Теоретические основы найма

Сущность и содержание процесса найма

1.2.

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от её способности обеспечить себя необходимыми кадрами. В основе этого процесса лежит найм персонала. В литературе нет единого подхода к определению понятия «найм». Различные точки зрения представлены в табл. 1.

Таблица 1. Определения понятия «найм» различных авторов.

На основании данной таблицы, можно сделать вывод, что не все авторы понимают найм персонала как комплекс мероприятий, процедур. Например, Фёдорова Н. В. отождествляет найм с документальным оформление по приему на работу, который является одним из этапов рекрутмента. На рисунке 1 показано, какое положение занимает найм и рекрутмент в системе управления персоналом. Примерно такой же точки зрения придерживается и Малуев П. А.

Рис. 1.Место процесса найма в системе управления персоналом Фёдорова Н. В. Управление персоналом организации: учебное пособие. — 2-е изд., перераб. / Н. В. Фёдорова, О. Ю. Минченкова. — М.: КНОРУС, 2005. -с. 153.

Остальные авторы в найм персонала включают все этапы набора кадров, отбор и прием на работу вплоть до введения в должность. Именно эту точку зрения мы и берём за основу.

Существуют следующие виды найма: Кибанов А. Я. Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие для студентов вузов.-2-еизд., перераб. и доп.-М.: Издательство «Экзамен», 2005. с. 50.

Постоянный найм: применяется для задействования работника на выполнение задач предприятия в течении длительного, оговоренного в контракте срока.

Временный найм: обеспечивает предприятие рабочей силой на короткий период для определенной работы, осуществления лизинга персонала и т. д.

Отбор кандидатов на постоянный найм должен быть более тщательный, т.к. во-первых: очень трудно избавиться от неподходящих сотрудников; во-вторых: «проблемные» сотрудники наносят тяжелый урон по конкурентоспособности организации. «Самое приятное, что мы можем сделать для наших конкурентов — это нанимать плохих сотрудников», -директор по кадрам компании Microsoft; в-третьих, на исправление ошибки и на нормализацию ситуации потребуется в среднем 1,5 года и сумму равную примерно 2,5 годовым окладам сотрудника. Пьер Морнель. Технологии эффективного найма: новая система оценки и отбора персонала. — М.: Издательство «Добрая книга», 2005. с. 16.

Для привлечения кандидатов организации могут использовать следующие виды источников.

1. Внутренние источники — это люди, работающие в организации. Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях Под ред. Базарова Т. Ю, Еремина Б. Л. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ.- 2-е изд., переработ. и допол. М.: ЮНИТИ, 2006. -560с.:

• * при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);
• * при перераспределении персонала;
• * при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.
• 2) Совмещение профессий. Целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).
• 3) Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:
  • * повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
  • * повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
  • * смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации.

• 2. К внешним источникам подбора персонала относится все то, неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.
• 1) Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.
• 2) Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критерий поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.
• 3) Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует табл. 2.

Таблица 2.

Преимущества и недостатки источников найма.

Для того чтобы найм был успешен, необходимо использовать одновременно как внутренние источники поиска кандидатов, так и внешние.