Разработка программы улучшения психологического климата и здоровья персонала Администрации Красносулинского района

Анализ психологического климата в Администрации Красносулинского района

Для разработки программы улучшения психологического климата в Администрации необходимо провести исследование, которое позволит выявить слабые места и, соответственно предложить программные мероприятия, способствующие улучшению морально-психологического климата в организации. Существуют хорошо отработанные методики оценки некоторых компонент организационной культуры, в частности, оценки психологического климата.

Изменения психологического климата оцениваются с помощью методов наблюдения, различных форм опроса — от анкетирования до интервью. Пример опросника, с помощью которого можно исследовать психологический климат, приведен в таблице 3.1.

Опросник представляет собой семибалльную шкалу, вмонтированную в набор качеств, характеризующих эмоциональные отношения в группе, так называемый семантический дифференциал. Оценка наблюдателем-экспертом уровня развития отдельных групповых качеств осуществляется следующим образом: крайние значения «+3» и «-3» ставятся тогда, когда качество очень сильно и постоянно проявляется, «+2» и «-2» качество постоянно, но не так сильно, «+1» и «-1», когда качество проявляется крайне редко и слабо. Соответственно, модальность знака означает принадлежность признака к правому — благоприятному или к левому — неблагоприятному — состоянию качества. Балл «0» означает, что наблюдатель затрудняется. При обработке полученных результатов следует избегать соблазна точной статистической обработки, поскольку измерительные возможности данного метода довольно ограничены. Однако, подвергая полученный эмпирический материал содержательному анализу, можно выявить опасные состояния, которые иногда скрыты от руководителей, занятых своей основной деятельностью и не имеющих времени или компетенции «разбираться» с психологическим климатом.

Рисунок 3.1. Социально-психологические ситуации организационного поведения Используя результаты оценки и критерии климата можно сформировать благоприятную психологическую обстановку в организации в соответствии со следующей логикой. Психологический климат выражается в групповом эмоциональном состоянии, связанном с характером межличностных отношений. Векторы формирования климата представлены на рис. 3.1. Организационное поведение персонала располагается в пространстве, задаваемом осями «Сотрудничество — Конфронтация, Созидание — Деструкция». Самое опасное с точки зрения управляемости и производственных последствий положение — квадрант 3 (сотрудники сплочены тесными и устойчивыми личными узами, но не умеют или не желают достигать производственных результатов). Квадранты 2 и 4 опасны межличностными конфликтами.

Главное правило — эмоциональные межличностные отношения следует признать зависимыми от производственных («мы пришли в компанию не для того, чтобы дружить друг с другом, но для того, чтобы совместно работать»).

В связи с этим разработка единой программы параллельного роста для всех групп профессий чрезвычайно осложняется.

Согласно предложенной методике был исследован морально-психологический климат в Администрации и получены следующие результаты.

Из 50 проанкетированных анонимно сотрудников 73% вполне довольны ситуацией в Департаменте и выбирали оценки +2 на вопросы:

­ Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии;

­ Преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми побуждениями.

Негативные оценки были получены от 10% опрошенных по позициям:

­ Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство;

­ Критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов.

Основная часть сотрудников вполне довольна морально-психологическим климатом в организации, но тем не менее, есть и поводы задуматься об улучшении ситуации. Необходимо развитие неформального общения сотрудников в формате совместного проведения праздничных мероприятий, поездок, корпоративов и т. д.

Далее мы изучили уровень удовлетворенности работой сотрудников Администрации, используя тест «Удовлетворенность работой», приведенный в таблице 3.2. Было изучено мнение 50 сотрудников и были получены результаты.

Таблица 3.2 — Тест «Удовлетворенность работой» .

Итак, прокомментируем полученные результаты. Отметим, прежде всего, что психологический климат в коллективе тесно связан с удовлетворенностью трудовой деятельностью персонала. Следовательно, стремясь улучшить психологический климат в коллективе необходимо учитывать аспекты удовлетворенности трудом персонала. Полученные данные свидетельствуют о неблагополучной ситуации в области материального стимулирования персонала — 40% не удовлетворены заработной платой, хотя в сравнении с другими предприятиями лишь 12 из 50 человек отметили неудовлетворенность, т. е. 24% респондентов, что свидетельствует о понимании экономической ситуации в районе. Так же высокая степень неудовлетворенности связана с отсутствием перспектив карьерного роста -70% опрошенных.