Определение частных аналитических показателей экономической эффективности управления персоналом

Для более тщательного анализа и формулирования соответствующих выводов по оценке экономической эффективности управления персоналом предприятия могут быть привлечены дополнительные показатели и оценки состояния персонала. К частным аналитическим показателям относят: продуктивность труда, зарплатоёмкость продукции, стоимость персонала управления на рубль реализованной продукции, процент текучести персонала, коэффициенты интенсивности оборота по приёму, по выбытию, постоянства.

Продуктивность (производительность) труда, то есть выработка и последующая реализация продукции (работ, услуг) на одного работающего:

G = РП / Чсс,.

G = 53 260 руб. / 12 чел. = 4438 руб./чел.

где G — продуктивность одного работающего, руб./чел.;

Чсс — среднесписочная численность промышленно-производственного персонала за тот же период, чел.

Производительность труда на одного рабочего составляет 4438 руб./чел.

Зарплатоёмкость продукции:

ЗП = ФОТ / РП, ЗП = 25 500 руб. / 53 260 руб. = 0,48.

где ЗП — показатель зарплатоёмкости продукции.

ФОТ — общая сумма затрат на оплату труда с начислениями всех работающих, выплаченная за отчётный период, руб.

Зарплатоёмкость продукции составляет 0,48.

Стоимость персонала управления на рубль реализации продукции (УП):

УП = Руп / РП, УП = 12 500 руб. / 53 260 руб. = 0,23.

где Руп — расходы на персонал управления, включающие зарплату с начислениями, премии, социальные выплаты, обучение и повышение квалификации, информационную технику и программные средства, прочие расходы, руб.

Стоимость персонала управления на рубль реализации продукции составляет 23 коп.

Процента текучести персонала (ТК):

ТК = Чу / Чсс*100,.

ТК = 2 чел. / 12 чел. * 100% = 16,67%.

где Чу — количество уволенных работников за отчётный период (по собственному желанию Чу1 или по инициативе администрации Чу2), чел.

Текучесть персонала составляет 16,67%.

Низкий процент текучести персонала отражает социально-экономические факторы, удовлетворённость работника своим положением и условиями труда на предприятии. Это один из важнейших объективных индикаторов состояния персонала.

Коэффициент интенсивности оборота по приёму работников (Кпр):

Кпр = Чпр / Чсс, Кпр = 2 чел. / 12 чел. = 0,17.

где Чпр — количество принятого персонала, чел.

Коэффициент интенсивности оборота по приёму работников составляет 0,17.

Коэффициент интенсивности оборота по выбытию кадров (Кв):

Кв = Чу / Чсс, Кв = 3 чел. / 12 чел. = 0,25.

где Чу — общее количество уволившегося персонала (Чу1 + Чу2), чел.

Коэффициент интенсивности оборота по выбытию кадров составляет 0,25.

Коэффициент постоянства (Кпост):

Кпост = Чв / Чсс, Кпост = 7 чел. / 12 чел. = 0,58.

где Чв — количество персонала, проработавшего весь отчётный период (Чсс-Чу-Чпр), чел.

Чв = 12 чел. — 3 чел. — 2 чел. = 7 чел.

Коэффициент постоянства равен 0,58, это ближе к 1, чем к 0, следовательно, Кпост ближе к положительным, чем к отрицательным тенденциям в организациии в области кадровой политики.

Вывод: Так как коэффициент постоянства ближе к высокому, чем к низкому, имеются причины эффективности управления персоналом на условном предприятии, которые могут привести к ухудшению рассмотренных показателей:

• — выпуск неконкурентной продукции,
• — увеличение затрат на персонал управления без последующей отдачи в виде экономии времени и эффективных инноваций в производстве и реализации продукции,
• — опережающий рост заработной платы по сравнению с ростом продуктивности труда (обязательно приведёт к резкому увеличению себестоимости),
• — выпуск некачественной и бракованной продукции,
• — содержание излишнего «балластного персонала» (не оправдывает даже затрат на свою зарплату),
• — увеличение нереализованных запасов готовой продукции (возрастают затраты на её хранение, снижается качество),
• — высокая текучесть кадров (простои оборудования, снижение производительности, затраты на новый набор, подготовку и обучение персонала).