Адаптация и методы выбора сотрудника

Как правило, подбор сотрудника — процедура достаточно трудоемкая и занимает определенное время, которое для компании является затратным. И, конечно же, по приходу сотрудника в компанию ожидается, что он оправдает затраты и будет работать на благо компании. Отсутствие положительных результатов его работы, рассматривается как тревожный факт — подобрали не того работника. Однако, часто — это симптом другого процесса — адаптации. И не только процесс поиска является затратным, но и во время адаптации работника предприятие также несет некоторые убытки. Особенно остро этот процесс проявляется, если набирается штат сотрудников и нужно время чтобы они сработались друг с другом и образовали коллектив.

Даже перемещения сотрудника внутри организации требуют времени для его адаптации. Однако при приходе нового человека включается большее количество факторов, которые нужно учитывать и управлять ими. Дополнительная сложность возникает и в связи с тем, что этот период совпадает с периодом испытательного срока, когда к человеку присматриваются, его контролируют и он может ощущать давление или недоверие. А некоторая тревога по поводу своего положения оказывает не стимулирующее, а наоборот, подавляющее воздействие.

Период адаптации критичен не только потому, что по результатам испытательного срока работодатель может принять решение об увольнении сотрудника, но и потому что сотрудник также может уйти из компании, что крайне нежелательно, и тогда нужно будет заново начинать процесс поиска и подбора. Поэтому, поддержка специалиста и «проведение» его через период вхождения — тактика лучшая, нежели ожидание быстрой отдачи, постоянный контроль и проверка его работы.

Итак, рассмотрим методы подбора сотрудников.

Есть много методов, имеющихся в распоряжении работодателя в выборе своих сотрудников. Не существует никаких доказательств того, что только один из них верен. В большинстве развитых стран, эти методы проверены и применяются в соответствии с законодательством о том, что работодатель не превышает определенных пределов при поиске и сборе информации о кандидатах. Наиболее часто используемый метод при отборе кандидатов сегодня — это резюме, наиболее полная информация о кандидате особенно требуется для крупных компаний. Здесь и вопросы, связанные с образованием, профессиональным опытом, в том числе психологические аспекты (что является мотивацией рассмотрения вакансии, требований, планов и так далее).

Чтобы представить целостный образ кандидата, комиссии необходимо изучить документы. Работая с документами, следует проявлять максимум осторожности, при неясностях обсудить их характер с кандидатом, затем, если кандидат согласен, произвести дополнительный сбор информации на месте прежней работы кандидата.

При рассмотрении резюме следует обратить особое внимание на следующие разделы: образование, занятость, трудовой стаж, семья. При этом нельзя упускать из вида и данные из других разделов. По данным, представленным в резюме, можно судить о том, подходит ли данный кандидат на занятие соответствующей должности или нет.

Проверенные данные из резюме о трудовом стаже (сверяем с данными трудовой книжки) и образовании (сверяем с данными дипломов) следует в дальнейшем перенести в соответствующий раздел характеристики.

Рассматривая рекомендации и характеристику кандидата с последнего места работы, следует соотнести эти данные с данными, полученными главным образом при тестировании и интервьюировании.

Справка из органов Государственной налоговой Службы рассматривается в целях определения основного источника доходов кандидата, а также суммы доходов кандидата (прояснив в дальнейшем вопрос, не является ли материальная причина основной при уходе с прежнего места работы).

Дипломы об образовании и о научной степени позволят Вам определить соответствие кандидата данной должностной позиции.

