Эволюция представлений об эффективных формах управления

В древние времена информация о том, как управлять своими соплеменниками, передавалась из поколения в поколение внутри семьи вождей, шаманов, колдунов, которые обучали своих детей приемам управления.

Кроме того, существовала развитая система табу, которая строго регламентировала поведение людей на уровне безоценочных запретов, передаваемая из поколения в поколение от старших членов общества — младшим.

Теоретической базы для этого не требовалось, т.к. решения принимались или на основе информации «из прошлого», или интуитивно, что, в случае положительного результата, закреплялось «в прошлое». При этом наибольшее значение имели личный пример и практика.

Впервые, наиболее отчетливо по ходу истории человечества, проблемы управления производственной организацией возникли во времена античного классического рабства. Античная рабовладельческая система являлась совмещенной системой, сильно тяготевшей и развивавшейся в сторону рыночной системы [13, c.97].

Феодальная система была представлена хозяйствами, производящими продукт только для внутреннего потребления и не связанными с рынком. Кроме того, широко использовался труд людей, находившихся в различного рода крепостной и другой нерабской зависимости (некоторые типы илотской зависимости, наследственный барщинный колонат, а также кабальные должники и пожизненно зависимые клиенты) [103, с.56]. На государственном уровне отношения, свойственные феодальной системе, проявлялись в ведении военных действий, направленных на захват земель и раздачу участков за боевые и другие государственные заслуги. Это укрепляло положение знати феодальной ориентации, которая несла в общество соответствующие представления о государственном устройстве и свою мораль: патриотизм, агрессивность, склонность к авторитаризму, единовластию, покровительственное отношение к бедноте, относительную скромность и т. д., что плохо уживалось с миролюбием, алчностью, демократичностью, тягой к развлечениям античной буржуазии.

Использование рабского труда в рыночных отношениях приводило к проблемам в управлении, т.к. заинтересованности раба в развитии и процветании хозяйства не было никакой. Раб — это пленник, «…вырванный из своего родового коллектива и оставленный в живых по меркантильным соображениям победителя, это „живой убитый“, существо, потерявшее свою личность, стоящее вне коллектива, полностью лишенное, следовательно, в этом коллективе каких-либо прав» [103, c.130]. Поэтому раб не мог считаться человеком как членом организации и исполнять хоть какую-то социальную роль.

Однако крушение античного капитализма было неизбежно, так как увеличение производительности могло идти только по пути усовершенствования управления и организации рабочей силы, что приводило к подробному изучению всей системы рабовладельческого хозяйства. И на первый план выходила в качестве первоочередной, решающей задача организации рабского труда, и главное внимание нужно было уделять ей, а не совершенствованию техники и технологии, т. е. материальных факторов производства [103, c.127].

Высокая потребность в развитии теоретических основ управления привела к попыткам философского осмысления возможности создания идеальной структуры социальной системы и идеального механизма управления, что наиболее полно представлено в труде Платона «Государство». Главная системная идея его государства заключается в полном подчинении личности государству, т. е. в растворении элементов в системе. Несомненно, идеи идеального государства и идеального управления, Платон разрабатывал на основе осмысления устройства рабовладельческих организаций своего времени, эффективность которых находилась в прямой зависимости от того, насколько жестко удавалось выстроить систему, основанную на безусловном подчинении элементов руководству. При этом личностные особенности, потребности, наклонности и т. д. рабов в расчет не принимались.

В средние века получили распространение трудовые гильдии, в которых управление осуществлялось путем участия управляющей подсистемы в трудовом процессе. Мастера обучали учеников личным примером, передавая им секреты и особенности своего мастерства в процессе совместной деятельности. Вступление в гильдию сопровождалось подтверждением качества производимой продукции.

Трудовые гильдии и отдельные мастерские имели признаки стационарной системы, такие как передача информации «из прошлого» опыта предыдущих поколений, но стационарная система могла быть в основе трудового объединения только в том случае, если конкуренция между производителями практически отсутствовала, что позволяло производить продукцию точно соответствующую прежним образцам или вносить незначительные изменения. В условиях рынка, конечно, могли возникать и конкурентные отношения. В этом случае мастер вынужден был вносить новые элементы в свою продукцию, заботиться о сбыте, рассчитывать наиболее выгодные варианты деятельности в соответствии с требованиями внешних условий. Поэтому в основе трудовых объединений средневековья формировались стационарные системы, которые управлялись при помощи информации «из прошлого», накопленной поколениями мастеров. Такая система не нуждается в теоретическом осмыслении принципов управления, которые в этот период не развивались [13, c.13].

