Разделение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура»

В большинстве работ отечественных авторов четко эти понятия не разводятся (можно встретить работы, в которых они оба используются одновременно), хотя попытки сделать это предпринимаются.

Анализ литературы позволил нам выделить четыре точки зрения:

1. Корпоративная культура тождественна организационной культуре.

Это положение можно проиллюстрировать тем, что организационная культура определяется при помощи тех же терминов, что и корпоративная, а именно: философия и идеология организации, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, важные предположения, принимаемые и разделяемые всеми членами коллектива. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. На Западе «корпоративная культура» обозначает то же самое что и «организационная «(западные авторы используют термины «corporate culture», «organizational.

culture", «corporate identity»). Отечественные исследователи в основном придерживаются этого подхода — О. С. Виханский, С. В. Иванова, Л. В. Карташова, Е. Д. Малинин, В.Л. Михельсон-Ткач, В. А. Спивак. Эвристический взгляд на соотношение корпоративной и организационной культур предлагают Э. А. Капитонов и А. Э. Капитонов. По их мнению, феномен корпоративной культуры необходимо рассматривать в сравнении с организационной культурой, сформировавшейся в рамках индустриальной цивилизации. «Данные разновидности культуры имеют нормативные, стилевые, функциональные особенности, которые являются внутриорганизующим началом организационных и современных корпоративных отношений, выражающих специфику жизнедеятельности экономических и постэкономических корпораций». Основа этой теории — положение, что организационная культура выступила отправной точкой последующих трансформаций культурного пространства нового качества постиндустриальной цивилизации.

2. Корпоративная культура — часть организационной культуры (Л. Колесникова, Ю. Д. Красовский, Б. З. Мильнер, Е. Г. Молл, В. Перекрестов, В.В. Щербина).

Эта точка зрения менее распространена. Проблема заключается в том, что отличия, которые приводятся, представляются неубедительными. Например, можно встретить такую точку зрения, что организационная культура — это культура материнской организации, а корпоративная культура — культура подразделений этой организации в других странах. Вопрос, чем же они различаются по существу (по структуре, функциям), остается здесь неразрешенным, хотя само наличие разных названий говорит о том, что должно быть различие.

Так, Э. А. Смирнов пишет [8], что организационная культура может формироваться различными путями — в результате:

• — долговременной практической деятельности;
• — деятельности руководителя или собственника;
• — искусственного формирования организационной культуры специалистами консультационных фирм;
• — естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

И при этом «первый, второй и четвертый пути функционирования организационной культуры иногда в литературе называются корпоративной культурой. Про организационную культуру можно говорить только в случае, когда большинство сотрудников ключевых должностей разделяют данную систему взглядов, предопределяющую взаимопонимание между ними и внешним окружением». Т. е. получается, что корпоративная культура — это культура организационная, но в самом начальном варианте, когда ценности организации разделяет не большинство сотрудников.

Данные утверждения представляются спорными, т.к. неясно, чем отличается «искусственное формирование организационной культуры специалистами консультационных фирм» от «долговременной практической деятельности» и «деятельности руководителя или собственника», а также потому, что определение организационной культуры не отличается от определения корпоративной: речь вновь идет о системе взглядов, разделяемых большинством сотрудников.

В отечественной науке есть и «обратная» точка зрения: А. И. Пригожин считает, что «умело определив функции, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей… можно развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом» [7]. Нам это утверждение представляется неверным, т.к. получается, что работник — «винтик» организации, а корпоративная культура все же видится в качестве объединяющей силы, которая заключается не только в том, чтобы максимально ориентировать работника на организацию, но и в том, чтобы дать ему моральное удовлетворение от работы.

3. Корпоративная культура — это культура больших производственных, торговых и т. п. объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (корпораций).

Эта точка зрения очень мало популярна; не будет преувеличением сказать, что в настоящее время преобладает подход к корпорации (и организации) как виду общественной интеграции, который был описан выше.

4. Корпоративная и организационная культуры — самостоятельные феномены.

Это наша точка зрения, согласно которой два этих феномена — разные явления, имеющие пересечение в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Однако есть аспекты, различающие эти два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации, она носит открыто императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах; в то время как главным аспектом культуры корпоративной, по мнению авторов, являются ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо просто в силу специфики этого явления.

Таким образом, подходы к изучению корпоративной культуры достаточно различаются. Соответственно, различаются и ее определения. Существует, по меньшей мере, несколько десятков определений этого понятия, в которых встречаются термины, общие для всех. Современные исследователи, как правило, отождествляют корпоративную культуру с совокупностью норм, ценностей и идеалов.

Однако, по нашему мнению, очень важной в содержании корпоративной культуры является ее функция формирования «чувства сопричастности» у работников. Исходя из этого, можно сформулировать следующее корпоративной культуры — это совокупность разделяемых трудовым коллективом ценностей, норм и традиций, формирующая у работников чувство сопричастности к организации (чувство «общей судьбы»).

Можно выделить отличительные признаки организационной и корпоративной культур, которые приведены в таблице 1.

Таблица 1. «Различия организационной и корпоративной культуры» .

Уровень давления применяемого для этого инструментария является ключевым в управлении организационным поведением. Допустимое давление определяется согласием персонала как с содержанием ценностей, так и с жесткостью их влияния на поведение.

Таким образом, можно сделать вывод, что, несмотря на то, что термины «организационная культура», «корпоративная культура», «культура предприятия» зачастую используются в качестве синонимов, между ними существует разница в понятийной сущности. Различающими их критериями могут служить природа возникновения, механизм трансляции, механизм подкрепления, содержание, институциализация, уровень давления. Если организационная культура формируется, в основном, под влиянием внешней среды и основывается на ценностях персонала предприятия, то корпоративная культура обосновывается внутренними целями предприятия, заданными руководством, и находит свое выражение в сформулированном кодексе корпоративной этики предприятия.