Теоретико-методологические основы управления персоналом

Сущность, понятие, методы и задачи управлением персоналом

Впервые термин «управление персоналом» был введен еще в начале XX века одной из основоположниц научного менеджмента Л. Гилтберт. Управление персоналом является одной из функций управления в целом, поэтому эти теории имеют одинаковые этапы развитие теории менеджмента.

Управление персоналом — комплекс мероприятий, осуществляемых на предприятии для гармонизации интересов предприятия и персонала с целью создания условий для постоянного роста эффективности предприятия и улучшения условий труда, совершенствования членов коллектива предприятия. Если говорить об управлении персоналом как средстве гармонизации интересов работника и предприятия, то это управление уже по определению не может быть одноуровневым, так как интересы работника весьма разнообразны. Это связано с тем, что любой работник — это одновременно живое существо индивидуум личность специалист профессионал в своем деле член коллектива общества гражданин своей стороны[36].

Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом и оптимальное его использование.

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции. Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера. Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

Система управления персоналом, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т. д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т. д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников — персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

Развитие науки управления персоналом связано с этапами развития менеджмента и управленческой науки в целом.

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий [37].

Представителями так называемой «школой человеческих отношений» были Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, А. Маслоу, У. Френч, Ч. Белл. С точки зрения сторонников «школы человеческих отношений», приоритетными вопросами управления персоналом является не проблемы организационного проектирования и разделение труда, а проблемы мотивации работников и налаживания оптимальных неформальных отношений вертикального, так и горизонтального порядка.

Именно противодействие друг другу организационно — технологического подхода, выработанного Ф. Тейлором, М. Веберном, А. Файоленом и поведенческого подхода, выработанного Э. Мэйо, А. Маслоу и определило логику развития теории и практики управления в XX веке.

Психолог А. Маслоу выделил и проранжировал по степени важности для человека 5 групп основных потребностей человека: физиологические потребности, потребности в безопасности, в общение, в признании и уважении, в самореализации. Система управления персоналом должна увязать возможности работника по удовлетворению своих потребностей с результатами его труда, показывая, что чем лучше эти результаты, тем больше указанные возможности[23]. Интеграция всеобщего управления качеством и управления кадрами подразумевает переход к новому стилю руководства. В отличие от традиционного новый стиль руководства предусматривает другие подходы к управлению персоналом:

• — люди работают вместе и делают то, что необходимо, даже если это находится вне их служебных обязанностей;
• — заказчик представляет центр внимания;
• — полномочие и ответственность коллектива;
• — изменения и система связи быстрые и не прерывные;
• — основное качество служащего знать, как работать с другими людьми;
• — сила исходит из знания, как мотивировать других лиц, а не из иерархической позиции организации;
• — количество уровней управления относительно мало.

Проблемам управления персоналом организации большое внимание в своих работах уделил У. Э. Деминг. Поучительны его выводы о том, как следует подходить к распространению японских методов управления персоналом качества на Западе. Этот метод определяет обязанности менеджеров по управлению персоналом. Определив такую цель, как считает Деминг, высшее руководство обязано довести ее до сведения каждого работника. Обучать всех работников, в том числе администрацию.

Целесообразно установить интенсивную программу самосовершенствования для каждого, необходимо систематически обучать персонал. Целью обучение является не только пути к совершенствованию, но и подготовка к более ответственной работе и продвижение по службе. Необходимо поощрять образование и самосовершенствование. Непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное удовлетворение. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижение по службе.

Квалификация должна быть предметом гордости работника. Улучшение мастерства само по себе может приносить человеку огромное удовлетворение. Необходимо устранять барьеры, мешающие людям гордиться своей квалификацией, даже самые прозаические задачи надо рассматривать с точки зрения успеха фирмы в целом. Такой подход, как считает Деминг, позволит добиться того, чтобы каждый человек, работающий на предприятие, стал его преобразователем. Для достижения высокого качества в основу своей работы руководство организации должно ставить рассмотренные принципы Деминга. Их применение позволит создать важную организационную и социально — психологическую составляющую, определяющею качество, надлежащею культуру организации.

Выдающийся французский инженер Анри Файоль (1841−1925) предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль.

Планирование — основная функция представляет собой вид деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих достижение поставленных целей. Планирование применяется к важным решениям, определяющим дальнейшее развитие фирмы.

Организация — объединение людей для совместного участия в реализации поставленных целей организации на основании определенных правил и процедур.

Координация — согласование работы всех звеньев системы управления, аппарата управления и специалистов.

