Концепция оплаты труда в условиях рыночной экономики, ее цели и задачи

Системы и формы оплаты труда, их эффективность в условиях рыночных отношений

Труд работников организации оплачивается по утвержденным в организации окладам, а тех, кто принимает по трудовому соглашению, — на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашениям.

За достижения высоких производственных показателей, безупречную работу, непрерывный стаж используются различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения и др.).

Тарифная система позволяет качественно оценить труд работника и служит основой для организации заработной платы. Она строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. Тарифная система включает в себя следующие составляющие:

• — тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;
• — тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
• -тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции или работе, поэтому тарифная ставка используется для расчетов сдельных расценок с учетом норм выработки.

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда в определенных организационно-экономических условиях. Нормирование труда включает два показателя: норму выработки и норму времени. Норма выработки является величиной обратной норме времени и чаще всего применяется в массовых и крупносерийных производствах. А в мелкосерийных и индивидуальных производствах нормируется время, так как рабочему в течении смены приходится выполнять различные работы. Впервые в России концепция тарифного регулирования оплаты труда в рыночных условиях бала разработана в начале 90-х годов. В ходе реформирования экономики России сложились два типа организации оплаты труда. Один из них базируется на разработке внутрифирменной тарифной системы, имеющей две разновидности. Первая предусматривает установление раздельных условий тарифной оплаты для рабочих, с одной стороны, и специалистов, руководителей и служащихс другой. Вторая разновидность предусматривает единый подход к тарификации рабочих, специалистов, руководителей и служащих на основе Единой тарифной сетки. Эта сетка содержит тарифные разряды и коэффициенты и может различаться от вида производства и типа предприятия. В сетке оплата труда дифференцирована по 18-ти разрядам, а в каждом разряде по ступеням, предусматривающим нарастание тарифных коэффициентов. Тарифный тип организации заработной платы предполагает установление условий оплаты труда до начала производственного процесса и не связан с конечными результатами деятельности на прямую. Эта система во многом не обеспечивает преимуществ в оплате труда работников, имеющих лучшие конечные результаты работы, что является существенным недостатком.

Особый вид оплаты труда, позволяющий ставить заработок в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива — это бестарифная система оплаты труда. Однако, применение такой системы в полной мере возможно лишь там, где можно реально учесть результаты труда, и есть все условия для общей заинтересованности и ответственности каждого работника. Подобная система может быть успешно применена в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников. Действие этой системы основано на следующем принципе: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается. Оплата труда производится после того, как становится известен конечный результат деятельности, поэтому такой вариант является предпочтительным для работодателя.

Кроме вышеназванных систем существуют такие, как система плавающих окладов и система оплаты на комиссионной основе. Первая система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и его хорошее качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц. А в конце каждого месяца формируются новые должностные оклады. Система оплаты труда на комиссионной основе в настоящее время применяется, в основном, для работников, привлекаемых по соглашениям и договорам. Оплата в этом случае устанавливается как фиксированная доля дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг), производимых этим работником. В связи с этим, важно вести раздельный учет и расчет подобного дохода, как по видам продукции, так и по каждому работнику. Целесообразно знакомить работника с финансовыми результатами предприятия для исключения недоверия с его стороны.

Выбор систем оплаты труда полностью является прерогативой предприятия, но не является произвольным. Каждая система оплаты труда эффективна только тогда, когда она отвечает конкретным условиям (техническим, экономическим, организационным и другим).

При повременной оплате труда заработок работнику начисляется в зависимости от количества проработанного времени и тарифной ставки (оклада), независимо от объема выполненных работ.

Расчет повременной заработной платы ведется по формуле Зп=Тс*Фтаб., (1.1.).

Где Зп — заработная плата Тс — тарифная сетка (оклад) Фтаб. — фактически отработанные часы по табелю.

Если работник отработал не все рабочие дни в месяце, то заработок начисляется за фактически отработанное время:

Пример: Предположим, работник отработал 15 рабочих дней (число рабочих дней в месяце при двух выходных — 20 дней), оклад установлен 2600 руб. Следовательно, оклад за фактически отработанное время работника составит 1950 рублей (2600:20*15).

