Анализ трудовых ресурсов

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения его эффективности.

Источниками информации для проведения анализа служат план по труду, данные статистической отчетности, табельного учета и отдела кадров.

Изменение состава и структуры персонала ООО «ПЭК Урал» характеризуется данными, приведенными в таблице 5.

По данным таблицы 5 видно, что самый большой удельный вес в общей численности персонала занимают рабочие 82,52%. Их доля остается практически неизменной на протяжении анализируемого периода и составляет приблизительно 83%.

Таблица 5. Динамика состава и структуры персонала.

Удельный вес служащих составляет соответственно 17,5%, что на 1% больше, чем в предыдущем году и чем планировалось на анализируемый период. В составе служащих преобладают специалисты. Их удельный вес также несколько увеличился в 2010 году и составил 8% от общей численности персонала и 46% от численности служащих.

Структура персонала в 2010 году приведена на рисунке 2.

Рисунок 2. Структура персонала ООО «ПЭК Урал».

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами представлен в таблице 6.

Таблица 6. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

По данным таблицы 6 можно сделать вывод, о том, что предприятие не обеспечено в полной мере персоналом. Общая нехватка персонала составила в отчетном периоде 4,7%. Причем недостаток персонала наблюдается практически по всем категориям.

Снижение численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности специалистов на 15%. Это может быть обусловлено изменениями, произошедшими в структуре управления предприятием.

Анализ качественного состава работников представлен в таблице 7.

Таблица 7. Качественный состав персонала ООО «ПЭК Урал».

Анализ динамики возрастного состава работников позволяет сделать вывод о том, что в отчетном году уменьшилось количество работающих в возрасте до 20 лет, от 20 до 40 лет и увеличилось количество работающих в возрасте от 40 и старше.

Динамика возрастного состава работников представлена на рисунке 3.

Рисунок 3. Динамика возрастного состава работников ООО «ПЭК Урал».

Анализ состава работающих людей по образовательному цензу показал, что наибольший удельный вес в составе персонала ООО «ПЭК Урал» занимают работники, имеющие среднее и среднее специальное образование.

Положительным моментом является увеличение в отчетном периоде на 3,15% численности работников, имеющих высшее образование.

Прежде всего, это связано с увеличением численности и удельного веса специалистов на предприятии.

Динамика состава работников по образовательному цензу представлена на рисунке 4.

Рисунок 4. Динамика состава работников по образовательному цензу Анализируя динамику состава работников предприятия по стажу работы необходимо отметить следующие изменения.

За анализируемый период на 2,14% произошел рост численности работников, имеющих трудовой стаж от 5 до 10 лет при одновременном снижении числа работников со стажем свыше 10 лет.

Динамика состава работников по трудовому стажу представлена на рисунке 5.

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, этому вопросу при анализе уделяется большое значение. Интенсивность движения персонала является одним из важных показателей использования рабочей силы. С этой целью рассматриваются данные о приеме и выбытии работников за анализируемый период.

Рисунок 5. Динамика состава работников по трудовому стажу Данные о движении персонала ООО «ПЭК Урал» приведены в таблице 8.

Таблица 8. Данные о движении персонала ООО «ПЭК Урал».

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

1. Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников:

.

где Чприн. — численность принятых работников; Чвыб. — численность выбывших работников; Ч — общая численность работников.

2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему: отношение числа принятых к среднесписочной численности работников:

.

где Чприн. — численность принятых работников; Ч — общая численность работников.

3. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению: отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников:

.

где Чвыб. — численность выбывших работников; Ч — общая численность работников.

4. Коэффициент текучести: отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

.

где Чувол. — численность уволенных работников; Ч — общая численность работников.

По проведенному анализу в таблице 8 следует, что коэффициент оборота по увольнению вырос, что является негативным фактором и говорит о росте количества уволенных работников.

Коэффициент текучести кадров напротив, снизился на 0,03. Это говорит о замедлении текучести кадров.

Общая численность работников в 2010 году снизилась на 9 человек по сравнению с предыдущим периодом. Предприятию необходимо принимать меры по улучшению условий труда работающих, совершенствованию систем оплаты труда.

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличение выработки на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени.

От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависит эффективность работы предприятия. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Анализ состояния использования рабочего времени на ООО «ПЭК Урал» проводится по данным, приведенным в таблице 9.

Таблица 9. Использование рабочего времени.

По проведенному анализу в таблице 9 можно сделать вывод, что на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 36 634 человеко-часов, в том числе снижение среднегодовой численности рабочих привело к его увеличению на 24 570 человеко-часов. Уменьшение же количества отработанных дней одним рабочим за год на 4 дня и средней продолжительности рабочего дня на 0,05 часа оказали отрицательное воздействие на фонд рабочего времени, снизив его соответственно на 72 340 и 3375 человеко-часов.

