Введение. 
Управление трудовым потенциалом малой группы

В данной работе была исследована проблема управления трудовым потенциалом. Для возможности практического применения в будущем результатов и рекомендаций, выработанных в процессе изучения различных аспектов данной проблемы, с моей точки зрения целесообразным является сделать упор на управлении трудовым потенциалом малой группы. В наш век прогрессивных технологий, применяемых и изобретаемых для повышения эффективности и результативности трудового процесса, актуальность и значительность данной темы для экономики республики не вызывает сомнений.

Следует заметить, что сам термин «трудовой потенциал» появился в научной литературе еще в конце 70-х годов, но применялся чаще на уровне экономики в целом, в качестве характеристики социалистического общества. Новая волна интереса к данному вопросу приходится уже на конец предыдущего — начало текущего столетия. В настоящее время ученые уже рассматривают трудовой потенциал не только на макро-, но и на микроуровне касательно работника, малой группы и организации.

Трудовой потенциал — это сложная система взаимосвязанных качеств работника (совокупности работников), характеризующая возможности в процессе трудовой деятельности при создании определённых условий. Трудовой потенциал проявляется на различных уровнях общественного разделения труда; в процессе развития проходит ряд метаморфоз специфических форм; преобразуется в рамках воспроизводственного цикла.

Для отечественных предприятий в новых социально-политических и экономических условиях существования использование трудового потенциала играет особую роль. В этой связи необходимо определить место трудовых ресурсов в системе ресурсов организации, выделить основные их подсистемы, рассмотреть факторы, влияющие на формирование и использование трудовых ресурсов и на этой основе сформулировать основные принципы управления трудовым потенциалом организации.

Повышенный в последнее время интерес исследователей к проблеме рационального и эффективного использования трудовых ресурсов не удивителен, так как проблему дефицита природных ресурсов, остро стоящую в современном производстве, можно решить только за счет увеличения отдачи от трудовых ресурсов, за счет вложения средств в развитие трудового потенциала работников. Таким образом, результаты деятельности предприятия как совокупности его работников непосредственно зависят от результата актуализации трудового потенциала каждого члена данного коллектива. Но в то же время, каждый сотрудник организации является членом определённого коллектива, в рамках которого протекает его трудовая деятельность. Так как при взаимодействии и взаимовлиянии работников друг на друга их деятельность приобретает особые социально-психологические характеристики, присущие лишь совокупности людей, что оказывает непосредственное влияние на их «совокупный» трудовой потенциал, рассмотрение данной категории для малой группы является не менее актуальной проблемой, чем для работника.

Как известно, в последнее время все большее значение приобретает интеллектуальная составляющая трудового потенциала, объективирующаяся в форме интеллектуальных ресурсов и выражающаяся в совокупности знаний, умений и навыков. Причём для малой группы играют роль не только качественные характеристики интеллектуального компонента трудового потенциала, но и количественные показатели, отражающие долю работников, обладающих теми или иными способностями.

Таким образом, система категорий, описывающих участие интеллектуальных ресурсов в общественном производстве, на уровне малой группы для микроэкономики может быть представлена в виде трудового потенциала, формирующегося на базе совокупных способностей и умений членов малой группы.

Для предприятия интеллектуальные ресурсы — это фактор производства, который должен быть использован оптимальным образом при минимальных затратах. Вместе с тем возможности сохранения и развития интеллектуальных ресурсов общества всегда ограничены экономически теми ресурсами, которые выделяются государством и субъектами хозяйствования на содержание соответствующей инфраструктуры, обеспечивающей воспитание и образование человека, производство, накопление и передачу знаний. Главное отличие интеллектуальных ресурсов по сравнению с другими факторами производства состоит в том, что затраты на них носят характер долгосрочных инвестиций, отдача от которых может быть получена гораздо позднее, чем от других видов капиталовложений.

Следует отметить, что предпосылкой для успешного овладения профессией и конкретной работой является наличие у работника способности и готовности к труду, которые во многих случаях могут определяться направленностью всей группы в целом. В условиях рыночных отношений этому аспекту необходимо уделить первостепенное внимание, так как переход от плановой к рыночной экономике коренным образом меняет роль и место отдельного коллектива в процессе производства. Уровень использования трудового потенциала малой группы определяется также степенью тождественности её общих целей и мотивов стремлениям отдельных её членов в ходе трудовой деятельности. В условиях становления рыночных отношений (связанных прежде всего с преобразованием форм собственности) у работников происходит формирование иной системы трудовой мотивации, в ядро которой входят наряду с материальными мотивами новая группа мотивов: предпринимательские мотивы (стремление создать «свое дело»), а также мотивы самореализации (полнее использовать в работе свои способности).

Исходя из вышеперечисленных посылок, цели данной работы можно сформулировать следующим образом: всесторонне проанализировать процесс управления трудовым потенциалом малой группы. Следовательно, разработанная структура задач выглядит следующим образом: исследовать теоретические аспекты процесса управления трудовым потенциалом малой группы, проанализировать трудовой потенциал малой группы на конкретном примере, а также выдвинуть свои предложения по совершенствованию процесса управления трудовым потенциалом малой группы.

Данная работа состоит из трёх глав, последовательно рассматривающих теоретические аспекты формирования, использования и оценки трудового потенциала; анализ данной категории на конкретном примере участка формокомплектов; предложений по совершенствованию процесса управления трудовым потенциалом малой группы, а также введения, заключения и списка литературы. Причём первая глава включает в себя три пункта, два из которых в свою очередь также разбиваются на подпункты, а вторая — два, что способствует более полному раскрытию их содержания.