Организация кадровой работы в муниципальном образовании

Характеристика качественного состава муниципальной службы

Актуальной проблемой муниципальной службы является определение состояния муниципального аппарата и его кадрового обеспечения.

Муниципальный аппарат — это, во-первых, система муниципальных органов, учреждений, во-вторых, — совокупность государственных служащих, входящих в систему муниципальных органов, учреждений.

Формирование управленческого кадрового потенциала муниципальной службы — процесс длительный и поэтому не может развиваться автоматически. Он может быть продуктивным, если будет осуществляться на базе научно обоснованной стратегии государства, ориентированной на кадровое обеспечение муниципальной службы, государственной кадровой политики, рассчитанной на длительную перспективу [26−28].

Под кадровой политикой на муниципальной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития муниципального аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих.

Государство как единственный работодатель муниципальных служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношение к политике, к качеству выполнения ими обязанностей в соответствии с государственной должностью.

Важным аспектом, связанным с анализом концептуальных основ современной государственной кадровой политики, является изучение основных механизмов ее реализации. Механизм реализации кадровой политики — это система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение, концепцию кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы. Опыт реформирования общественных и экономических отношений свидетельствует о том, что кадровая политика как сложное, комплексное явление может успешно реализоваться через механизм нормативно — правового, организационного, научно — информационного и учебно — методического обеспечения.

Система управления кадрами муниципальной службы включает в себя кадровую политику, то есть разработку требований к кадрам, формирование штатно-должностной структуры, подбор и формирование трудового коллектива, а также оценку деловых и личных качеств работников.

Основными составляющими системы отбора кадров на занимание государственной должности являются: конкурсный отбор, принятие на должность вне конкурса (система перевода, назначение, избрание на должность, прием по контракту), оценка кадров, формирование кадрового резерва; стажировки [29−31].

Конкурсный отбор — выбор из числа претендентов на занятие должностей в структурах муниципальной службы наиболее достойных. Он предполагает состязательный способ распределения государственных должностей с помощью экзаменов, тестов, рекомендаций, собеседований, квалификационных экзаменов, практической проверки личностных и деловых качеств претендентов. Условия конкурса на занятие должностей в структурах муниципальной службы определяются законами РФ и другими нормативно — правовыми актами. Статистика свидетельствует, что 73,5% должностей государственных служащих заполняется на конкурсной основе.

Организация и проведение конкурсного отбора способствуют [32−24]:

• — Повышению престижа должности;
• — Привлечению большего количества кандидатов;
• — Повышению объективности решения о приеме на работу;
• — Демократизации и открытости сферы управления персоналом;
• — Внедрению новых технологий кадровой работы;
• — Интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;
• — Формированию команд.

Необходимыми элементами при организации конкурса на замещение государственной должности являются [26]:

• 1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;
• 2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;
• 3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;
• 4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.

Сложилось несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.

Наиболее простой и традиционный способ при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя — это выборы (выборной метод). При его проведении учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Соответствие или несоответствие кандидатов вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов и собеседования [35].

Преимущество тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается. Преимущества выборного метода — его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива.

Недостатки выборного метода — субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку большинству голосующих приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением (если выступление организовывается) и ответами на вопросы.

Подбор — решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. При оценке кандидатов, которые подбираются, конкурсная комиссия, помимо анализа документов и характеристик, проводит собеседования, иногда структурированные интервью и психологическое тестирование кандидатов.

Преимущества метода подбора — индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов.

Недостатки метода подбора — относительная медлительность и высокая степень субъективности (принятие решения о кандидате на основе первого впечатления — внешний вид, манеры и т. д., а также информации, которую получили во время собеседования).

Отбор — это способ, позволяющий провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности.

Недостатки метода отбора — продолжительность и дороговизна используемых процедур.

Как видим, технология построения конкурсных процедур может быть различной и зависит от конкретной организации, от социально — экономических, политических и психологических условий, профессионализма привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.

Конкурс при приеме на работу и на замещение вакантной должности проходит несколько этапов.

Подготовительный этап — организация конкурса (формирование конкурсной комиссии, правил проведения, профессиональной и материально — технической базы), продолжающийся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов.

Основной этап — сбор информации о кандидатах. Продолжается с момента начала первой процедуры конкурса и заканчивается подведением итогов.

Заключительный этап конкурса — подведение результатов. Начинается с момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов.

Принятие на должность вне конкурса — система перевода, назначение, избрание на должность, прием по контракту.

Оценка кадров (персонала) — одна из форм работы с государственными служащими, представляет собой процесс сопоставления индивидуальных свойств и качеств работника с определенными требованиями. Оценку осуществляют непосредственные руководители, кадровые службы, общественные организации, коллеги, эксперты, ученые и др. Возможно применение самооценки и изучение общественного мнения [26−38].

Задача кадровой службы, осуществляющей оценку кандидатов при подборе кадров на замещение государственной должности, заключается в том, чтобы отобрать такого работника, который отвечал бы ожидаемому организацией результату. Фактически оценка при подборе кадров на замещение государственной должности — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Оценка кадров должна осуществляться [39−40]:

• — Объективно — вне зависимости от любого личного мнения или отдельных суждений;
• — Надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, прошлых успехов и неудач);
• — Достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками, то есть насколько успешно сотрудник справится со своей работой;
• — С целью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек потенциально способен;
• — Комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и его отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
• — Процесс оценки и критерии оценки должны быть доступны и понятны оценщикам, наблюдателям и самим оцениваемым;
• — Проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации, способствовать ее развитию и совершенствованию.