Анализ использования фонда рабочего времени представлен в таблице 10.

Таблица 10. Анализ использования фонда рабочего времени, дни.

Как видно из приведенных данных в таблице 10, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 221 день вместо 225 запланированных, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 4 дня, а на всех 1144 дней.

Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,05 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими 123 часов. Общие потери рабочего времени составили 39 084 часа.

Как следует из таблицы 10, потери рабочего времени, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Наиболее обобщающим из них является среднегодовая выработка на одного работающего.

Кроме того, большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала, который определяется как отношение прибыли от продаж к среднегодовой численности персонала.

Анализ производительности труда работников представлен в таблице 11.

Таблица 11. Показатели производительности труда работников.

Показатель.				Отклонение, 2009/ 2008.	Отклонение 2010/2009.	Темп роста, % 2009/ 2008.	Темп роста, % 2010/2009.
Объем продаж товаров, тыс. руб.					— 28 423.	112,1.	70,7.
Среднесписочная численность, чел.				— 28.	— 9.	91,3.	96,9.
Отработанно дней одним рабочим за год.					— 4.	103,2.	98,2.
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7,8.	7,8.	7,75.	;	— 0,05.	100,0.	99,4.
Общее количество отработанного времени одним работником, чел.-ч.				— 31 504.	— 27 878.	94,3.	94,6.
Среднегодовая выработка, тыс. руб.: одного работника (стр. 1/ стр. 2).	267,7.	328,5.	239,4.	60,8.	— 89,0.	122,7.	72,9.
Среднедневная выработка рабочего, руб. (стр. 8 х стр. 4).	1,2.	1,5.	1,1.	0,2.	— 0,4.	118,9.	74,2.
Среднечасовая выработка рабочего, тыс. руб. (стр. 1 / стр. 5).	0,16.	0,19.	0,14.	0,03.	;	118,9.	74,7.
Фонд заработной платы, тыс. руб.					— 10 317.	107,6.	65,7.

По данным таблицы 11 видно, что среднегодовая выработка работника в 2010 г. снизилась по сравнению с выработкой в 2009 г. на 27,1%, что говорит о не стабильной тенденции к снижению выработки рабочих, и, как следствие, снижению объема автотранспортных услуг. Также наблюдается снижение среднечасовой выработки на 25,3%, среднедневной — 25,8%, что говорит о снижении производительности труда и численности работников.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Анализ структуры и динамики фонда заработной платы представлен таблице 12.

Таблица 12. Анализ фонда заработной платы.

По проведенному анализу в таблице 12 можно сделать следующий вывод, что в 2009 году по сравнению с 2008 годом наблюдается рост заработной платы на 3176 тыс. руб. или на 11,82%.

Однако в 2010 году наблюдается снижение заработной платы по всем категориям работников, снижение составило 10 317 тыс. руб. или 34,35%, что связно со снижением количества работников и производительности труда.

Абсолютное отклонение само по себе не характеризует использования фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Структура фонда оплаты труда по категориям работников представлена на рисунке 6.

Рисунок 6. Структура фонда оплаты труда по категориям работников Исходные данные для анализа фонда заработной платы представлены в таблице 13.

Таблица 13. Исходные данные для анализа фонда заработной платы.

По проведенным данным в таблице 13 видно, что фонд заработной платы снизился в 2010 году на 10 317 тыс. руб., в 2009 году по сравнению с 2008 годом наблюдался рост фонда заработной платы на 2114 тыс. руб.

В общем, наблюдается снижение по всему фонду заработной платы. Также наблюдается снижение объема продаж, работ, услуг на 28 423 тыс. руб., что говорит о негативной тенденции работы предприятия.

Рассчитаем индекс объема продаж:

Iвп (2009) = 96 898 /86 453 = 1,12.

Iвп (2010) = 68 475 / 96 898 = 0,71.

Индекс в 2009 году составил 1,12, что является благоприятным фактором и говорит о росте объема продаж и производительности труда.

Негативным показателем является снижение индекса в 2010 г. составляющий значение 0,71, все это свидетельствует об уменьшении продаж автотранспортных услуг.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).

Расчет относительного отклонения по фонду заработной платы рассчитывается по следующей формуле:

.

где ФЗПотн — относительное отклонение по фонду зарплаты; ФЗПф — фонд зарплаты отчетного периода; ФЗПпл. пер и ФЗПпл. пост — соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты; Квп — индекс объема продаж.

ФЗПотн (2009) = 30 038- (7847 * 1,12 + 20 077) = 1173 тыс. руб.

