Сущность и особенности оценки и аттестации персонала предприятия
Каждая из этих проблем связна с разными аспектами оценки. Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестов, аттестация кадров — оценки результатов труда, для чего необходимы другие методы оценки. Различие обязанностей, выполняемых различными категориями персонала, требует дифференцированной оценки результатов… Читать ещё >
Сущность и особенности оценки и аттестации персонала предприятия (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Понятие оценки и аттестации персонала предприятия
Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала.
Любой работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д. Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.
Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников — гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект.
Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.
Многие методы оценки, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом веке. Однако в ходе эволюции этих методы подверглись значительной трансформации.
Аттестация является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения. Ю. Н. Полетаев Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы, М., Проспект, 2008 — С. 56.
Аттестация работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами предприятия в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений.
В трудовом праве под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода — увольнением.
Аттестация — одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств.
Аттестация — некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки работника. Из определения аттестации следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.
Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой контроля профессионального роста и деловой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность.
Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда — нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.
Аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.
Регулярная и систематическая аттестация персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
В самом общем смысле аттестация работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Подобного определения придерживаются А. Я. Кибанов, С. В. Шекшня и ряд других авторов. Но это определение, на мой взгляд, рассматривает аттестацию персонала несколько однобоко, лишь как оценку соответствия работника занимаемой или желаемой должности. В более широком смысле аттестация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью, возможно, сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений.
Аттестация персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. — М.: Издательство НОРМА 2008, С. 219- 220:
- — совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;
- — улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;
- — выявлять направленность повышения квалификации работников;
- — стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;
- — совершенствовать формы и методы работы руководителей;
- — формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.
На результатах оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем.
- 1. Подбор кадров:
- — оценка личных качеств претендентов;
- — оценка квалификации претендентов.
- 2. Определение степени соответствия занимаемой должности:
- — переаттестация работников;
- — анализ рациональности расстановки работников;
- — оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;
- — оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки.
- 3. Улучшение использования кадров:
- — определение степени загрузки работников, использование по квалификации;
- — совершенствование организации управленческого труда.
- 4. Выяснение вклада работников в результаты работы:
- — организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования);
- — установление меры взыскания.
- 5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации:
- — прогнозирование продвижения по службе работников;
- — формирование резерва на выдвижение;
- — отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;
- — необходимость повышения квалификации и ее направленность;
- — разработка программ повышения квалификации работников управления;
- — оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации.
- 6. Улучшение структуры аппарата управления:
- — обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении;
- — проверка нормативов численности;
- — обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации;
- — разработка и уточнение должностных инструкций.
- 7. Совершенствование управления:
- — совершенствование стиля и методов управления (усиление демократических начал, борьба с бюрократизмом и т. п.);
- — повышение ответственности работников;
- — укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.
Каждая из этих проблем связна с разными аспектами оценки. Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестов, аттестация кадров — оценки результатов труда, для чего необходимы другие методы оценки. Различие обязанностей, выполняемых различными категориями персонала, требует дифференцированной оценки результатов их деятельности.
Аттестация персонала позволяет организации решать ряд задач и достигать определенных целей.
Цели аттестации персонала организации Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. — СПб, 2008. — С.34.:
- — улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания;
- — единство действий в управлении, т.к. единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными;
- — более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом;
- — формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату;
- — повышение производительности, т.к. персональные оценки — стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.
Основные задачи, решаемые при аттестации персонала, могут быть классифицированы следующим образом. Там же.
- 1. Управляющее воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персоналом.
- 2. Определение размеров вознаграждения, т.к. лишь при объективной оценке достижений сотрудника, возможно, справедливо оплатить его труд.
- 3. Развитие персонала, т.к. оценка обеспечивает выбор соответствующих форм поощрения и содействия профессиональному росту сотрудников. Рациональное использование сотрудника, т.к. оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об отставке с рабочего места, увольнении.
- 4. Трудовая мотивация, т.к. оценка — импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение в должности.
- 5. Установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам.
- 6. Удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.
Аттестация как социальный механизм выполняет следующие функции:
- — диагностическую (или оценочную) — изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;
- — прогностическую, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного специалиста;
- — корректирующую, которая состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;
- — воспитательную — воздействие на личностные качества работника, в первую очередь, на его мотивационную сферу. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал 2009. — № 10. — С. 56.
Основными принципами эффективной системы аттестации считаются Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе — М.: Юристъ, 2008. — С. 166.: направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы, деловых и личных качеств человека, его соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев; достоверность методов.
Аттестация персонала выполняет свои функции только в том случае, если будет проводиться с соблюдением определенных требований. Среди них особо выделяются:
- — объективность (использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения, использование достоверной информационной базы для расчета показателей, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода);
- — гласность (широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
- — демократизм (участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных);
- — единство требований оценки для всех лиц одной должности;
- — простота, четкость и доступность процедуры оценки;
- — результативность (обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;
- — максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки;
- — используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;
- — информация, используемая для оценки, должна быть доступна;
- — система оценки должна соответствовать ситуационному контексту;
- — оценка должна проводиться с возможностью прогноза — она должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне сотрудник потенциально способен;
- — оценка должна быть комплексной — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи, и отношения внутри нее, а также возможности организации в целом.
Аттестационные мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для коллектива, способную дезорганизовывать работу, а войти в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы способствовать ее развитию и совершенствованию.
Таким образом, аттестация персонала — не только один из основных видов кадровой работы, но и важнейший компонент управления, без которого не возможна эффективная деятельность организации.
В зависимости от целей, задач оценки, типа организации, внешней и внутренней среды выделяют различные типы аттестации персонала организации, рассмотрим их более подробно в следующем параграфе.