В ходе исследования в курсовой работе достигнута цель по выявлению влияния организационной культуры на деятельность сотрудников для эффективного управления человеческими ресурсами.
В работе решены следующие задачи:
- — рассмотрена теоретические основы формирования организационной культуры;
- — изучен принцип влияния организационной культуры на деятельность предприятия;
- — даны предложения по формированию организационной культуры в организации.
Также в процессе исследования мы определили некоторые плюсы организационной культуры:
- — сформировавшаяся организационная культура поддерживает приверженность сотрудников ценностям организации;
- — в компании ООО «Друг» с сильной корпоративной культурой высока верность/приверженность сотрудников своей организации, их стремление внести вклад в общее дело;
- — организационная культура определяет «правила игры» в любой ситуации в бизнесе.
Минусы корпоративной культуры:
- — порой, сильная корпоративная культура может служить препятствием к каким-то необходимым переменам. Нередко люди с иными взглядами, чем те, которые господствуют в организации, уходят из компании, потому что слишком велико их несоответствие организационной культуре;
- — разные корпоративные культуры могут быть препятствием для слияния нескольких организаций.
На корпоративную культуру оказывают влияние внешние факторы (рынок, конкуренция, новые законы), а также какие-то внутренние события или ситуации (к примеру, смена менеджерского состава).
Решить проблему можно сменив саму структуру организации, наладив совершенно иные отношения с подчиненными, чтобы они понимали, что в их круг обязанностей входит все, что может улучшить положение компании, а не только то, что оговорено в трудовом договоре. Кроме того, здесь очень важно организовать работу компании так, чтобы любая, даже не удачная инициатива сотрудников приветствовалась.
Прибегать к делегированию (разделению) полномочий рано или поздно приходится каждому руководителю. Но в компании «Бетховен» пока не эффективно его используют и не знают, какими критериями следует руководствоваться. Кроме того, эффективность передачи полномочий во многом зависит от причин субъективного характера, т. е. от личных характеристик как передающих полномочия, так и тех, кому полномочия делегируют.
Делегирование полномочий достаточно эффективное средство управления, но не стоит надеяться, что за его счет можно решить все проблемы. Передача полномочий наиболее эффективна, когда она действительно необходима, хорошо подготовлена и квалифицировано осуществлена.
