Теоретические основы формирования стратегии управления персоналом в рыночной среде

Сущность стратегии управления персоналом

Исторический опыт свидетельствует, что управленческая деятельность по своему характеру и содержанию играет упорядочивающую роль в обществе, и, прежде всего, в сфере экономических отношений. Управление представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, объединенных производственным процессом. Управление соединяет человеческие и материальные ресурсы для выполнения задач, стоящих перед организацией.

В самом широком смысле управление означает руководство чем-либо или кем-либо. Оно является функцией организованных систем любой природы и сложности и связано по своей сути с определенным воздействием управляющего субъекта на управляемый объект с целью решения задач, стоящих перед системой, элементами которой они являются, обеспечения ее должной организации и необходимого режима функционирования. Управление осуществляется в механических, иных технических, биологических, социальных системах. Причем, несмотря на многие их коренные различия, закономерности управления такими системами общие. В соответствии с фундаментальными положениями кибернетики при управлении любыми системами происходят одни и те же процессы получения, преобразования и передачи информации. Во-первых, управляющий субъект всегда получает информацию о поведении управляемого объекта и функционировании всей системы, а также информацию из вне системы. Во-вторых, он эту информацию надлежащим образом интерпретирует, оценивает, анализирует и на основе этого, исходя из задач, стоящих перед системой, принимает управленческое решение, т. е. решение о характере воздействия на объект управления. И, наконец, в-третьих, передает информацию, связанную с принятым решением, управляемому объекту, осуществляя на него необходимое управленческое воздействие.

Таким образом, под управлением следует понимать такое воздействие управляющего субъекта на управляемый объект, которое связано с обусловленными их взаимодействием процессами получения, преобразования и передачи информации и направлено на решение задач, стоящих перед системой, обеспечение соответствующих этим задачам ее организации и функционирования [1, C.235].

В теории менеджмента объектом управления служит организация. Определяя ее сущность необходимо рассмотреть ряд определений, из которых обычно выделяется концепция организации как рациональной системы, или системы, направленной на достижение цели. В литературе существует четыре основных направления в определении организации:

• 1. В соответствии с теорией К. Барнарда организация — это такой вид кооперации людей, который отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью [2, C.25]. К. Барнард и его последователи уделяли внимание в основном совместным действиям людей, их кооперации, а уже потом необходимости достижения целей.
• 2. Это направление лучше всего характеризует точка зрения Д. Марча и Г. Саймона, согласно которой организация — это сообщество взаимодействующих человеческих существ, являющееся самым распространенным в обществе и содержащим центральную координирующую систему[3, C.19]. Высокая специфичность структуры и координация внутри организации отличают ее от диффузных и неупорядоченных связей между неорганизованными индивидами. Все это делает организацию похожей на отдельный сложный биологический организм.
• 3. П. Блау и У. Скотт представляют третье направление в определении организации [4, C.8]. В этом определении указывается основная, по их мнению, характеристика сложившейся организации — то, что она для достижения специфических целей должна быть формализована, обладать формальной структурой.
• 4. По мнению А. Этциони, организации — это социальные объединения (или человеческие группы), сознательно конструируемые и реконструируемые для специфических целей. Основной упор здесь делается на сознательное членство в организации и сознательное действие ее членов [5, C.45]

Анализируя все эти четыре направления в определении организации, можно выделить две специфические черты, отличающие организации от других видов социальных групп. Во-первых, организации — это прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей. Каждая организация целесообразна в том смысле, что действия ее членов определенным образом скоординированы для достижения общего для нее результата во вполне определенной области человеческой деятельности. Во-вторых, организации — это такие группы, которым свойственна высокая степень формализации. Их внутренняя структура высоко формализована в том смысле, что правила, регламенты, распорядок охватывают практически всю сферу поведения ее членов. Они ясно точно сформулированы и охватывают все роли и ролевые связи, предписывают ролевые действия независимо от личностных качеств индивидов, занимающих те или иные позиции в структуре организации.

Иными словами, организация — это социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных специфических целей и на формирование высокоформализованных структур.

Управление организацией — это процесс, направленный на координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг с целью достижения желаемого и возможного состояния производства [6, C.301].

Управление организацией призвано решать две основных задачи:

• 1) Поддерживать нормальный ход производства, обеспечивать его цикличность и стабильность;
• 2) Обеспечивать развитие производства, совершенствование продукции, введение технических и технологических новшеств.

