Основные виды материального стимулирования на предприятии РГБ

Итак, мы выяснили, что в состав мотивационных мероприятий, проводимых на предприятиях в целом и предприятиях ресторанно-гостиничного бизнеса в частности входят помимо собственно материального стимулирования также нематериальное стимулирование персонала. И только при использовании двух этих китов мотивации возможно добиться максимального успеха. Проведя исследовании и опрос персонала нашей гипотетической гостиницы и выявив категории мотивированности наших сотрудников, проведя всю подготовительную работу мы можем наконец перейти к материальному стимулированию — одной из самых распространенных форм стимулирования.

Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неодназначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей, которую надо учитывать с помощью подробно разобранного выше нематериального стимулирования.

Сущность материального стимулирования наемных работников на предприятии РГБ заключается в следующем:

• 1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
• 2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
• 3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение предприятия. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

На предприятии РГБ наибольшее распространение получили два основных вида материального стимулирования, учитывая предмет потребности:

• 1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности — деньги.
• 2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким-либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности — набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование.

Здесь главным идеологическим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически — материальным вознаграждением. Т. е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

Одной из форм мотивации персонала на предприятии РГБ, сочетающей в себе нематериальную и материальную мотивацию одновременно, является аттестация персонала.

Существуют различные способы повышения эффективности работы организации. Можно воздействовать на персонал низшего звена нестандартными методами мотивации, оценки и аттестации кадров. «Целые государства погибали и будут погибать, если не научатся отличать хороших людей от плохих» , — говорил Сократ. Потребность отличать хороших от остальных привела к созданию системы аттестации должностных лиц. В России она применяется в первую очередь на государственной службе и в очень крупных компаниях. В последние пять-семь лет кадровики большинства коммерческих структур пытаются внедрить эту систему у себя.

Аттестация кадров — это определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных его качеств занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава персонала и эффективное его использование. Рост служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышение ответственности работников всех уровней за порученное дело. В системе аттестации важная роль отводится оценке персонала. Это показатель степени соответствия аттестуемого должностным обязанностям. Наиболее общими критериями оценки низшего (исполнительского)персонала могут быть следующие: 1) выполнение взятых на себя обязательств; 2) качество работы; 3) профессиональная компетентность; 4) надёжность; 5) отношение к труду; 6) отношение к профессии; 7) дисциплинированность; 8) стремление повысить квалификацию; 9) взаимоотношения с коллегами; 10) взаимоотношения с клиентами.

Перечисленные критерии и специфичные для конкретного предприятия пункты становятся основой для создания чек-листов под каждую должность в рамках структуры предприятия. Важно, чтобы аттестация по форме проведения выглядела не только как оценка деятельности персонала, но и была бы элементом мотивации и стимулирования труда. В начале процедуры каждый сотрудник указанной категории персонала отчитывается о выполненном месячном плане работы, который дополняется комментариями линейного руководителя. Аттестуемый узнает не только решение жюри, но и профессиональную оценку своей работы. Причём он может поучаствовать в обсуждении, апеллировать к руководству, если не согласен с выводами комиссии. Наиболее правильно оценивает персонал непосредственный руководитель или персональный куратор, потому что именно ежедневная оценка способна стать системообразующим компонентом и элементом мотивирования. Ведь очень часто персональный куратор получает индивидуальную надбавку к ежемесячному доходу за дополнительную нагрузку. Ее денежное выражение зависит от результатов месячной работы курируемого сотрудника.

Не менее пристальное внимание надо уделять и группе сотрудников, трудящихся с переменным успехом. Худшие, как правило, улучшают свои показатели, но, если у них ничего не получается, не надо торопиться с увольнением, лучше перевести их на другой участок.

Многие считают, что аттестация нервирует персонал, процедура эта жесткая, публичная, неэтично во всеуслышание определять ежемесячное вознаграждение. Но с другой стороны, публичное определение месячного вознаграждения показывает сотрудникам заинтересованность руководителя в соблюдении принципа «каждому по труду», исключает столь распространенные в любых структурах пересуды по поводу любимчиков и обделенных. Табачникова И. Мотивация персонала//5 звезд. -2008. — № 6. с. 34−35.

Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников. Вот основные из них, получившие распространение на предприятиях нашей отрасли:

• * ПО прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.
• * По объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей.
• * По коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.
• * По «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.
• * По особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.
• * По двойной квалификации — если работник приходит в гостиницу или предприятие общественного питания, имея квалификацию юриста и бухгалтера, либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двухтрех языков, то оплата увеличивается на треть и более.

Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также может быть разнообразной. В настоящее время можно выделить три формы оплаты труда, встречающиеся на предприятии РГБ: сдельную, повременную, смешанную.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки, Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени. Такая система оплаты труда часто применяется для работников заготовочных цехов и поваров, в этом случае их заработная плата зависит от количества приготовленных блюд.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Эта система направлена на стимулирование заинтересованности персонала в продажах, поэтому эффективна для сотрудников таких должностей как: официанты, бармены, а также сотрудники отделов продаж в гостинице.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах в гостинице (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники, маляры, разнорабочие и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих-сдельщиков.

Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Последние две системы встречаются на предприятия общественного питания и гостиниц наиболее редко, в отличие от остальных.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях). Применяется для таких должностей как официанты и бармены, а также сотрудники банкетной службы, у которых нет фиксированного графика работы. То есть выплачиваются деньги за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции (блюд), экономия материалов или сырья, инструментов и др.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться анна предприятиях РГБ повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Сотрудникам устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это может быть, например, ежедневный план продаж для ресторана в гостинице, варьирующийся от загрузки гостиницы гостями.

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размера заработной платы деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.

Эмпирический обзор форм оплаты труда показывает, что она может быть справедливой, если исходить из основных требований к системам материального стимулирования, которые должны быть простыми и понятными каждому работнику, гибкими (дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы), экономически и психологически обоснованными по размерам и по времени выплат («больше — реже» или «чаще — меньше»), правильными с точки зрения их воспринятия работниками, повышающими индивидуальную и групповую заинтересованность" увязанными с частными и общими результатами работы. Каждый должен видеть «прозрачность» системы материального стимулирования: к чему могут привести его ошибки и к чему ведут успехи. Герчикова И. Н. «Менеджмент». — М: ЮНИТИ, 2003. — с. 273−295.

Итак, сведём в таблицу, основные виды материального стимулирования на предприятиях общественного питания и гостиниц.

Таблица 2. Виды материального стимулирования на предприятиях общественного питания и гостиниц.