонда оплаты труда внутри подразделения производит его руководитель на основе коэффициента интенсивности труда (КИТ), учитывающего качество, напряженность и творческий характер труда.

Разработка внутрипроизводственных тарифных условий начинается с определения наименьшего уровня оплаты труда работника за выполнение им нормы труда, который является минимальной тарифной ставкой. Она является основой для построения тарифной доплаты труда и фиксируется в тарифном договоре. Устанавливается за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности) и наименьшей значительности для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью. Минимальная тарифная ставка должна быть выше федеральной.

Расчет минимальной тарифной ставки предприятия делается на [базе фактической средней заработной платы на предприятии, приведенной к средней заработной плате работников простого труда, (За месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора на следующий год. Брать более длительный период не целесообразно, так как в условиях инфляции средняя заработная плата нестабильна и растет темпами, опережающими рост производительности труда.

Методологические подходы к решению проблемы низкого уровня заработной платы.

1. Общим для всех специалистов является понимание того, что проблема заработной платы является системной проблемой, решение которой не возможно частными средствами. Более того, эта проблема макроэкономического уровня, требующая не только экономических, но и политических и государственных решений;

2. В условиях глубокого экономического кризиса в стране действует целый комплекс причин «Объективных и субъективных», тормозящих рост заработной платы и вызывающих ее невыплаты. Следовательно, возможность решения комплексной проблемы связана с анализом его составляющих: проблем в бюджетной сфере, на которую приходится порядка 18% занятых в народном хозяйстве, и проблем в коммерческой сфере (72% занятых);

3. Продолжение политики в области заработной платы, прежде всего как проблема выплаты долгов и нормализации ее текущих выплат;

4. Обеспечение роста путем проведения своевременной индексации минимальной оплаты труда;

5. Совершенствование единой тарифной сетки;

6. Усиление ответственности предпринимателей за соблюдением норм трудового законодательства и трудовых отношений, включая введение уголовной ответственности за умышленные невыплаты заработной платы.

При установлении МРОТ на уровне ПМ ТЧ и пропорциональном увеличении оклада работников области бюджетной сферы не только потребуются существенные финансовые ресурсы, но и вырастут поступления в бюджет. Использование природной ренты в интересах всего общества, а не ограниченного круга лиц так же является серьёзным источником кардинального повышения заработной платы в бюджетной сфере.

Заключение

Анализ положения, сложившегося в стране с оплатой труда, оценка тенденций формирования последней в среднесрочной перспективе свидетельствуют о крайне несовершенных методах ее регулирования при помощи как договорных механизмов, так и государственных (нормативных, налоговых и бюджетных) методов. Социальные процессы в современной России носят сложный и зачастую противоречивый характер. Положительные тенденции стабилизации уровня жизни населения, наблюдающиеся в последние четыре года, еще не позволили (после 15 лет проводимых реформ) достичь даже достаточно низкого дореформенного уровня доходов населения. Становление отвечающей новым реалиям системы заработной платы в России «законсервировалось» на этапе транзитных (переходных) ее форм, которые слабо адаптированы к рыночным механизмам. Главное условие проведения экономических и социальных реформ — их системность. Многочисленные факты свидетельствуют о том, что, например, невозможно реформировать пенсионную систему или систему регулирования рынка труда, оставляя в «замороженном виде» ПМ, не приводя систему оплаты труда к цивилизованному виду. В условиях катастрофически высокой поляризации доходов населения важно, используя опыт западноевропейских стран, сформировать и внедрить рыночные механизмы по выравниванию и перераспределению доходов, отказаться от архаичных среднестатистических методов оценки состояния и динамики доходов населения. Одним из самых значимых барьеров на пути начавшегося экономического оживления остается дефицит хорошо оплачиваемых рабочих мест. Требуется существенный пересмотр государственной и местной политики занятости и регулирования доходов, формирования четких ориентиров для работодателей. Нужна государственная программа регулирования заработной платы, позволяющая мотивировать россиян к творческому и эффективному труду.

Список используемой литературы

1. Экономика предприятий. — Ростов н/Д: издательский центр «МарТ», 2000 г;

2. Гражданский кодекс Российской Федерации;

3. Шеремет Н. Принципы оплаты труда.//Человек и труд. — 2004. — № 4;