Суть управления заключается в следующем: сбор, хранение, обработка и передача информации; разработка и принятие управленческих решений; выработка управляющих воздействий и выдача их объекту управления; контроль исполнения принятых решений.

На современном этапе залогом экономического успеха любой организации является управление ее персоналом [7, C.13]. Если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технологического процесса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан поворот в сторону человеческого фактора. Следует отметить значимость личностного вклада человека и его деловых качеств в деле развития предприятия. Особенность управление персоналом заключается в том, что, с одной стороны, «человек выступает как важный элемент процесса производства и управления как носитель экономических отношений, источник экономических результатов, а с другой — как личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями» [8, C.14].

В этом отношении на управление персоналом предприятия оказывают влияние множественных как экономических, так и социальных факторов: конъюнктура рынка труда, государственная регулирование, качество жизни людей, демографическая ситуация, образовательный уровень населения, его культура и др.

До настоящего времени в теории и практике управления используются различные понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, кадровая работа, кадровая политика и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека и управлению ею.

Сочетание используемого терминологического инструментария, делающее очевидным отставание теоретических разработок в области управления персоналом от современных требований, во многом является следствием радикальных социально-экономических преобразований в сфере труда, а также обусловлено высоким интересом казахстанской науки к зарубежным исследованиям в данной области, повлекшим широкое использование иностранного понятийного аппарата без учета национальной специфики.

При попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия Е. В. Маслов и Ю. Г. Одегов акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне управления персоналом, задачах, форме проявления и т. д. [9, C.21] Говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе [10, C.31]. Т. И. Мухамбетов относит понятие «управление трудом» чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, то есть мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом, со сберегающей политикой (активное использование рабочего времени, формирование и использование трудового потенциала и т. д.) [11, C.22].

Понятие «управление персоналом» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами», поскольку и в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. А. Я. Кибанов приводит расширенную трактовку понятия «управление человеческими ресурсами» как стратегического и оперативного управления, направленного на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации [12, C.27].

При этом исследователи акцентируют внимание на том, что ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии, в частности становится приоритетной функция развития персонала. Такой подход стал аргументом для ученых (М. Армстронг и др.) при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как управление персоналом рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами [13, C.30].

Внимание, уделяемое в последнее время вопросам управления персоналом применительно к особенностям отечественной экономики, достаточно велико. Можно встретить примеры различного толкования самого понятия «управление персоналом», при определении которого одни авторы оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, то есть акцентируют внимание на организационной стороне управления, в то время как другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Типичным примером первого подхода служит определение понятия «управление персоналом» как системы взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов и мер, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность организации, создание условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы [14, C.44].

Другой подход отражен в определении этого понятия, принятом в немецкой школе менеджмента и рассматривающем его как область (сферу, функцию) деятельности, характерную для всей организации. В своем словаре Р. Марр и А. Флиастер утверждают, что ее важнейшими элементами являются определение потребности в персонале, привлечение персонала, задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждения и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал руководство сотрудниками [15, C.72].

Вместе с тем, управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей работников.

Управление персоналом представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы. Управление персоналом как система «переживает» в настоящее время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда; во-вторых, в силу того, что персонал — наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества [16, C.23].

Таким образом, основополагающая сущность управления персоналом включает в себя планомерное и системное воздействие на процесс распределения, формирования и перераспределения рабочей силы в рамках определённого предприятия, с помощью социальных и организационно-экономических мер воздействия с целью достижения желаемого и возможного состояния производства; и одновременно является специальной областью управления людьми, заключёнными в рамки организации. Необходимо создание оптимальных условий для полного использования трудовых качеств каждого из членов команды, всестороннего развития персонала, с целью более эффективной работы всего предприятия в целом.

В силу важности персонала как ресурса организации стратегическое управление им приобретает особую значимость, так как оно позволяет повысить адаптационные способности организации и обеспечить достижение поставленных целей. Большое разнообразие подходов к осмыслению стратегии управления персоналом, тем не менее позволяет выделить ряд аспектов, в отношении которых у исследователей наблюдается однозначность и совпадение позиций. Так, социолог Л. В. Ивановская дает следующее обобщающее определение: «стратегия управления персоалом — это процесс формирования конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе» [17, С.202].

