Рост масштабов и действенности системы управления персоналом

Формирование системы управления персоналом предполагает прежде всего построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы). [10].

Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом, — выявление структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.

На следующем этапе в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений — содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает КЗоТ. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т. п.), общепринятых процедур работы с документами.

В управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных процессов: * планирование — определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;

организация — работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т. д. ;

регулирование — межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т. д. ;

контроль — контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т. д. ;

учет — получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т. д.

Управление можно рассматривать и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления.

В целях изучения кадрового состава или кадровой ситуации разрабатывается система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т. п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе принятых категорий.

Кадровые процессы.

Кадровые процессы — это совокупность изменений состава персонала, кадров, их количественных и качественных характеристик, а также отношений, которые складываются в организации в процессереализации кадровой политики, функционирования системы управления персоналом. Содержание кадрового процесса меняется под влиянием действий субъекта управления, направленных на достижение конкретного результата и реализацию кадровой политики (программы). Это достигается путем применения кадровых технологий, изменения количественных и качественных параметров кадрового корпуса, объективной смены кадровых отношений.

Элементы структуры кадровых процессов: текучесть кадров, движение кадров, штатный некомплект, образовательный уровень, возраст, пол, уровень дисциплины и правопорядка, состояние здоровья и т. п. Поэтому кадровые процессы приобретают такое содержание, которое изменяет количественные и качественные характеристики кадров организации. Управление кадровыми процессами происходит путем сознательного воздействия на их характеристики, направленность, структуру. Механизм, который обеспечивает протекание процессав целом, определяет технологию управления кадровым процессом — регулирование.

Регулирование кадровыми процессами — это вид управленческой деятельности, принятие упреждающих мер на основе познания объективных законов функционирования общества. В процессе производственной, хозяйственной, соV циальной, политической и других форм общественной деятельности между ее субъектами возникает система отношений, играющая определенную роль в функционировании организации, — кадровые отношения. [12].