К началу XX века в связи с новыми научными открытиями ситуация в производстве начала резко меняться. Механизация процессов производства привела к значительному увеличению объемов выпускаемой продукции, что, в свою очередь, привело к острой конкуренции между производителями товаров, торговыми предприятиями. Кроме того, произошло укрупнение предприятий, возникли гигантские, по масштабам того времени, фабрики, заводы, на которых работали сотни и тысячи людей. В этих условиях возникла потребность в теоретическом осмыслении происходящих изменений и развитии теории эффективных методов управления большими массами людей, составляющими персонал организации, поскольку «из прошлого» получить такую информацию было невозможно.

Теоретические основы общественных процессов в развивающемся обществе рыночных отношений были разработаны Максом Вебером, который отмечал различное социальное поведение людей, связанное с разными социальными условиями существования общества в традиционных (до-буржуазных) и современных (буржуазных) общественных образованиях, с рыночной экономикой, чему, по Веберу, соответствуют ценностно-рациональный и целерациональный типы [3].

Принципы организации производства заключаются в разделении труда, специализации, строгой иерархии властной вертикали, стандартизации и формализации всех процессов, обезличивании и назначении претендента на ту или иную должность согласно его квалификации и способности выполнять должностные обязанности. По мнению Вебера, это обеспечивает социальное равенство.

В этом же направлении работал Ф. Тейлор, которого считают родоначальником теории управления. Он посвятил свои исследования увеличению производительности труда на промышленных предприятиях [5].

Конкуренция в период начала развития машинного производства была не слишком острой, увеличение прибыли предприятий зависело главным образом от количества выпускаемой продукции и снижения ее себестоимости. Поэтому основным направлением развития теории управления являлась разработка методов, снижения издержек и оптимизации производственных процессов, что достигалось путем разделения всего процесса производства на элементарные операции и позволяло сократить время обучения, а также осуществлять жесткий контроль за выполнением работ. Человек-работник рассматривался как довольно дорогая часть машины, его мотивирование осуществлялось при помощи заработной платы, премий, наказаний в соответствии с конечным результатом.

Рост промышленного производства, увеличение количества предприятий, привело к обострению конкуренции между производителями, и, как следствие, к необходимости поиска новых возможностей по увеличению производительности труда.

В 30-е годы ХХ века начинает развиваться новое направление в теории управления, ориентированное на социально-психологические факторы, мобилизующие личностные возможности персонала. Начало этому направлению положил Э. Мейо, который в своих знаменитых экспериментах ставил задачу определить факторы, повышающие производительность труда. Изменяя различные параметры условий труда, он выяснил, что у всех групп, принимавших участие в эксперименте, независимо от предложенных условий, производительность труда повышается. Действительно, люди, принимавшие участие в эксперименте, почувствовали себя группой: с ними советовались, обсуждали результаты, т. е. им была предложена роль экспертов, которую можно исполнять только из состояния Взрослого, поэтому все участники старались работать как можно лучше, ощущая свою значимость и включая контроль собственного внутреннего Взрослого над внутренним Ребенком. Таким образом, Мейо экспериментально установил, что влияние социально-психологических факторов может оказаться важнее технических характеристик условий труда [5].

В дальнейшем это направление развивали такие ученые, как К. Левин, которого называют «отцом групповой динамики», Э. Трист, изучавший комплекс, объединяющий социальные и технические факторы, который он называл «социотехническими системами», Э. Деминг, предлагавший привлекать персонал к управлению организацией, что и сформулировал в 14 принципах организации, и т. д. [5].

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук существенно повлияли на развитие управленческой мысли, делая упор на значимости человеческого фактора в повышении эффективности деятельности организаций и управления. Был сделан вывод о том, что для достижения эффективности управления социальной организацией необходимо научиться управлять поведением людей как членов этой организации.

Формирование школы науки управления (количественного подхода) в 50-е годы XX века было связано с возникновением кибернетики и исследований операций. Ключевой характеристикой данной школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Развитие компьютерной техники, дало самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении. Для этой школы характерно сосредоточение основного внимания на принятии решения и планировании, активное использование математического моделирования и компьютеров. На основе моделей осуществляется решение таких управленческих проблем, как распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития и т. п.

Научный подход к управлению персоналом в условиях рыночной экономики в настоящее время является ведущим в теории управления.