Анализ трудовых показателей и состояния текучести кадров ООО «Уралпромстрой»

Существует множество определений текучести. Многие из них носят несколько негативный характер: «Текучесть персонала— движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником». Другие определения достаточно нейтральны: «Текучесть персонала — процесс изменения кадрового состава, вызванный увольнением одних сотрудников и приходом им на смену других».

Основные и главные причины ухода персонала следующие:

• · неконкурентоспособные ставки оплаты;
• · несправедливая структура оплаты;
• · нестабильные заработки;
• · продолжительные или неудобные часы работы;
• · плохие условия труда;
• · деспотичное или неприятное руководство;
• · проблемы с проездом до места работы;
• · отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;
• · работа, в которой нет особой нужды;
• · неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
• · неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);
• · изменяющийся имидж организации;
• · работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);
• · прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

Естественная текучесть (3−5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

В настоящее время в ООО «Уралпромстрой» работает 15 человек, проанализируем персонал по динамике численности на основании штатных расписаний за 2008;2010 гг.

Из таблицы 1 видно, что численность персонала не стабильна, в 2009 году 5 человек уволилось, 5 вновь приняты, прорабов становится больше, т.к. увеличивают объемы производства, появляется больше объектов, привлекается к работе начальник договорного отдела, т.к. заключается больше договоров.

В 2010 году увольняется 5 человек, 6 принимаются, прорабов становится меньше, т.к. объемы производства возросли незначительно, принимается менеджер для поиска новых объектов. На предприятии наблюдается большая текучесть кадров.

Таблица 1. Распределение рабочих по численности.

Большая часть работников в 2010 году имеет возраст от 20 до 40 лет (табл. 2). Это связано с тем, что организация молодая, возраст директора находится в том же промежутке, соответственно подбирается молодой, инициативный, перспективный персонал.

Таблица 2. Распределение рабочих по возрасту.

Из таблицы 3 видно, что 2008;2010 г. заработная плата работников возросла. Это связано с тем, что с годами растут объемы производства, развивается организация, работы становится больше, добавляется больше обязанностей к персоналу. В дальнейшем нужно сохранить эту тенденцию, т.к. рост заработной платы хорошо влияет на мотивацию персонала к работе, соответственно на предприятии уменьшится текучесть кадров.

Таблица 3. Распределение рабочих по уровню заработной платы.

Стаж работы в данном коллективе у большинства сотрудников от 1 до 5 лет, но и тех, кто работает менее 1 года немало, что опять же говорит о текучести кадров на предприятии (рис. 2).

Рис. 2. Распределение работников по стажу работы на предприятии (на начало 2008 г.)

Большая часть персонала ООО «Уралпромстрой» имеет высшее образование (рис.3), В связи с тем, что организация развивается, наблюдается тенденция роста потребности в высококвалифицированном персонале.

Рис. 3. Распределение рабочих по уровню образования (на начало 2008 г.)

Сегодня, когда бизнес вступил в эпоху настоящего кадрового голода, проблема текучести персонала становится не просто актуальной — она начинает принимать угрожающие масштабы, несмотря на кризис в стране.

В ООО «Уралпромстрой» наблюдается большая текучесть кадров, особенно часто меняются прорабы предприятия.

Состав работников на предприятии находится в постоянном движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Эти изменения обуславливают оборот рабочей силы.

Количество рабочих, уволившихся по собственному желанию, семейным обстоятельствам, предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, характеризует текучесть рабочей силы.

На предприятии были проанализированы причины текучести на основании анкетирования.

Таблица 4. Причины текучести в ООО «Уралпромстрой».

Главной причиной текучести на предприятии является неудовлетворенность заработной платой, часть работников недовольна руководством организации.

Анализ мотивов увольнения является основой для разработки мероприятий по сокращению текучести кадров через улучшение технических и иных показателей. Для разработки таких мероприятий важно выяснить производственную и личностную характеристику увольняющегося, т. е. состав увольняющихся по собственному желанию анализируется по участкам производства, степени механизации труда, форм оплаты, обеспеченности жильем, социальными благами.

Проанализируем потенциальную текучесть на предприятии также на основе анкетирования (табл. 5).

Таблица 5. Потенциальная текучесть в ООО «Уралпромстрой».

Тенденция текучести кадров в 2010 году также сохраняется, 5 человек из 12 тоже могут поменять работу при определенных условиях. Стабильно работают чуть больше половины персонала.

Исходя из этого, будет целесообразно построить анализ состояния текучести кадров ООО «Уралпромстрой» на основе SWOT-анализа.

SWOT-анализ организации.

Анализ мотивов увольнения является основой для разработки мероприятий по сокращению текучести кадров через улучшение технических и иных показателей. Для разработки таких мероприятий важно выяснить производственную и личностную характеристику увольняющегося, т. е. состав увольняющихся по собственному желанию анализируется по участкам производства, степени механизации труда, форм оплаты, обеспеченности жильем, социальными благами.

Предприятие может снизить уровень текучести, принимая меры по улучшению организации производства и труда; оздоровлению условий труда; сокращению монотонного и малоквалифицированного труда; устранению несоответствия квалификации содержанию труда на рабочем месте; способностям и интересам работника; организации профессионального продвижения работников; развитию системы повышения квалификации; совершенствованию системы стимулирования труда и социальных программ.

В этой связи ставится цель сделать конкретные практические предложения по стабилизации коллектива направленные на снижение текучести кадров ООО «Уралпромсторой».