Организация может применять почасовую формы оплаты труда как разновидность оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов. Как правило, по такой форме оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделение организации, например услуги крановщика, погрузчика и др.

Пример: Рабочий — повременщик в течение месяца отработал 170 часов. Его часовая тарифная ставка -70 руб. заработок за месяц состоит 11 900 руб. (70 руб.*170час.).

При повременно-премиальной форме оплаты труда работники дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал).

Пример: Приказом по организации работнику в отчетном месяце установлена премия в размере 20% от оклада за фактически проработанное время. Так как заработная плата (оклад) работника составила в отчетном месяце за фактически отработанное время 1950 руб., то ему будет начислена премия в сумме 390 руб. (1950 руб.*20%).

Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять на участках и видах работ, где имеются: количественные показатели выработки или выполненных работ, правильно отражающие затраты труда рабочих; условия для точного учета фактически произведенных рабочим изделий или осуществленных работ. Сдельная оплата труда в зависимости от специфики производства применяется, как правило, в сочетании с премированием (сдельно-премиальная и аккордно-премиальная система) за выполнение и перевыполнение установленных производственных заданий, за улучшение качества продукции, экономию сырья и материалов.

В случае учета индивидуальной выработки каждого рабочего применяется индивидуально-сдельная оплата труда, а при учете выполненной работы коллективом или бригадой — коллективно-сдельная оплата. заработная плата стимулирование работник При сдельной оплате труда, заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу на основании действующих расценок за единицу работы:

Зс = р*V, (1.2.).

Где Зс — сдельная заработная плата;

р — расценки за единицу объема труда;

V — объем выполненной работы.

При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой продукции.

Пример: Токарь изготовил 150 изделий. Расценка за единицу изделия 96 руб. Его заработок за месяц составил 1440 рублей (96*150).

При сдельно-прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы.

Пример: Токарь изготовил 150 изделий. Расценка за единицу в пределах 120 изделий — 96 рублей, более 120 изделий — выше на 10%, то есть 105,6 руб. (96*1,1). Заработок работника за все количество изделий составит 14 688 руб. ((120*96)+(30*105,6)).

Косвенная форма, как правило, применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные работы.

Зкос. = Ркос.*Vф. (1.3.).

Зкос. = Зп*Ккос., (1.4.).

Где Зкос. — заработная плата косвенно-сдельная;

Ркос. — косвенные сдельные расценки;

Vф. — фактически выполненный объем работы;

Ккос. — средний коэффициент выполнения норм обслуживания рабочими.

Пример: Вспомогательному работнику начислено 10% заработка обслуживаемых им основных рабочих. Если заработок этих рабочих составил 15 800 рублей, то вспомогательному работнику будет начислено 1580 руб.

При сдельной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие брака. Размер премии устанавливается в процентах к сдельному заработку.

З = Зс+П, (1.5.).

Где З — заработная плата;

Зс — сдельная заработная плата;

П — премия.

Пример: Рабочему согласно порядку, принятому в организации, установлена премия в размере 25%. Заработок за месяц составил 1440 рублей. Сумма премии равна 360 рублей (1440*0,25).

Сдельная форма оплаты может быть индивидуальной и коллективной (бригадной).

При бригадной организации работ в условиях массово-поточного серийного производства, учет выработки производится в ведомости приемки продукции на конечной операции. Учет выработки продукции по этому методу производится там, где применяется оплата работников бригады за годную продукцию, принятую в конечной операции.

Отличительная черта косвенной системы оплаты труда от прямой состоит в том, что заработная плата работника ставится в зависимость не от его личного труда, а от результатов труда другого работника.

В условиях перехода к рыночной экономике особую актуальность и значимость имеет развитие договорных отношений в сфере труда. Неотъемлемым элементом рыночных отношений выступает контрактная форма регулирования трудовых отношений. Контракт создает предпосылки для максимального учета и реализации индивидуальных профессиональных способностей работника к высокопроизводительному труду.