Вместе с тем А. А. Крылов и Ю. А. Цыпкин дают следующее определение стратегии управления персоналом: «генеральное направление действий руководства фирмы по отношению к сотрудникам, включающее совокупность критериев, принципов, методов и форм организационного поведения, нацеленных на воплощение в жизнь стратегии развития фирмы» [18, С.42].

По мнению А. Бедненко, «стратегия управления персоналом — это набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом» [19, C.19].

Р. Шулер и С. Джексон определяют стратегию управления персоналом как «действия, влияющие на поведение индивидуальных работников в процессе формулирования и удовлетворения ими стратегических потребностей организации» [20, C.16]. По мнению других авторов, стратегия управления персоналом это «устойчивая схема спланированного использования персонала и действий, направленных на обеспечение выполнения компанией поставленных целей».

Значительная часть научных деятелей считает, что стратегия управления персоналом представляет собой компонент общей стратегии организации. Тем не менее, в действительности можно наблюдать различные варианты их связи.

Данные подходы не противоречат друг другу, а лишь расставляют разные акценты в определении сущности стратегии. Их взаимосвязь проявляется в том, что в стратегии как в комплексном плане по достижению целей организации и управления персоналом (первый подход) содержится набор правил и принципов работы с персоналом (третий подход), которые реализуются с помощью действий принимающих решения на предприятии лиц (второй подход). Из этой цепочки взаимосвязей видно, что основу и сущность стратегии управления персоналом составляют правила и принципы работы с персоналом при достижении стратегических целей.

На сегодняшний день в теории стратегического менеджмента определяют три концепции касательно отношения стратегии управления персоналом к стратегии организации [21, С.192]:

• 1. стратегия управления персоналом формируется стратегией предприятия. Здесь управление персоналом понимается как обслуживающая функция. Ее суть состоит в обеспечении и поддержании трудоспособности, необходимой для организации сотрудников.
• 2. стратегия управления персоналом представляется основной независимой функцией. Трудящиеся на предприятии сотрудники воспринимаются в качестве самостоятельных ресурсов, где их возможности и уровень качества проделанной ими работы определяет конкурентоспособность организации, а также ее позицию на рынке.
• 3. последняя концепция является синтезом первой и второй концепции. Функции, связанные с управлением персонала, необходимо считать в качестве главных задач управления в целом, а не как задач отдельных кадровых служб.

На наш взгляд, стратегический подход к управлению персоналом может реализоваться только в такой среде, где уже, с одной стороны, внедрен стратегический подход к решению организационных вопросов, а с другой стороны, признается ключевая роль персонала в функционировании и развитии предприятия. Организационная стратегия инициирует процесс определения стратегических потребностей предприятия и описывает их конкретными показателями; стратегические потребности бизнеса выражаются в изложении миссии и трансформируются в стратегические задачи бизнеса. Стратегия управления персоналом является обеспечивающим компонентом для стратегического управления организации, так как любые планируемые перемены ее деятельности должны своевременно подкрепляться изменениями численности и структуры персонала, квалификации и навыков работников, мотивации, структуры и методов управления и т. д. 22, C.48].

Основными компонентами стратегии управлении являются:

• — политика занятости, которая предполагает наличие мониторинга рынка труда, порядка найма и работы с персоналом, определения продолжительности работы и отдыха, профориентации и адаптации персонала;
• — руководство современными требованиями к кадровому составу и рабочим местам, а также улучшение способов прогнозирования и планирования в его потребности;
• — изучение современных методов и видов отбора, мониторинга и аттестации сотрудников;
• — формирование концепции роста персонала, которая содержит последние модели и способы обучения, планирования карьеры и карьерного роста, создание кадрового резерва;
• — улучшение механизма управления персоналом;
• — формирование совершенствованных механизмов и видов оплаты труда, методов стимулирования персонала и др. [23, С.137].

Учитывая вышесказанное, под стратегией управления персоналом организации следует понимать подход к принятию решений относительно управленческой деятельности, ориентированной на обеспечение достижения стратегических организационных целей с помощью конкурентоспособного персонала, при котором осуществляется гибкое регулирование и своевременные изменения в деятельности по управлению персоналом в зависимости от скорости, глубины и содержания динамики среды управления персоналом. Стратегия управления персоналом является одним из подпроцессов, обеспечивающих стратегическое управление организацией в целом.