Контроль представляет собой проверку исполнения поставленных целей и задач и охватывает текущие мероприятия по устранению возникающих отклонений от плановых заданий, установленных норм и нормативов.

Файоль считается основателем так называемой классической административной школы управления. Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает управление, как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей организацией.

Новаторов выделяет четыре концепции управления персоналом в организациях, которые развивались в рамках трех парадигм (и, соответственно, систем). Эти концепции таковы:

• — использование трудовых ресурсов;
• — управление персоналом;
• — управление человеческими ресурсами;
• — управление человеком [36].

Управление персоналом — комплекс мероприятий, осуществляемых на предприятии для гармонизации интересов предприятия и персонала с целью создания условий для постоянного роста эффективности предприятия и улучшения условий труда, совершенствования членов коллектива предприятия. Если говорить об управлении персоналом как средстве гармонизации интересов работника и предприятия, то это управление уже по определению не может быть одноуровневым, так как интересы работника весьма разнообразны. Это связано с тем, что любой работник — это одновременно живое существо индивидуум личность специалист профессионал в своем деле член коллектива общества гражданин своей стороны[36].

Эффективность управления персоналом определяется тем, насколько обеспечен баланс интересов самого персонала и интересов собственно предприятия, носителями которых выступают собственники и высший менеджмент предприятия.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Методы управления персоналом — это совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т. е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе [20].

Методы подразделяются на три группы [6]:

• — организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
• — экономические, обусловленные экономическим стимулами;
• — социально — психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

Административные — возможны три формы проявления этого метода:

• — обязательное предписание (приказы, запрет);
• — согласительные (консультация, разрешение компромисса);
• — рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, пожелание).

Организационно-административные методы управления базируются на объективных законах организации совместной деятельности людей и управления ею, на естественной потребности людей взаимодействовать в определенном порядке, такие методы делятся на три группы [7]:

Организационно — стабилизирующие — устанавливают долговременную связь в системах управления между людьми (концепция управления организацией, организационная структура управления, штаты, инструктирование, нормирование, регламентирование, контроль и надзор).

Организационно-распорядительные — обеспечивают оперативное управление совместной деятельностью людей и подразделений (данные методы реализуются в форме договоров, приказов, распоряжений, указаний, постановлений).

Организационно-дисциплинарные — предназначены для поддержания стабильности организационных связей и отношений, а также ответственности персонала за выполнение обязанностей; к ним относятся правила и нормы поведения работников и системы контроля за их поведением, а также разработка и применение поощрительных мер (за выполнение работниками установленных правил) и мер наказания (за выполнение работниками установленных правил).

Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации; основаны на социально-экономических законах и закономерностях развития объективного мира, природы, общества и мышления. Они опираются на систему экономических интересов личности, коллектива и общества.

Социально-психологические методы управления составляют способы воздействия на поведение личности и коллектива; на состояние и настроение организации; активизации климата в организации на базе высокой нравственной культуры, глубокого уважения человека и коллектива. В менеджменте социально-психологические методы являются не только нравственной категорией управления, но и материальной, дающей прибыль или убыток, так как в хозяйственных организациях социально-психологические процессы, явления и действия просчитываются с точки зрения затрат и прибыли, получаемой от их применения.

Данные методы управления делятся на две группы: Социальные (или социологические), к которым относятся социальное нормирование (правила внутреннего распорядка, внутрифирменного этикета и т. д.); социальное стимулирование коллективов и отдельных работников; социальное регулирование (договоры, взаимные обязательства, системы отбора, удовлетворение потребностей) и др.

Психологические — используются в целях гармонизации отношений между членами организации и установления наиболее благоприятного психологического климата; к ним относятся методы комплектования малых групп, профессионального отбора и обучения работников.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация, которая сложилась в настоящее время в нашей стране, несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека.

Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии. Этот подход заключается в следующем:

• — создание философии управления персоналом.
• — создание совершенных служб управления персоналом.
• — применение новых технологий в управлении персоналом.
• — создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом — это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия [9].

К числу основных задач управления персоналом относят [10]:

• 1) Помощь фирме в достижении цели.
• 2) Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.
• 3) Эффективное использование мастерства и способностей персонала.
• 4) Совершенствование систем мотивации.
• 5) Повышение уровня удовлетворенности трудом.
• 6) Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.
• 7) Сохранение благоприятного климата.
• 8) Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.
• 9) Развитие творческой активности персонала.
• 10) Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
• 11) Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.