Типы организационной культуры

Культура — понятие сложное по содержанию и структуре. Существует большое количество различных классификаций, каждая из которых опирается на определенные принципы деления.

Для того чтобы выбрать продуктивный вариант классификации, который позволил бы глубже понять сходства и различия процессов, происходящих в организации с различными типами культур, следует определить, какие особенности организационной культуры непосредственно влияют на эффективность деятельности предприятия. Эффективность деятельности современной организации в решающей степени зависит от ее способности быть адаптивной, адекватно (и даже с опережением) отвечать на изменение внешней среды. Поэтому следует выделять типы организационной культуры, исходя, прежде всего, из их способности гибко и быстро реагировать на происходящие в экономике и жизни общества изменения.

В основе такой классификации лежат два фактора:

• — насколько внешняя среда требует от организации гибкости либо стабильности;
• — где находится стратегическая цель организации: внутри или вне ее.

Комбинация указанных факторов позволила выделить четыре типа организационной культуры.

• 1. Если цели предприятия находятся во внешней среде, а в культуре организации доминирующими являются гибкость и способность к изменениям для удовлетворения потребителей, такую организационную культуру называют адаптивной или предпринимательской. В организациях с таким типом поощряется инновационный подход.
• 2. Если цели деятельности организации находятся вне ее, а организационная культура тяготеет к стабильности, то такую организационную культуру называют культурой стратегических задач. Работники в таких организациях имеют четкий круг обязанностей и получают определенное вознаграждение за их выполнение.
• 3. Если цели деятельности организации находятся внутри нее самой и при этом ее культура характеризуется гибкостью, можно говорить о клановой культуре. Удовлетворение потребностей работников, забота об их нуждах — важнейшая задача организаций с таким типом культуры.
• 4. Если цели деятельности организации находятся внутри нее, а ее культура тяготеет к стабильности, то такую организационную культуру называют бюрократической. Для этого типа культуры характерен систематический подход к ведению дел. Процедуры и правила четко прописаны, а недостаток свободы окупается надежностью и предсказуемостью.

Важно понять, что типы организационной культуры нельзя оценивать только в терминах «хороший» — «плохой». Каждый из них может быть адекватен той или иной ситуации на рынке, а также особенностям решаемых организацией задач. Так, культура первого типа будет актуальна для компаний, работающих в сфере маркетинга и новых технологий. Второй тип — для организаций, обслуживающих постоянный круг потребителей (предприятия, работающие в области энергетики, транспорта). Культура третьего типа может дать высокую отдачу в научных и творческих организациях, предприятиях розничной торговли, а четвертый тип может быть эффективным в страховом и банковском деле.

По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур:

— Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Это культура, не допускающая спонтанного влияния извне, и изнутри, является закрытой (нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство). Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются;

Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм. У каждого элемента организации они — свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению;

Сильная культура открыта влиянию изнутри и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате, только становится сильнее. Все организации имеют определенную культуру, поскольку они встроены в конкретные общественные культуры и являются их состав-ной частью. С этой точки зрения организационная культура характе-ризуется общим восприятием, присущим всем членам организации. Хотя в идеальном случае это восприятие должен разделять каждый со-трудник, не все это делают в равной степени. Поэтому в типичной ор-ганизации может существовать доминирующая культура и несколько субкультур. (13, С. 210).

Следует также учесть, что в организации может быть как одна, наиболее распространенная, доминирующая культура. Важным аспектом организационной культуры является то, что она разделяется на ряд частных культур. В одной организации может быть много субкультур (уровней, подразделений). (12, С. 45).

Функциональная специализация, существующая в большинстве организаций, способствует возникновению у сотрудников различных представлений о «правильной» организационной культуре. Так, у производственников, работников инженерных и конструкторских служб, людей, занимающихся продажами, финансистов, юристов могут быть существенно разные цели, ценности и нормы. Особенно остро различия в организационной культуре могут проявляться при слиянии компаний или когда компания открывает филиал в другой стране. Такое противоречие, возникающее вследствие поликультурного строения организации, может быть как причиной конфликтов и столкновений, так и фактором обогащения. Все зависит от того, удастся ли прийти к согласию в представлениях о базовых, определяющих целях деятельности организации.

Среди разнообразных вариантов субкультур менеджеров в наибольшей степени интересны те, которые характеризуют отношение той или иной субкультуры к ценностям доминирующей культуры организации.

В этой связи могут быть выделены:

• — субкультура, в которой приверженность ключевым ценностям организации выражена более ярко, чем в других группах организации;
• — субкультура, воспроизводящая как ценности доминирующей культуры, так и ценности определенной группы, не вступающие в противоречие с ценностями доминантной культуры;
• — контркультура, т. е. субкультура, ценности которой вступают в конфликт, открыто противоречат ценностям доминирующей культуры.

Контркультура появляется обычно тогда, когда система доминирующих организационных ценностей и правил не дает возможности отдельным сотрудникам или группам удовлетворить свои потребности легальным образом. Поэтому важная задача менеджмента — анализировать причины возникновения контркультуры. При этом следует помнить, что она может нести как разрушительное начало, так и созидательное, когда некоторые группы могут стать инициаторами позитивных перемен в целях, структуре и характере организации (1, 253 -255).

Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре[3, с.7].

• 1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других— поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других— через индивидуализм).
• 2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).
• 3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).
• 4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.).
• 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).
• 6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т. д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).
• 7. Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).
• 8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.).
• 9. Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).
• 10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур.