Введение. 
Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

Общая характеристика деятельности по управлению человеческими ресурсами предприятия

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

• 1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.
• 2. Анализ рынка труда и управление занятостью.
• 3. Отбор и адаптация персонала.
• 4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.
• 5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.
• 6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персона различных групп.
• 7. Управление производительностью труда.
• 8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.
• 9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.
• 10. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.
• 11. Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.
• 12. Разработка и осуществление социальной политики предприятия.
• 13. Профилактика и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

В промышленности России более половины сотрудников служб управления персоналом занимаются нормированием и оплатой труда. В системах управления человеческими ресурсами США больше всего сотрудников занято отбором, адаптацией и оценкой персонала. При этом на отбор одного менеджера высшего уровня затрачивается 32 тыс. Долларов, на менеджера среднего уровня — тыс, долларов, бухгалтера — 10 тыс. долларов, инженера — 8 тыс. долларов. секретам — 2 тыс. долларов. Численность служб управления персоналом зависит от отрасли хозяйства и размеров предприятий. В обрабатывающей промышленности США на одного специалист по управлению персоналом приходится:

• 100 занятых на предприятиях с численностью до 1000 чел.;
• 130 занятых на предприятиях с численностью 1000 ~ 4999 чел.;
• 350 занятых на предприятиях с численностью свыше 5000 чел.

Схема взаимосвязей основных функций управления персоналом представлена на рисунке.

Как видно из рисунка, численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, который в свою очередь должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда. При заданной технологии необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпуска продукции нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года:

кадровый менеджмент человеческие ресурсы.

Рис. Схема взаимосвязей основных функций управления персоналом

где L — норма численности персонала данной группы (профессии, уровня квалификации);

Р_к — плановый годовой объем продукции к-го вида;

Н_к — норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции к-го вида;

F — годовой фонд времени одного сотрудника данной группы.

Численность персонала, установленная по формуле корректируется исходя из ситуации на рынке труда, т. е. в соответствии с соотношением спроса и предложения по различии группам персонала.

Рынок труда влияет также на величину заработной платы чем больше спрос на работу определенного вида, тем при прочих равных условиях выше ставки оплати труда. Объективной основой для определении условий заработной платы являются два главных фактора: сложность труда и ею условия. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше времени необходимо для соответствующего обучения. Поэтому как правило заработная плата рабочих растет по мере роста квалификации труда Уровень заработка существенно зависит и от условий труда: чем они тяжелее, тем больше расход рабочей силы и соответствующие затраты на восстановление ставки оплаты труда зависят также от характер взаимоотношений социальных групп, прежде всем работодателей и работополучателей. Практически величина заработной платы условиях социальной рыночной экономики формируется в результате тарифных соглашений между представителями работодателе работополучателей, а иногда и государства.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при котором каждый член коллектива заинтересован в наиболее полис реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систе мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления соответствующего конкретной ситуации.

Из приведенной общей характеристики задач управления персоналом следует, что специалисты, решающие такие задач" должны учитывать комплекс экономических, психофизических социальных, технических. и правовых факторов. При относительной обособленности каждой из задач (расчет численность, установление ставок оплаты, аттестация персонала, рынка руда и т. д.) все они тесно взаимосвязаны. Учет этой взаимосвязи является одним из условий эффективной деятельности персонала предприятия.