Этапы аттестации и анализ результатов аттестации

Организация и проведение аттестации осуществляется по строго определенным правилам. Администрация любой компании или предприятия по согласованию с выборным профсоюзным органом (если таковой существует) до начала календарного года утверждает и не менее чем за месяц до его начала доводит до сведения работников сроки, график, а также список должностей, подлежащих аттестации, составы комиссий, правила и критерии оценки.

При проведении аттестации в организациях всех видов можно руководствоваться совместным постановлением Министерства труда и Министерства юстиции Российской Федерации от 23.10.1992 г. «Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании».

В соответствии с ним основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.

Конкретные сроки, а также график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии утверждаются руководителем организации и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за 2 недели до начала аттестации.

В графике указываются наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, даты проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, а также должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку Таким образом, аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

• 1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
  • — разработку принципов и методики проведения аттестации;
  • — издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
  • — подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
  • — подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т. д.).

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за 2 недели до дня ее проведения непосредственный руководитель подготавливает представление, содержащее всестороннюю оценку:

• — соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты труда;
• — его профессиональной компетентности;
• — отношения к работе и выполнения должностных обязанностей;
• — результатов работы за прошедший период.

С этими материалами аттестуемый работник должен быть ознакомлен не менее чем за 2 недели до аттестации.

• 2. Проведение аттестации:
  • — аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
  • — аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
  • — анализируются результаты;
  • — проводятся заседания аттестационной комиссии.
• 3. Подведение итогов аттестации:
  • — анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
  • — подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
  • — утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации включает: оценку труда, оценку персонала, сведение и обработку данных, собеседования по результатам аттестации.

• 1. Оценка труда — это выявление работников:
  • — не удовлетворяющих стандартам труда;
  • — удовлетворяющих стандартам труда;
  • — существенно превышающих стандарты труда.
• 2. Оценка персонала предполагает:
  • — диагностику уровня развития профессионально важных качеств;
  • — сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
  • — выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
  • — оценку перспектив эффективной деятельности;
  • — оценку роста;
  • — ротацию.
• 3. Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов
• — оставляются сравнительные таблицы эффективности работников;
• — выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
• — выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
• — готовятся рекомендации по использованию данных аттестации
• 4. Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации, следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

На этапе принятия решений особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.

Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

Для социальной защиты аттестуемых от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия.

При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации.

По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах.