Оценка эффективности управления персоналом

Кадровая стратегия — одно из основных конкурентных преимуществ любой компании. Чтобы измерять ее эффективность, необходимо знать, какие инструменты можно для этого использовать. В России и за рубежом отсутствуют стандарты в оценке эффективности. Тем не менее, в хозяйственной практике можно выделить следующие методы.

Метод бенчмаркинга:

Термин «benchmarking» происходит от слова «benchmark», которое означает отметку на объекте, знак (например, отметку на столбе, указывающую высоту над уровнем моря). В общем смысле «benchmark» — это мера, эталон, образец; а бенчмаркинг — систематический поиск лучших образцов деятельности, их анализ и совершенствование собственной работы (обучение) на примере партнеров. Бенчмаркинг основан на четких принципах:

• 1. Взаимность — доверие, согласие с обеих сторон, обмен данными, которые обеспечивают «выигрышную» ситуацию.
• 2. Аналогия — схожесть оперативных процессов партнеров по бенчмаркингу. От этого, как и от обоснованности критериев их отбора, непосредственно зависит успех деятельности.
• 3. Измерение — сравниваются ключевые параметры, измеренные на нескольких предприятиях, с целью установления причин различий.
• 4. Достоверность — анализируются только фактические данные. [17, 56]

Бенчмаркинг управления персоналом широко используется в крупных российских компаниях с целью изучения лучшего опыта аналогичных организаций. Полученные данные применяются для решения следующих задач:

• * определение кадровой стратегии;
• * выбор показателей определения эффективности человеческого ресурса;
• * установление плановых значений КПЭ управления персоналом.

Данный метод используется, как правило, в дополнение к другим способам оценки эффективности служб персонала, т.к. требует значительных ресурсов на сбор или покупку информации, а также имеет серьезные ограничения по использованию данных международных компаний в практике российских организаций.

Метод оценки инвестиций в персонал применяется для оценки отдачи, которую получит компания на каждый рубль инвестиций, вложенных в персонал. Выделяются следующие разновидности метода:

• 1. «Простая» отдача от инвестиций (Simple HR ROI). Рассчитывается по формуле:
  • (Доход — Затраты)/Затраты х 100%
• 2. Методика Джека Филипса (Jack Phillips). Состоит из следующих показателей:
  • * оценка инвестиций в службу персонала — расходы службы персонала / операционные расходы или расходы службы персонала / количество сотрудников компании;
  • * отсутствие на рабочем месте — количество прогулов и тех сотрудников, которые уволились без предупреждения;
  • * удовлетворенность — число сотрудников, довольных своей работой, в процентах от общего количества персонала;
  • * единство и согласие в организации — интегральный фактор, вычисляется по показателям производительности труда и оценки эффективности деятельности.
• 3. Методика Яка Фитц-енца (Jac Fitz-enz). Результативность службы персонала определяется через оценку эффективности инвестиций в человеческий капитал и рассчитывается по следующей формуле:

Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал (HCROI) = Доходы — Расходы — (Оплата труда + Льготы и компенсации)/ (Оплата труда + льготы и компенсации) Предполагается, что при эффективном использовании всех видов расходов на сотрудников служба персонала может влиять на величину данного коэффициента.

Оценка инвестиций в человеческий ресурс и кадровый отдел применяется в некоторых западных компаниях как самостоятельная методика, но может быть и одним из показателей в системе КПЭ.

HR Metrics.

Списки показателей управления персоналом начал разрабатывать Як Фитц-енц в Институте Саратоги (США). Первоначально они привязывались только к процессам (функциям) управления персоналом. Эти показатели находят сегодня широкое применение во многих компаниях, где система HR-управления строится по функциональному принципу.

В дальнейшем данная методика развивалась в сторону измерения эффективности служб персонала как на стратегическом, так и на функциональном уровне. В таблицах 2 и 3 приведены данные из отчета Института Саратоги о наиболее распространенных в 2004 г. в международных компаниях показателях управления персоналом (HR metrics).

На стратегическом уровне они направлены на оценку вклада службы персонала в эффективность бизнеса; на функциональном — отражают приоритетность отдельных функций HR-подразделения (в табл. 3 два показателя относятся к измерению эффективности подбора). Выделение именно их в качестве самых важных для многих организаций свидетельствует о сложной ситуации на рынке труда с привлечением высококвалифицированных специалистов.

Показатели управления персоналом стратегического уровня.

При применении данного метода эффективность службы персонала оценивается по функциям в отрыве от бизнес-целей конкретной компании.

Показатели по управлению персоналом функционального уровня.

Применять методы бенчмаркинга и оценки службы персонала по функциональным показателям может любая компания, вне зависимости от своего размера и величины оборотов. Что касается метода оценки инвестиций — для его применения требуется финансовая подготовка менеджера по персоналу или наличие планово-экономического отдела.