Анализ системы стимулирования и оплаты труда

Стимулирование труда — явление чрезвычайно сложное для исследований, поскольку она проявляется в действиях и поступках людей, не всегда отражающих истинные побудительные причины поведения.

Дело осложняется тем, что мотивацию работника невозможно измерить. Стимулы человека проявляются в его поведении, поэтому при исследовании мотивации прибегают к методам, позволяющим оценить последствия тех или иных действий, выраженные в результатах трудовой деятельности (анализ организационных проблем, анализ документов). Уяснить характер отношения работника к тем или иным процессам, происходящим в организации (наблюдение, социологический опрос), а также определить силу и направленность его поведения, являющиеся следствием действия как внутренних, так и внешних мотиваторов.

Существует несколько подходов к измерению и оценке стимулов:

— по результатам деятельности работ…

Таблица 22 Разряды по степени сложности и важности выполнения работ ГУП ДХ «ДСУ-2».

Для разработки сетки соотношений в оплате труда необходимо выявить, какие критические факторы наиболее значимы, а какие наименее значимы. Применим в данном случае бальный метод оценки работы. Каждый фактор оценивается в определенное число баллов, отражающее его относительную значимость (максимальное число баллов соответствует четвертому уровню), а затем производится распределение баллов между уровнями. В результате получается матрица, показывающая, сколько баллов соответствует каждому фактору и каждому уровню важности.

В зависимости от количества баллов, присвоенных тому или иному критическому фактору, строится факторно-критическая модель оценки сложности работ.

Для управленческих и аналитических работ учитывается степень специализации, степень самостоятельности выполнения работ, степень ответственности, степень новизны.

Для рабочих — физическая и умственная нагрузка, навыки и обучение, опыт работы, качество труда.

На основе факторно-критической модели определяется коэффициент сложности работ (Ксл):

Ксл = весомость фактор*значимость фактора.

После определения относительной ценности каждого вида работ можно приступить к определению уровня оплаты труда каждого вида работ. С этой целью все работники предприятия с помощью сетки показателей разбиты на квалификационные группы с соответствующими «вилками» соотношений в оплате труда разного качества. Значение соотношений в оплате труда разного качества (К1) определяется по итогам работы за месяц, показателям, учитывающем его фактический трудовой вклад в деятельность предприятия.

Таким образом, фактический месячный заработок каждого работника рассчитывается по формуле:

З1 = К1*(ФОТ-М) / К1,.

экономический оплата заработная труд где К1 — коэффициент каждого работника, ФОТ-М — месячный фонд оплаты труда предприятия, К1 — сумма значений коэффициентов по всем работникам.

Сумма значений коэффициентов по всем работникам определяется как умножение среднесписочной численности работников предприятия на среднее значение среднего интервала, при определении которого используются показатели дифференциации оплаты труда, т. е. такие точки распределения, которые делят ряд в определенном соотношении. Наиболее часто используется медиана. В случае неполной отработки установленного объема рабочего времени пропорционально уменьшается и зарплата. При увеличении объема зарплата возрастает также пропорционально. Доплаты за ночные и вредные условия труда производятся в соответствии с принятыми на предприятии.

Разработанная матрица показывает, какое количество баллов соответствует каждому субфактору и каждому уровню важности. Баллы распределены таким образом, чтобы можно было определить значимость и весомость того или иного фактора: самому важному присваивается максимальное количество баллов.

По сути, в ГУП ДХ «ДСУ-2» две категории работников: управленческий персонал (генеральный директор, директор и коммерческий директор, главный механик) и собственно рабочие (водители, дорожные рабочие). Поэтому матрицу можно разделить на две части: для управленческого персонала и для рабочих.

В таблице 23 показаны баллы по степени специализации, самостоятельности, ответственности для управленческого персонала.

Таблица 23 Матрица баллов ГУП ДХ «ДСУ-2» управленческих работников.

Результаты расчета для рабочего персонала представлены в таблице 24.

Таблица 24 Матрица баллов для рабочего персонала ГУП ДХ «ДСУ-2».

На основе матрицы баллов разработаем факторно-критическую модель оценки сложности выполнения работ и также разделим на две части. Результаты расчета для управленческих работников представлены в таблице 25.

Таблица 25 Факторно-критическая модель оценки сложности управленческих работ.

Факторно-критическая модель оценки сложности для рабочего персонала представлена в таблице 26.

Таблица 26 Факторно-критическая модель оценки сложности для рабочего персонала ГУП ДХ «ДСУ-2».

Далее на основании полученных таблиц составляется сетка соотношений в оплате труда путем умножения весомости факторы на его значимость.

Таблица 27 Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп.

Для стимулирования работников к повышению производительности труда применяются повышающие и понижающие коэффициенты. В таблице 28 представлены повышающие и понижающие коэффициенты, разработанные с учетом интересов предприятия для каждого работника.

Таблица 28 Повышающие и понижающие коэффициенты.

Построенная модель оценки показывает связь личного вклада работников и их ответственности к труду, что непосредственно отражается на заработной плате, так как выполнение той или иной работы включает их в определенное соотношение в оплате труда. Таким образом, данная система мотивации труда позволяет поставить заработок работников ГУП ДХ «ДСУ-2» в зависимости как от их личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово-хозяйственной деятельности предприятия.