ФЗПотн (2010) = 19 721- (8341 * 0,71 + 21 697) = -7898 тыс. руб.

Следовательно, на данном предприятии в 2010 году имеется относительная экономия в использовании фонда заработной платы в размере 7898 тыс. руб.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.

Переменная часть заработной платы зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда. Постоянная часть фонда заработной платы зависит от численности работников, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

В процессе анализа нам следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестои…

Для стимулирования работы работников и специалистов в ООО «ПЭК Урал» следует ввести бонусы за продажу туров, что приведет к росту объема продаж.

Система начисления бонусов представлена в таблице 27.

Таблица 27. Система начисления бонусов.

В результате выплаты бонусов работникам ООО «ПЭК Урал» повысится выручка от реализации автотранспортных услуг на 5%.

Для повышения производительности труда следует разработать новую систему материального стимулирования работников. ООО «ПЭК Урал» следует проводить соревнования между бригадами водителей, куда входят: автослесари, экспедиторы, водители. Лучшей бригаде присваивается звание «Лучшая бригада ООО «ПЭК Урал» и работникам начисляется денежная премия.

Оценку соревнований следует проводить по следующим показателям, представленным в таблице 28.

Таблица 28. Показатели оценки соревнований.

В таблице 29 представлена шкала оценок текучести кадров.

Таблица 29. Шкала оценок текучести кадров.

По данным таблицы 29 можно сделать вывод, что количество баллов начисляется от уровня текучести кадров, по данным учетных документов предприятия.

Шкала оценок нарушений по состоянию автотранспорта и оборудования предприятия представлены в таблице 30.

Таблица 30. Шкала оценок нарушений по состоянию вспомогательного оборудования.

По данным таблицы 30 видно, что оценка нарушений по эксплуатации оборудования и автотранспорта устанавливается в зависимости от их количества.

Коллективу бригады, набравшему наибольшее количество баллов в течение месяца, следует наградить денежной премией в виде дополнительного фонда оплаты труда в размере 5250 рублей на 1-го работающего.

В результате предложенных мероприятий планируется, что ООО «ПЭК Урал» повысит объем производства на 7,5%.

Среднее количество работников бригады составляет 59 человек.

Затраты ООО «ПЭК Урал» на выплату премий составят:

59×5250 руб. = 309 750 руб. в месяц.

В год: 309 750×12 мес. = 3717 тыс. руб.

Экономический эффект по предложенному мероприятию по введению новой системы стимулирования работников, представлен в таблице 31.

Таблица 31. Экономический эффект по предложенному мероприятию по введению новой системы стимулирования работников.

Таким образом, по рассчитанным показателям в таблице 31 видно, что внедрение предложенных мероприятий по внедрению новой системы стимулирования работников приведет к росту, выручки от реализации на 12,5%.

Себестоимость также вырастет на 3,9% за счет выплаты денежных премий коллективу бригады, набравшему наибольшее количество баллов. Производительность труда работников вырастет на 12,5%, что является благоприятным фактором.

Произойдет рост прибыли от реализации автотранспортных услуг на 69,4% или на 6243 тыс. руб. Рентабельность продаж также увеличиться на 6,6%, за счет снижения затрат предприятия и роста выручки.

В результате предложенных мероприятий ООО «ПЭК Урал» повысит производительность труда, объем производства и финансовые показатели.

Экономический эффект по предложенному мероприятию по введению новой системы стимулирования работников представлен на рисунке 8.

Рисунок 8. Экономический эффект по предложенному мероприятию по введению новой системы стимулирования работников ООО «ПЭК Урал».

Расчет изменения показателей после внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации представлен в таблице 32.

Таблица 32. Расчет изменения показателей после внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации.

По данным таблицы 32 следует, что в результате внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации предприятие увеличит выручку на 12,5% за счет внедрения новой системы стимулирования работников.

Себестоимость услуг вырастет на 3,9%, что связано с ростом затрат на выплаты денежных премий коллективу бригады, набравшему наибольшее количество баллов.

Прибыль от продаж вырастет на 69,4% за счет роста выручки. Фонд оплаты труда увеличиться на 22,5%, что связано с ростом затрат на оплату труда с внедрением системы дистанционного обучения работников.

Затраты на 1 рубль услуг снизятся на 6,6%, что является благоприятным фактором и говорит о росте выручки.

Рентабельность продаж увеличиться на 6,6% в связи с ростом выручки и снижением затрат на реализации автотранспортных услуг.

В результате предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации повысится квалификация работников предприятия, произойдет снижение затрат на обучение, рост доходов, качества автотранспортных услуг и производительности труда.