Методы управления конфликтами

В настоящее время существует множество методов управления конфликтами.

В целом их можно разделить на несколько групп таких, как:

• — внутриличностные,
• — структурные,
• — межличностные,
• — переговоры,
• — ответные агрессивные действия.

Внутриличностные методы воздействуют на конкретного человека и заключаются в правильной организации собственного поведения, в умении высказывать точку зрения, не вызывая ответной реакции со стороны оппонента.

Этот метод практически полезен, когда человек желает передать что-то другому без негативной реакции с его стороны.

Структурные методы воздействуют непосредственно на участников организационных конфликтов, причиной которых являются неправильное распределение функций, прав и ответственности, организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т. п.

К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе — это разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.

Подчиненные должны понять, чего ждут от них в каждой данной ситуации. Координационные и интеграционные механизмы.

Один из самых распространенных механизмов — цепь команд.

Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение.

Общеорганизационные комплексные цели.

Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов.

Идея, которая заложена в эти высшие цели — направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Структура системы вознаграждений.

Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей.

Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием, повышением по службе.

Межличностные методы управления конфликтом предполагают, что при возникновении конфликта его участникам необходимо выбрать определенный стиль поведения, чтобы свести к минимуму урон свои интересам. Такими основными стилями поведения в конфликте являются приспособление (уступчивость), уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс.

Переговоры, как еще один метод управления конфликтами в организации, представляют собой набор приемов, направленных на поиск решений, которые удовлетворяют всех участников конфликта.

Для эффективного проведения переговоров, необходимо осуществление определенных условий:

• — соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;
• — отсутствие значительного различия в возможностях (полномочиях) участников конфликта;
• — существование взаимозависимости сторон конфликта;
• — участие в переговорах сторон, которые могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Ответные агрессивные действия — методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия.

В практике существует три направления управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта, управление конфликтом.

Уход от конфликта — наиболее популярный метод управления.

Суть метода: группа стремится избежать конфликта, покидая «поле боя» экономически, физически или психологически.

Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро.

Метод применяется в случаях, когда:

• 1) конфликт он не подходит к ситуации, сложившейся в организации;
• 2) цена издержек возможного конфликта высока;
• 3) существует давление более важных обстоятельств;
• 4) происходит охлаждение разгоревшихся страстей;
• 5) необходим сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного решения;
• 6) у другой стороны более эффективный потенциал;
• 7) время надвигающегося конфликта неудачное;
• 8) имеется страх перед противоположной стороной.

Метод неприменим в случаях важности проблемы, перспективы длительного существования основ данного конфликта, когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.

Метод бездействия — разновидность метода «ухода от конфликта».

Суть метода: никаких действий и расчетов не производится вообще.

Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий.

Метод уступок и приспособления также является разновидностью метода «ухода от конфликта».

Данный метод применяется в случаях:

• а) когда администрация обнаруживает свою неправоту;
• б) когда предмет спора более важен для другой стороны;
• в) формирования стратегического потенциала для будущих спорных ситуаций;
• г) когда превосходство явно на другой стороне;
• д) когда стабильность наиболее важна;
• е) повышения управленческой квалификации подчиненных и при изучении собственных ошибок.

Также к методу «ухода от конфликта» можно отнести метод сглаживания. Используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия.

В данном методе подчеркиваются общие интересы, а различия, наоборот, преуменьшаются.

Следующее направление управления — подавление конфликта, которое использует различные методы.

Метод скрытых действий применяется тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению руководства, в скрытых средствах его урегулирования.

Метод быстрого решения может быть эффективным в ситуации, когда необходимо принять решение в самые короткие сроки.

Управление конфликтом.

Для управления конфликтом необходимо использовать все управленческие механизмы воздействия.

Таким образом, различные типы конфликтов взаимосвязаны между собой в организации и могут переходить из одного типа в другой.

Данная типология не исчерпывает все многообразие классификаций конфликта, что объясняется разновидность конфликта в соответствии со спецификой.