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, которые прошли систематическую целевую квалификационную подготовку.

Формирование кадрового резерва — это работа с должностным, профессиональным, то есть карьерным, ростом сотрудников. Формы подготовки резерва могут быть различными. Так, лица, включенные в кадровый резерв, могут замещать руководителей во время их болезни, отпуска, командировки; могут быть назначены на промежуточные должности; могут проходить стажировку в других организациях; учиться на разных курсах и др. [41−42].

Кадровый резерв (кадровое обеспечение) муниципальной службы на замещение должностей государственных служащих для продвижения их по службе в Российской Федерации регламентируется постановлением Правительства от 28.02.2001 г. № 199. Основные направления работы с работниками, зачисленными в кадровый резерв согласно планам, утвержденным руководителями муниципальных органов, отражены на рис. 1.1 — [43−45]. Кадровый резерв муниципальной службы РФ формируется из руководителей и специалистов государственных предприятий, учреждений и организаций, работников органов исполнительной власти и органов местного самоуправления; государственных служащих, которые повысили квалификацию, прошли стажировку или по результатам аттестации рекомендованы для работы на высших должностях, лиц, рекомендованных конкурсными комиссиями для зачисления в кадровый резерв; выпускников высших учебных заведений, в том числе тех, которые зачислены на обучение по профессиональным программам подготовки магистров муниципального управления. Кадровый резерв на каждую должность государственного служащего формируется из такого расчета: на должность руководителя — не менее двух человек, на должности специалистов составляются списки лиц, зачисленных в кадровый резерв, с учетом фактической потребности.

Список лиц кадрового резерва пересматривается ежегодно в декабре. Однако в течение года при необходимости в список могут вноситься изменения в порядке, установленном законом. Зачисление в кадровый резерв оформляется приказом (распоряжением) руководителя муниципального органа по согласованию с другими органами, если для назначения на должности, на которые формируется кадровый резерв, предполагается согласование кандидатур с этими органами. Объективное решение о зачислении в кадровый резерв может основываться на следующих характеристиках: образование кандидата, уровень его профессиональных навыков; опыт предыдущей работы, медицинские характеристики; персональные характеристики и личные качества [46].

Конечно, эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающего персонала. Уровень образования должен сравниваться с требованиями выполняемой работы. Предпочтение отдается претендентам с более высоким уровнем образования. Опыт отождествляется с возможностями работника и характеризуется трудовым стажем.

Рис. 1.1 — Направления работы с кадровым резервом

Медицинские характеристики учитываются в том случае, если выполняемая работа требует определенных физических качеств: остроты зрения, слуха, выносливости и т. п. (например, в ряде стран медицинский критерий отбора рассматривается как дискриминация, потому что нет прямой зависимости между конкретной работой и состоянием здоровья). Важными персональными характеристиками являются возраст, пребывание в браке и т. д. Если должность относится к разряду должностей, где определяющим фактором являются технические знания, то наибольшее значение будут иметь образование и опыт.

Предложения относительно резерва на должности, назначение на которые осуществляется органом высшего уровня, рассматриваются специальной комиссией, образованной этим органом и возглавляемой руководителем органа (или первым заместителем).

Главное управление муниципальной службы анализирует предложения центральных и местных органов исполнительной власти и других органов по формированию кадрового резерва на должности государственных служащих, назначение на которые осуществляет Президент по представлению Кабинета Министров, а также Кабинет Министров, и обобщенный материал подает ежегодно в I квартале на рассмотрение Кабинета Министров. После зачисления в кадровый резерв на должность, работа на которой предусматривает доступ к государственной тайне, в установленном порядке оформляется допуск к государственной тайне лицам, которые его не имеют [47].

Стажировка — одна из форм обучения и подготовки персонала, которая используется как самостоятельная форма в системе подбора кадров на замещение государственной должности. Стажировка государственных служащих муниципальных органов власти может проводиться как в Российской Федерации, так и за рубежом по индивидуальному плану. Цель стажировки — изучение опыта управленческой деятельности, получение практических и организационных навыков по специальности и т. п. После стажировки государственный служащий подает отчет о выполнении плана стажировки руководителю органа, где он работает. На сегодняшний день стажировки — не самый распространенный способ обучения и подготовки персонала. Статистика свидетельствует, что только 3,8% государственных служащих принимаются по результатам стажировки.

Органы, осуществляющие государственный кадровый контроль по формированию кадрового резерва и повышения квалификации государственных служащих, отражены на рис. 1.2 — [48].

Рис. 1.2 — Органы государственного кадрового контроля

Государственный кадровый контроль при проведении кадровой политики имеет своей целью обеспечение эффективного формирования кадрового резерва и направлен на применение мер по соблюдению требований Федерального закона РФ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [2] и других нормативных актов по вопросам кадровой политики муниципальной службы, а также разработку практических рекомендаций, направленных на дальнейшее совершенствование работы с кадрами муниципальной службы.