Зарубежный опыт организации оплаты труда

В разных странах мира разработке систем оплаты труда уделяется много внимания. В зависимости от задач, стоящих перед государством и предпринимателями (в том числе и регулирование заработной платы, различные методы стимулирования труда) экономисты применяют различные формы организации и системы оплаты труда [20].

Так, например, в настоящее время много споров идет о необходимости государственного регулирования заработной платы и методов ее осуществления. Многие экономисты убеждены, что в условиях рынка регулировать заработную плату незачем. При этом они ссылаются на страны с развитой рыночной экономикой. Однако анализ организации оплаты труда в этих странах показывает, что этот процесс управляем.

Так, в США, Франции, Швеции, Японии и других странах основными факторами регулирования (управления) зарплаты являются:

• — государственное регулирование и прежде всего налоговая политика;
• — общенациональное отраслевое регулирование, основывающееся на коллективных трудовых соглашениях (договор между правительством, руководством и профсоюзами, определяющий общий порядок доходов, формы и системы зарплаты, размеры разовых повышений ее уровня, социальные выплаты и льготы, включая пособия по безработице);
• — фирменные трудовые соглашения (фирмы утверждают систему участия в прибыли и т. п.);
• — рынок рабочей силы, определяющий среднюю зарплату и другие.

Перечисленные факторы создают единый механизм регулирования заработной платы.

Рассматривая специфику организации оплаты труда в Японии, следует отметить, что здесь учитывают потенциальные возможности работника и его фактический вклад (чего пока не удается осуществить на отечественных предприятиях при разработке систем материального стимулирования).

Труд на современном этапе научно-технической революции постоянно приобретает качественно новые характеристики. В этой связи способность к обновлению профессий, умение развивать свой творческий потенциал, гибкость и быстрота реакции, готовность адекватно реагировать на изменяющиеся условия производственно-технической обстановки имеют сегодня большое значение. Соответственно возникает потребность и в дифференцированной методах учета особенностей конкретных работников в системе заработной платы.

Новое направление в развитии оплаты труда существенно потеснило традиционную (повозрастную) систему заработной платы в Японии. Вместе с тем японские фирмы не отказываются от нее окончательно, так как квалификация работников в известной мере зависит и от производственного опыта. Нельзя не учитывать также стремление фирмы удержать в своих коллективах работников старшего возраста, способных добиваться высоких показателей в труде.

Большинство компаний в своей политике в области оплаты труда и материального стимулирования стремится синтезировать известные системы, сочетая элементы традиционной, повозрастной, и новой, трудовой, тарификации работников. На сегодняшний день лишь незначительная часть японских фирм применяет систему заработной платы, основанную исключительно на трудовой или тем более на личной ставке. Новым направлением, отражающим стремление компаний приспособить политику в области заработной платы к задачам избирательного подхода к управлению рабочей силой, становится одновременное применение различных систем оплаты труда (базирующихся и на трудовой, и на личной, и на синтезированной ставке) к разным категориям работников [12].

Ведущей тенденцией в эволюции систем заработной платы в Японии стало распространение систем, способствующих относительно безболезненному внедрению трудового потенциала тарификации работников.

Введение

в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год работник может быть переведен на новую ставку. Поэтому в пределах одной и той же квалификации работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о расширении перспективы повышения квалификации и дальнейшего роста заработной платы [20].

Характерной особенностью построения механизма организации оплаты труда во Франции является условие разрядов и вилок размеров оплаты труда. Причем диапазон «вилок» достаточно широк. Это создает условия для стимулирования фактического вклада работника, его инициативы и таланта [20].

В данной системе оплаты труда существуют возможности для дифференцированного подхода к вознаграждению работника в зависимости от его конкретного трудового вклада, вплоть до увеличения зарплаты в два-три раза.

В развитых странах решается также вопрос дифференциации вознаграждения работников в зависимости от качества их труда, то есть квалификации, должности, специальности.

Как к этому подходят в США, покажем на примере инженерных кадров, занимающих по уровню оплаты одно из ведущих мест. Их средненедельная заработная плата вдвое выше средней зарплаты всех работников в целом. Лишь у адвокатов и судей средненедельная зарплата выше, чем у инженеров. По отношению к инженерам зарплата квалифицированных рабочих (механиков, инструментальщиков, операторов, энергетиков) составляет 63%, а полуквалифицированных и неквалифицированных рабочих (сборщиков, водителей легковых автомобилей, подносчиков материалов, мойщиков оборудования, подручных, разнорабочих и т. д.) — менее 50% [20].

В экономической литературе последних лет много говорится о шведской модели государственного устройства, а значит, и оплате труда работников. Рассмотрим принципы, на которых базируется организация заработной платы в Швеции. Это принципы так называемой солидарной заработной платы, то есть равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработными платами.

Это означает, что работники разных предприятий, но имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую зарплату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. А именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении. Это такой уровень оплаты труда, когда предприятием со средней рентабельностью обеспечивается нормальная норма прибыли, позволяющая ему при прочих равных условиях поддерживать необходимую конкурентоспособность.

Установленный, таким образом, уровень заработной платы оказывается слишком высоким для низкорентабельных предприятий. Конечно, в условиях рыночных отношений есть возможность договориться с работниками таких предприятий и установить более низкую, чем оговорено в коллективном соглашении, заработную плату или повысить интенсивность труда без соответствующих компенсации в обмен на сохранение рабочих мест. Но тогда это позволит отсталым в техническом отношении предприятиям держаться на плаву за счет сокращения издержек на зарплату, а это в свою очередь тормозит обновление технологий и не обеспечивает конкурентоспособность. Да и социальная справедливость в оплате будет нарушена.

Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам низкорентабельных предприятий снижать заработную плату против общего уровня, установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений. Это заставляет предпринимателей осуществлять модернизацию производства или закрывать предприятия.

Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует процессу обновления производства, росту рентабельности предприятий и стимулирует структурные изменения в экономике.

Сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы означает, что сама система определения единого уровня повышения заработной платы действует в направлении его выравнивания: заработки поднимаются у низкооплачиваемых и сдерживаются у высокооплачиваемых. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы добиваются, как правило, включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста заработной платы у низкооплачиваемой категории трудящихся. Соотношение заработной платы между двумя категориями трудящихся составляет 1:2. Такое же соотношение и доходов после уплаты налогов. Ни в одной стране мира нет такой малой дифференциации.

Безусловно, нельзя, да и невозможно, механически в полном объеме использовать американский, шведский, французский, японский или иной опыт организации оплаты труда. Однако многие идеи и действенные элементы организации заработной платы, используемые в развитых странах, можно принять в качестве основы для создания новых моделей оплаты труда в Украине.