С точки зрения простоты и доступности наиболее подходящим для многих работников являются повременная и повременно — премиальная системы. Однако их существенный недостаток заключается в том, что отсутствие серьезных стимулов для человека снижает производительность труда.

Системы, основанные на сдельной оплате, тоже достаточно просты и понятны, но они трудоемки с точки зрения ведения расчетов. К тому же, установление расценок зачастую порождает конфликты в трудовых коллективах. Тем не менее, сдельная оплата труда лучше других систем стимулирует производительность труда работников. Главным недостатком может выступать тот факт, что в погоне за увеличением выработки работник иногда забывает о качестве.

Однако ни одна из вариаций повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем не обладает абсолютным преимуществом перед другой. В условиях нестабильности финансово-хозяйственной деятельности, предприятия пытаются разрабатывать такие системы оплаты труда, которые стимулировали бы эффективный труд. Сегодня необходимо внедрять новый механизм оценки и оплаты труда работников. Эта проблема нашла отражение в работах многих экономистов — практиков, руководителей предприятий и научных сотрудников. Так, практические разработки по улучшению действующих систем оплаты труда предлагают Н. Дмитроченко, В. Белкин, Ю. Гнездовский и другие. Их работы направлены на создание механизма оплаты труда, максимально свободного от недостатков, присущих известным формам оплаты труда.

В настоящее время уже имеется определенный положительный опыт в организации оплаты труда на некоторых предприятиях. Так, опыт работы с использованием долевой системы показал наиболее полную заинтересованность работников в результатах своего личного труда. Для наиболее эффективной оценки трудового вклада каждого работника внедрена и действует «безденежная оценка труда» с использованием трудовых показателей нового типа. Эта система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника с общим фондом оплаты труда предприятия, и позволяет достигать успехов и качественной работы. Такая оплата труда возможна на предприятиях различных форм хозяйствования. Практическое применение нашла, также, бестарифно-сдельная модель оплаты труда. Подобная система позволяет использовать механизм «дифференцированного поощрения работников», который учитывает конечный результат труда.

Таким образом, в настоящее время появилась необходимость внедрения новой рыночной системы и оценки оплаты труда, которая способствовала бы повышению конкурентоспособности предприятий. Эффективное функционирование в новых условиях могут получить те коллективы, которые сменят старую систему оценки труда прошлого времени на новую рыночную. Система оценки и оплаты труда сегодня явно не соответствует социально — экономическим условиям функционирования предприятий, что усугубляет и без того тяжелое их положение. И в этих сложных условиях важно не превратить заработную плату в простую социальную выплату, не зависящую от вклада работника.

На предприятиях также применяется оплата труда по трудовым соглашениям.

Трудовое соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами по каким либо причинам.

Трудовое соглашение содержит следующие основные реквизиты:

• — наименование документа;
• — место и дату составления;
• — наименование организации;
• — должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение;
• — фамилию, инициалы работника;
• — данные паспорта работника;
• — содержание соглашения с указанием обязанностей организации и работника, срока выполнения работ и сумму оплаты труда;
• — требования, предъявляемые работнику к качеству работы;
• — сроки и порядок выплаты оплаты труда;
• — подписи сторон;
• — печать организации.

Трудовое соглашение подлежит регистрации бухгалтерией организации.

Трудовое соглашение составляется в двух экземплярах: один выдается работнику — исполнителю, второй — остается в организации.

Характер деятельности исследуемой организации предполагает применение различных форм оплаты труда своим работникам. Как правило, заработная плата начисляется по повременной и сдельной оплате труда. Имеют место и заключение трудовых соглашений на выполнение разовых работ.

Тарифные ставки и должностные оклады работников организации устанавливаются в соответствии с тарифной сеткой окладов, перечнем профессий, должностей, штатным расписанием, Положением об оплате труда рабочих и руководящего состава организации.