В прошлом отбор персонала считался достаточно простым делом: руководитель лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства). Однако в дальнейшем начали создаваться различные формы и методы этой процедуры, повысилась её эффективность и объективность. «Методы отбора персонала можно сравнить со ступенчатой системой: на каждой „ступени“ часть претендентов отсеивается, кто-то отказывается от участия в конкурсе сам. Многие организации реализуют процедуру отбора в различном объёме, исключая или добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени» [7, С.115].
Подход к выбору методов оценки персонала подчиняется поставленным бизнес-задачам. Полученная информация должна минимизировать финансовые риски в принятии решений и давать максимальный возврат на инвестиции. Таким образом, стоимость методов оценки и их точность должны быть оптимальными по отношению к поставленной задаче.
Каждый метод отбора и оценки должен обладать двумя важнейшими характеристиками — надежностью и валидностью. «Надежность означает, что повторные замеры дадут тот же результат, что и предыдущие, то есть на результаты оценки не влияют сторонние факторы. Валидность означает, что данный метод измеряет именно то, для чего он предназначен» [8, С. 307, 786]. Максимально возможная точность информации, получаемой специально разработанными методиками в научных исследованиях, ограничена техническими факторами и не превышает 0,8. Интересно, что надежность различных методов оценки располагается в интервалах:
- 0,1 — 0,2 — традиционное интервью;
- 0,2 — 0,3 — рекомендации;
- 0,3 — 0,45 — профессиональные тесты;
- 0,5 — 0,6 — интервью по компетенциям;
- 0,5 — 0,7 — когнитивные и личностные тесты;
- 0,6 — 0,7 — Assessment Center [9, С.23].