Также используются такие методы как:

• · отзывы и рекомендации (оценки работника от предыдущих работодателей) — их эффективность ограничена и не всегда необходима.
• · интервью является наиболее широко используемым методом в отборе после первой выборки на основе резюме. Интервью, начиная с подготовки к встрече с кандидатом и заканчивая интерпретацией полученных результатов, является научно-обоснованной комплексной методикой, основанной на единой концепции, позволяющей проверить и значительно расширить информацию о кандидате, полученную на предыдущих стадиях отбора. Интервью, как ключевое звено получения информации, позволяет создать целостный психологический (личностный) портрет кандидата. Инструментарий интервью специально подобран для того, чтобы избежать формального и субъективного отношения к процедуре и в то же время дает возможность соединить требования, предъявляемые к кандидату, с его должностной позицией и спецификой работы.
• · четко определенные тесты, требующие решения определенных задач (кейсы), одинаковые для всех кандидатов. Это могут быть, например, тесты для изучения профессиональных знаний, логики или интеллекта, различные психологические тесты и так далее. Тесты М. Люшера, Г. Айзенка, ПЗЛК, КОСа, используются в процессе психодиагностики кандидата. Каждая методика оценивает степень выраженности профессионально-значимых личностных качеств управленческого персонала. Методика КОСа помогает определить организаторские способности, уровень работоспособности. Сведения об экстравертированности-интровертированности и эмоциональной устойчивости можно получить тестированием по психологической методике Г. Айзенка. Степень выраженности качеств (способностей) определяется параметрами, заданными в таблице. Данные тестирования в дальнейшей работе можно использовать при составлении программы повышения квалификации. Возможно использование и других тестов.
• · исследования почерка (графология). В настоящее время в странах Европы предпринимаются попытки использовать графологию в качестве психодиагностического инструмента, использующегося государственными, военными и негосударственными организациями в криминалистических, психологических и медицинских целях, для психодиагностики, профориентации, оценки персонала, проверки документов, благонадежности, психоэмоционального состояния, интеллекта и так далее. Графология при этом считается научным направлением, дающим подтверждённые результаты.

Отдельно я хочу выделить такой метод отбора сотрудников как Ассессмент-центр. Ассессмент-центр (Assessment Center) — метод отбора сотрудников особенно на управленческие позиции, а также универсальное средство, способное провести текущую оценку персонала, такого как: развитие и обучение сотрудников, занимающих руководящие должности (в том числе специалистов), планирование карьеры сотрудников; потенциал сотрудников; анализ потребностей в подготовке кадров в этой организации.

Для по-настоящему эффективного проведения Ассессмент-центра, рекомендуется, чтобы число участников колебалось от 12 до 15 исследуемых и от 3 до 6 оценщиков. Для того чтобы Ассессмент-центр считался действительным, что фактически означает, отбор и оценку персонала, необходимо исключить влияние субъективных факторов. Сторона должна оценить всех наблюдателей во всех критериях оценки. Должно быть единообразное толкование и количественное определение у всех оценщиков. Ассессмент-центр, как правило, происходит вне организации, чтобы участников не беспокоило то, что они отвлечены от решения оперативных проблем, связанных с выполнением ими своих должностных функций.

Ассессмент-центры, как правило, проходят в три этапа (но могут быть различные расхождения в методологии). На момент создания и определения целей и задач проекта, отобранных участников и наблюдателей, определяются задачи, подлежащие решению. Очень важной является организационная подготовка. В стадии реализации рассматривается ряд участников, выделяемые задачи, кейсы, тесты, интервью или участие в управлении. Затем эти мероприятия наблюдаются и оцениваются группой экспертов. Результаты доводятся до сведения участников, ведется дискуссия о наилучших решениях. Участники предоставляют обратную связь — что хорошо, так как участниками сами определяют, какие резервы и возможности есть для их совершенствования.

Однако у Ассессмент-центр есть помимо преимуществ и недостатки, с ним связаны достаточно высокие расходы. Он используется довольно крупными транснациональными организациями или компаниями с большим капиталом, однако, в течение последних десяти лет наблюдается большой рост использования этого метода, и мы часто можем встретиться с ним также и в российской среде.

В заключении хочу сказать, что самыми распространенными методами отбора кандидатов в российской среде является именно методы резюме и интервью.